Анализ социально-психологического климата на муниципальном предприятия "Тепловые сети"

Анализ социально-психологического климата на муниципальном предприятия "Тепловые сети"

Цели:

Анализ социально – психологического климата на муниципальном предприятия «Тепловые сети»

Гипотеза:

Высокая текучесть кадров связана с неблагоприятным СПК, установившемся в результате конфликта молодых специалистов и работников со стажем.

Этапы:

1.                Постановка задачи

2.                Выбор способов, методов диагностики коллектива и их обоснование

3.                Подготовка технических документов и оборудования

4.                Проведение исследования

5.                Получение и оформление результатов в исследовании

Пути регулирования социально – психологического климата в коллективе

В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и методы воздействия на них. В социометрической концепции критерий оптимальности взаимоотношений выступает в форме симпатий-антипатий, которые рассматриваются как механизм группового сплочения,

Еще одним критерием является удовлетворенность условиями деятельности. Состояние удовлетворенности работой рассматривается как основной составляющий элемент общего социально-психологического настроя коллектива. Существенной стороной оценки СПК выступает неудовлетворенность. По этому поводу В.Д. Парыгин отмечает: "Известно, например, что если удовлетворенность выступает в качестве фактора эффективного функционирования в рамках стабильной программы деятельности, то источником динамики, изменением и обновлением последней оказывается скорее неудовлетворенность. Иными словами, не удовлетворенность, а скорее наоборот, неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи,. критическое отношение к состоянию дел и к своим усилиям – более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива».

Субъективная удовлетворенность климатом не может рассматриваться в качестве единственного обобщающего показателя оптимальности социальных явлений и процессов, в том числе СПК. Социально-психологический климат коллектива зависит от целого ряда факторов и составляющих компонентов. Для определения направлений совершенствования СПК в организации необходимо провести научно - обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факторов, отрицательно влияющих на СПК.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Общей идеей совершенствования стимулирования труда является создание в организации модели "социальной справедливости". Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Анализ предприятия

Муниципальное предприятие «Теплосети» по обслуживанию квартальных тепловых сетей, учреждено для обеспечения населения и других потребителей города теплоэнергией.

Управление МП «Теплосети» осуществляется директором. При назначении на должность на должность директора МП «Теплосетей» с ним заключается контракт, в котором отражаются условия назначения, оплаты труда и премирования, освобождения от занимаемой должности и срок контракта.

Директор МП «Теплосети»:

·                   руководит деятельностью предприятия и несет ответственность за выполнение возложенных на МП «Тепловые сети» задач, установленных Уставом предприятия;

·                   в соответствии с действующим законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия;

·                   самостоятельно формирует производственную программу, выбирает поставщиков и потребителей своей продукции, работ и услуг, устанавливает цены на производственную продукцию, утверждает структуру и штаты, плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность, должностные оклады работников предприятия; утверждает должностные инструкции работников предприятия.

Трудовой коллектив МП «Теплосети» составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Трудовой коллектив решает вопросы о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.

Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание (конференция). Решение общего собрания (конференции) принимается по вопросам относящимся к его компетенции и не должны противоречить действующему законодательству РФ, коллективному договору и Уставу предприятия.

В состав аппарата управления предприятием также входят:

Главный инженер, осуществляющий координацию и контроль над деятельностью отделов производственно – технического обеспечения (ПТО) и проектно – сметной группы (ПСГ), аварийно – диспетчерской службы (АДС) и службы механизации и автотранспорта (СМиТ). Главный инженер непосредственно является руководителем отдельных производственных подразделений предприятия.

 Отдельное хозяйственное подразделение МП «Теплосети» - подразделение специалистов - экономистов, обеспечивающих бесперебойную работу отдела материально – технического снабжения производства (ОМТС) сырьем и материалами, другими комплектующими; складского хозяйства. В планово – экономическом отделе (ПЭО) заняты специалисты, осуществляющие планирование производственной деятельности участков по объемам производства и ремонту оборудования, электроэнергии, обеспечения электроэнергией данных производственных участков (цехов); планирование численности персонала. Отдел кадров (ОК) является непосредственным функциональным звеном, осуществляющим учет кадров, оформление найма персонала, организация профобучения; участие в собраниях трудового коллектива, являясь представителем его интересов. Бухгалтерия занимается финансовой деятельностью, учетом соотношений плановых показателей деятельности с фактическими, определением фактического финансового состояния предприятия Данные отделы координируют свою деятельность с учетом результатов работы других отделов данного подразделения. Отделы ОМТС и ПЭО непосредственно подчиняются главному инженеру; отделы ОК и бухгалтерия подчиняются директору предприятия. Фактически директор и главный инженер согласовывают свои решения по управлению производственно – хозяйственной деятельностью.

Численность аппарата управления (АУП) составляла в общем 80 чел, в том числе:

Высший уровень управления предприятием ( 2 чел);

Средний уровень управления хозяйственной деятельностью:

·                   специалисты отделов ПТО и ПСГ;

·                   специалисты участков АДС и СМиТ

·                   специалисты экономических отделов: отдел кадров, бухгалтерия, планово – экономический отдел, отдел материально – технического снабжения.

