Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации
Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические
подходы к подбору и отбору персонала
1.1 Понятие и методы подбора и отбора персонала
1.2 Основные этапы процесса отбора
персонала
ГЛАВА 2. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО
«Медтроникс»
2.1 Описание финансово-хозяйственной деятельности
предприятия
2.2Система управления кадрами предприятия
ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Работа
любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата.
Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального
функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.
Поиск
и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним
из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей
системы управления деятельностью коллектива.
Хороший,
дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха,
высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это
главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.
Удачно подобрать трудовой
коллектив - одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть
команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и
реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха
предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Именно человеческий
капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются
краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Кадры являются главным
ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования
которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.
Поэтому политика
предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы,
поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации,
т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе
управления любого предприятия.
Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу,
должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная
система методов подбора и отбора персонала будет способствовать решению этой
проблемы.
Сегодня современный
руководитель осознаёт, что человек - важнейший фактор производства, а значит,
подбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или
маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный
персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования
организации.
В
настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и разбираться в
вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня.
Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором,
обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и
совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов[1].
Именно поэтому
обозначенная тема и была мною выбрана для изучения в виде данной курсовой
работы.
Целью курсовой работы
является рассмотрение, осмысление и систематизация наиболее важных механизмов,
критериев, способов подбора и отбора персонала для формирования трудового
коллектива, как части управления персоналом любой организации, а также анализ
кадровой политики в ЗАО «Медтроникс».
Исходя из поставленной
цели необходимо решить следующие задачи:
•показать необходимость
правильного подхода к подбору и отбору персонала;
• установить
преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и
отбору персонала;
•сделать выводы и
рекомендации.
Объектом исследования работы
выступает персонал ЗАО «Медтроникс».
Предмет исследования –
инструменты и механизмы подбора и отбора персонала в организации.
В первой главе данной работы производится описание
теоретической базы подбора и отбора персонала, рассматривается порядок
действий, начиная от постановки целей и заканчивая оценкой результатов их
применения.
Во второй главе на основе собранной информации проведен
анализ кадровой деятельности предприятия ЗАО «Медтроникс» с целью выявления возможностей
по ее совершенствованию.
В заключительной главе рассматриваются вопросы по совершенствованию
кадровой политики организации.
ГЛАВА 1.Теоретические подходы к подбору и отбору персонала
1.1 Понятие и методы подбора и отбора персонала
Основной
задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на
работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить
на вопрос: где и когда потребуются работники?
Наем
на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов,
обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
С привлечения на работу начинается управление персоналом[2].
К определению кадровой
политики организации существуют неоднозначные подходы[3].
Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента»
дают следующее определение отбора персонала:
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для
выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из
совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации,
специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам
организации и его самого.
Отбор персонала
необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит
поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований
социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется
поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под
известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и
способности.
Подбор заключается в
создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из
которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее
работников.
Основными предпосылками,
определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:
• постановка четких целей
организации
• разработка эффективной
организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих
целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между
целями организации и организационной структурой управления.
Другими словами – подбор
и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе
управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной
системы комплексных мероприятий в деятельности организации.
При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три
основные положения:
1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как
просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они
должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми
существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как
новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру
организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу
технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие
взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или
подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Полный учет всех требований трудового законодательства и
обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на
должность.
Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика
организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники
полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам
установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного
оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом
поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.
Методы
подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров
- внешними и внутренними.
Активные
методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос
на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.
Прежде
всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией
контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных
сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это
является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не
нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные
центры занятости и через частные посреднические
фирмы.
Сравнительно
дешевле обходится привлечение
сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий,
праздниках, фестивалях и формируя свой
имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к
работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень
квалификации.
К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей
силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов
привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных
должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.
К средствамвнешнего
подбора,которые чаще всего применяются, относятся:
1. Объявление в средствах
массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных
журналах.
2. Выезд работников
организации в учебные заведения.
3. Рекламные объявления.
4. Государственные
агентства занятости.
5. Рекрутинговые
агентства.
Немалая часть организаций
предпочитают проводить подбор кадров на вакантные должности в основном внутри
своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле.
Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.
Но в любом случае
выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения
фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который
представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное
решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании
кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных
качествах.
Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее
сформулированный требований к кандидатам, основанных на уже существующих
должностных инструкциям и требованиях к должности. Традиционно этой функцией
занимаются кадровые службы организаций.
При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в
фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех,
кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой
должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой
должности.
Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их
к большей отдаче в работе.
Преимуществом внутреннего
набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен
числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых
людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.
Таблица 1.
Эффективность различных методов подбора персонала:
Источник набора
Результат источников набора
Результат (в %) от суммы всех источников
набора
Коэффициент принятия разосланных
предложений
Коэффициент принятая предложений на
работу
Лица, письменно обратившиеся в
поисках работы
2127
34,77
6,40
58,37
Публикация объявлений
1979
32,35
1,16
39,98
Различные агентства
856
14,00
1,99
32,07
Прямое распределение в колледжах
465
7,60
1,50
13,21
Внутри компании
477
7,30
10,07
65,22
Лица, случайно зашедшие в
организацию в поисках работы
134
2,19
5,97
57,14
Справочники-списки ищущих работу
109
1,78
8,26
81,82
Данные
таблицы показывают, что организации следует использовать всевозможные методы и
пути формирования коллектива, поскольку ни один из существующих методов подбора
персонала стопроцентной гарантии успеха не даёт.
Далеко не
простым является и многоэтапный процесс
отбора.
В первую очередь - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и
анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка,
в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не
идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих
для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям,
предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев
пол, возраст.
Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки
товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на
формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников, поскольку
она сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с
другими фирмами заработную плату, но и:
- более привлекательное место и время работы;
- удобные транспортные возможности;
- дополнительные
социальные услуги и т. п.
В целом же можно отметить
шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала:
1. Процедуры
поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой
управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению
организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся
практику управления и наличные ресурсы.
2. Поиск
и отбор работников требует комплексного подхода.
3. Необходима
четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами,
инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием
эффективной организации работы.
4.Основные
этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких
источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь
кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще
на стадии планирования процесса подбора, после того, как установлена
количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в
зависимости от прихоти начальника.
5.Выбор
методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация
будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми
требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на
надежность, полноту, необходимость и достаточность.
6.Выбор
технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея
методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько
кандидат отвечает требования должности и потребностям организации. Поэтому
организация должна использовать все возможные методы подбора и отбора.
1.2 Основные этапы процесса отбора персонала
Определение потребности в персонале является начальным этапом
процесса отбора персонала. Он базируется на данных об имеющихся и
запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических
мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей[4].
Процесс такого планирования включает в себя три шага:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Расчет будущих потребностей.
3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и
отбор).
На первом шаге руководство (отдел персонала и руководитель
соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами,
рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся
для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из
них ее выполняет.
Второй шаг - прогнозирование численности персонала,
необходимого для реализации поставленных целей организации.
Третий шаг представляет собой программу удовлетворения
потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно
разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и
продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
При планировании процесса
подбора учитываются как количественная, так и качественная потребность в
персонале.
Схематично данный процесс
можно представить намного шире и помнить, что он носит системный характер:
ПЛАНИРОВАНИЕ
ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
Какая и сколько рабочей силы будет
в заданной временной точке? Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется
рабочих мест?
ПЛАНИРОВАНИЕ
ПРИЕМА НА РАБОТУ
Внешнее
планирование Внутреннее планирование
Откуда,
как и когда будут Какие и сколько сотрудников,
дополнительно
приниматься когда и на какое время должно быть
на работу сотрудники? перемещено по
службе, повышено в должности?