Аналіз системи управління персоналом ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика"

Господарський розрахунок – метод господарювання, заснований на порівнянні витрат підприємства на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (об'єм продажів, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок одержаних доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економному витрачанні ресурсів і матеріальної зацікавленості працівників в результатах праці.

-                   оплата праці: посадовий оклад для службовців; тарифна ставка для робітників; додаткова зарплата; винагорода; премія з прибутку; матеріальна допомога;

Оплата праці – основний мотив трудової діяльності і грошовий вимірник вартості робочої сили, забезпечує зв'язок між результатами праці, його процесом, відображає кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робочих, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при його нормативній тривалості. Керівник підприємства за допомогою 5-ти перерахованих компонентів оплати праці може регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на виробництво по статті “заробітна платня”, застосовувати різні системи оплати праці – відрядну або почасову, формувати матеріальні і духовні потреби працівників і забезпечити зростання їх життєвого рівня.

-                   робоча сила: ринок трудових ресурсів; попит; пропозиція; вартість робочої сили; зайнятість і безробіття;

Робоча сила – головний елемент будь-якого трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці в кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якого підприємства або організації. Ринок праці – невід'ємна частина ринкової економіки. Він є складовою частиною механізму формування і зміни пропорцій суспільного відтворення, зумовлює розподіл робочої сили пропорційно структурі суспільних потреб і рівню матеріального відтворення, забезпечує підтримку рівноваги між попитом на працю і пропозицією робочої сили, формує резерви у сфері спілкування і дозволяє пов'язати економічні інтереси суб'єктів трудових відносин.

-                   ринкове ціноутворення: вартість; ціна; собівартість; дохід; прибуток;

Ринкове ціноутворення – регулятор товарно-грошових відносин і важливий економічний інструмент в порівнянні витрат і доходів, ціни і собівартості продукції. Вартість товару відображає суспільно-необхідні витрати праці на виробництво і визначає відношення валової вартості товарів, вироблений в державі за рік, до кількості товарів. Ціна – грошовий еквівалент вартості, формується двічі: спочатку шляхом калькуляції витрат (розрахункова вартість), а потім в результаті ринкових відносин купівлі-продажу товару (продажна вартість). Якщо ціна завищена, то товар не продається, якщо занижена, то приносить збитки підприємству.

-                   цінні папери: акції; облігації; векселі; кредитні карти; дивіденди;

Цінні папери – головний інструмент фондового ринку. Негрошовий еквівалент майнового права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом їх пред'явлення до оплати або продажу. Цінні папери – невід'ємна частина фондового ринку. Керівник підприємства може використовувати механізм цінних паперів для досягнення економічних інтересів, зростання добробуту співробітників і формування корпоративних відносин.

-                   податкова система: фонд оплати праці; подохідний податок; ПДВ; податок на прибуток; інші податки;

Податкова система – важливий економічний механізм поповнення скарбниці держави шляхом стягування податків з підприємств і громадян. Вона задається державою, існує поза підприємством, надає безпосередню дію на персонал.

-                   форми власності: державна; муніципальна; приватна; суспільна; інтелектуальна;

-                   фази виробництва: виробництво; обмін; розподіл; споживання;

Фази суспільного відтворення складають основу товарно-грошових відносин між людьми в процесі виробництва, обміну, розподілу і споживання товарів.

-                   чинники виробництва: капітал; праця; земля; підприємницька діяльність; інформація.

Економічні методи виступають як різні способи дії керівників на персонал для досягнення поставленої мети. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат виявляється в хорошій якості продукції і високого прибутку. При неправильному використанні економічних законів, їх ігноруванні або зневазі ними можна чекати низьких або негативних результатів (збитки, затоварювання, неплатежі, страйки, банкрутство).

За допомогою соціально-психологічних методів управління активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві. Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом. По масштабу і способам дії ці методи можна розділити на 2 основні групи: соціологічні методи, направлені на групи людей і їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні, які направлено впливають на особу конкретної людини (внутрішній світ людини). Таке розділення достатньо умовне, оскільки в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних по психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинутих осіб, припускає знання як соціологічного, так і психологічного методу.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі. Класифікація елементів соціологічних методів [Додаток 4]:

v соціальне планування: цілі; критерії; методи; нормативи; результати. Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

v    соціологічні методи дослідження: анкетування; інтерв'ювання; соціометрія; нагляд; співбесіда. Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

v    особові якості: ділові якості; моральні якості; достоїнства; недоліки. Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи. Особові якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і завдань, і моральні (етичні) прояви особистої моралі людини, що відображають. У кадровій роботі необхідно знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування. мораль: державна; суспільна; релігійна; групова; особиста. Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

v    партнерство: ділове; дружнє; по захопленню; сімейне. Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в налагодженні різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей.

v    змагання: принципи; критерії; методи; форми; організація. Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.