В отделе кадров состоят специалисты: начальник отдела кадров, инспектор по учету кадров, специалист по социальной работе (непосредственный представитель интересов работников предприятия перед руководством, т.е. профсоюзный работник).

В финансовом отделе состоят – главный бухгалтер, бухгалтер – расчетчик, бухгалтер – материалист.

В ПЭО состоят – экономисты – плановики (4 чел).

ОМТС – специалисты по снабжению, складскому хозяйству (всего 4 чел).

Отметим рост текучести кадров –показатель текучести увеличился на 46,9 %.

Анализ социальной структуры коллектива МП «Теплосети»

Целесообразно выделить в качестве объекта исследования аппарат управления МП «Теплосети».

Как уже было отмечено, в состав АУП предприятия входят два подразделения – экономическая служба (отделы - ОМТС, ПЭО, ОК, бухгалтерия) и инженерно – техническая служба (участки - ПТО, ПСГ, АДС, СмиТ).

Проведем анализ социальной структуры данного коллектива, который будет заключаться в анализе социально – демографических характеристик АУП.

Таблица 2.1.

Ряд распределения по возрастным группам работников АУП

Частота – численность исследуемого персонала, входящая в ту или иную возрастную группу. (общее число персонала – 78 чел. – без учета числа высшего руководства).

Отметим, что в состав экономического подразделения входят 14 чел., а в состав инженерно – технического – 64 чел. (без учета высшего руководства).

Теперь определим возрастную структуру работников отдельно в экономической службе и на инженерно – технических участках.

По данным мы видим, что в данном коллективе работают преимущественно молодые сотрудники 25 – 30 лет, т.е. они полностью (в стопроцентном составе) представляют группу молодых работников в возрасте 25 –30 лет в общей численности АУП. Более молодые сотрудники также сосредоточены именно в этом коллективе - 10 чел., - т.е. составляют 70% от общей численности персонала. Сотрудники старшего возраста (30 Социограмма. – 55 лет) составляют в данном подразделении 42,8 % от общей численности АУП (за счет большего численного состава подразделения ИТР). В данном коллективе довольно широкий возрастной диапазон.

Построим ряд распределения работников АУП по половому признаку.

Таблица 2.4.

Ряд распределения по полу работников АУП

Мы видим, что в управленческом аппарате предприятия примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин.

Таблица 2.5.

Таблица распределения ИТР предприятия по полу

Таким образом, можно сказать, что равномерное соотношение численности мужчин и женщин в коллективе АУП достигается за счет равномерного соотношения полов в коллективе инженерно – технической службы в аппарате управления.

Таблица 2.7.

Ряд распределения работников АУП по уровню образования

Мы видим, что коллектив АУП составляют преимущественно работники со средне – специальным (техническим) или средним образованием.

Исходя из данных мы видим, что в коллективе инженерно – технической службы больше работников, имеющих средне- специальное (техническое) образование (25% - с высшим образованием, 75% - с средне – техническим).

Таблица 2.9.

Таблица распределения категорий работников АУП по стажу совместной работы на предприятии

Преимущественно недавно - менее 4 лет. Численность ИТР, работающих длительное время совместно, составляет только 21,9% (молодые работники). В коллективе экономической службы предприятия сотрудники работают совместно преимущественно более 4 лет, остальная часть их коллег (21,4%) совместно работает менее 4 лет (молодые работники).

Отдельно рассмотрим характеристики двух руководящих работников МП «Теплосети» – директора предприятия и главного инженера.

Возраст директора предприятия – 45 лет; стаж в должности на данном предприятии – 12 лет; высшее образование; пол – мужской.

Главный инженер: возраст 41 год; 10 лет – стаж в должности в данной организации; высшее образование.

На основе рассмотрения таких характеристик коллективов ИТ подразделения и экономической службы, как возраст, пол, стаж совместной деятельности и уровень образования, можно сделать вывод о социальной (социально – демографической) структуре коллектива АУП.

В инженерно – техническом подразделении АУП предприятия работают преимущественно молодежь, в основном со средне – специальным образованием, с небольшим стажем совместной работы (до 4 лет); в коллективе работают примерно одинаковое количество мужчин и женщин.

В экономической службе работают преимущественно специалисты старшего возраста (от 30 лет), имеют высшее образование, стаж совместной работы более 4 лет; коллектив преимущественно женский.

Руководители предприятия работают в коллективе более 4 лет, образованы, имеют опыт работы.

Исходя из данных заключений, можно сделать вывод, что первый коллектив (ИТР) более оптимален с точки зрения согласованности возрастов и равномерного соотношения полов, возможности изначального формирования благоприятных взаимоотношений в коллективе и опыта совместной работы. Недолгое время работы на данном предприятии не позволяет пока полностью идентифицироваться с коллективом предприятия, т.е. работать, реализуя цели функционирования (ценности) предприятия. Из этого можно предположить, что на данном этапе развития коллектива ИТР, уровень притязаний работников не высок, поэтому в данном случае меньше причин возникновения неблагоприятных межличностных отношений.

Чтобы определить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и определим степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.

Методика оценки психологического климата в коллективе

Страницы: 1, 2, 3