v    спілкування: міжособове; особове; вербальне; невербальне. Спілкування – це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособове спілкування виникає між різними людьми у формах керівник – підлеглий – співробітник – друг та інших складніших формах спілкування декількох людей. Особове спілкування має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують 2 суб'єкти комунікацій. Вербальне або словесне, спілкування виникає чи в процесі усного письмового обміну інформацією. Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі інформації, наприклад, жести, міміка, звуки, поза і т.д. Управлінське спілкування включає 3 основних етапи: видача розпорядливої інформації, отримання зворотного зв'язку, видача оцінної інформації.

v    переговори: структура; техніка; методика; технологія; результати. Переговори – це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають прямого конфлікту.

v    конфлікти: міжособові; особові; ролеві; ділові; сімейні.

Конфлікт – форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв'язку і закінчуються позитивним або негативним рішенням проблеми. Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння із-за вчинків, відхилень від норм, психологічні і етичні інциденти на роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття незручності в компанії або на роботі [12, c. 44].

Значення соціологічних методів управління дозволяє керівнику колективу об'єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на хорошому рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно систематично (не рідше за раз на рік) проводити соціологічні дослідження в колективі.

Психологічні методи управління грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач підприємства. Класифікація психологічних методів [Додаток 5]:

v    психологічне планування: цілі; критерії; методи; нормативи; результати. Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить з необхідності концепції всестороннього розвитку особи людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів.

v    галузі психології: психофізіологія; психоаналіз; психологія праці; психологія управління; психотерапія. Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні пріоритети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу.

v    тип особи: організаторський; аналітичний; інженерний; творчий; інтуїтивний. Типи особи характеризують внутрішній потенціал людини і його загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності.

v    темперамент: сангвінічний; флегматичний; холеричний; меланхолійний. Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу психологічних задач і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.

v    характер людини: риси вдачі(екстраверт, інтроверт); відносини людини(до навколишньої дійсності, до інших людей, до себе, до роботи. Риси вдачі визначають спрямованість миру людини, рівень потреби в спілкуванні.

v    спрямованість особи: потреби; інтереси; мотиви; переконання; світогляд. Спрямованість особи є важливою психологічною характеристикою людини.

v    інтелектуальні здібності: рівень інтелекту; мислення; свідомість; пам'ять; логістика; творчість. Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам.

v    методи пізнання: аналіз; синтез; індукція; дедукція; відчуття; сприйняття. Методи пізнання є інструментами, за допомогою яких людина вивчає дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень.

v    психологічні образи: історичні; художні; графічні; візуальні; знакові. Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних осіб, відомих керівників і новаторів виробництва.

v    способи психологічної дії: навіювання; переконання; наслідування; прохання; похвала; порада; примушення; засудження; вимога; заборона; “плацебо” (прийом навіювання, який використовується в медицині, суть полягає в тому, що лікар, прописуючи хворому нейтральний засіб, затверджує, що саме він дасть потрібний результат, і психологічний настрій хворого, що результат буде, дає потрібний позитивний результат); осуд; комплімент; метод Сократа (заснований на прагненні захистити співбесідника від того, що б той сказав “ні”); натяк; обдурене очікування; “вибух”. Способи психологічної дії відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми дії на людей для координації в процесі спільної трудової діяльності.

v    поведінка: “ангельська”; високоморальна; нормальна; аморальна; “диявольська”. Поведінка – це сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища.

v    відчуття і емоції: етичні; естетичні; патріотичні; інтелектуальні; утихомирені; причетність; переживання; загрози; жахи. Відчуття – це вид емоційних переживань, що носять виразно виражений наочний характер і відмінних порівняльною стійкістю. Емоції – конкретні переживання тих або інших подій в життя людини, залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану.

v    стреси: зовнішнє середовище; обставини; хвороби; перевантаження; розслаблення [12, c. 45].

Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з перерахованих вище.

Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної платні не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.

Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів на роботу персоналу.

1.3 Сучасні основи кадрової політики

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття “кадрова політика”. Наприклад, О.В. Крушельницька вважає, що: “Кадрова політика — це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання” [24, c. 4]. Є.В.Маслов визначає кадрову політику як “…головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства” [26, c. 33]. На думку К. Саруханова, “... кадрова політика — система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління” [34, c. 72].

Таким чином, кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою. Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на наступних принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, науковість, комплексність, системність, ефективність.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками. Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; особливості сфери бізнесу; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці; культурні традиції; рівень регулювання соціально-трудових відносин в галузі. Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства ; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу; тип влади; імідж підприємства.

Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:

• повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності;

• у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і її ініціатива;

• результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;

• максимальне делегування функцій управління працівникам;

• необхідність розвитку мотивації працівників [34, c. 73].

В найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться зовні і усередині людини і примушують її усвідомлено або ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7