Аналіз сучасної системи мотивації праці в організації

Варто ще раз підкреслити, що за ринкової економіки первинні елементи оплати праці-це система ставок, окладів, норм трудових затрат, форм і систем заробітної плати. Саме вони в сукупності визначають витрати роботодавця на оплату праці. Отже, фонд заробітної плати, фонд заохочення або будь-який інший фонд саме як елемент організації заробітної плати стає непотрібним.

Значне розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці за сучасних умов не означає, що кожне підприємство на свій розсуд визначатиме умови оплати праці, не дотримуючись певних “правил гри”, тобто умов які встановлює держава в об`єкті законів та інших нормативно-правових актів.

1.3.1 Основна, додаткова заробітна плата та їх нарахування

Основна зарплата має дві форми – відрядна та почасова. За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами та розцінками встановленими на підставі розряду працівника. Тарифний розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що залежить від конкретного працівника і піддається точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і не повинно приводити до погіршення якості, порушень технологічних режимів, технічної безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

За почасової форми оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи, або коли роботи не піддаються нормуванню. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів та службовців здійснюється за місячними посадовими окладами.

Кожна з названих форм охоплює кілька систем оплати праці для різних умов виробництва.

Відрядна ділиться на такі системи:

1.пряма відрядна

2.непряма відрядна

3.відрядно-преміальна

4.відрядно-прогресивна

5.акордна

Почасова ділиться на такі системи:

6.проста почасова

7.почасово-преміальна

8.за посадовими окладами.

1.Пряма відрядна система зарплати розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції на розцінки за одиницю продукції.

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку, або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення продукції.

2.Непряма відрядна система зарплати залежить не від особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх обслуговує. Вона використовується для допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню (наладчики, ремонтники, кранівники).

3)Відрядно-преміальна система зарплати працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів.

4)Відрядно-прогресивна система оплати означає оплату за виконання робіт у межах норми по звичайних відрядних розцінках, а робіт виконаних понд нормативний рівень – за підвищеними розцінками.

5)Акордна система – групі працівників встановлюється зарплата за весь комплекс робіт із зазначенням кінцевого строку його виконання. Ця система використовується за термінових робіт внаслідок аварій, ремонтів.

6)Проста-почасова оплата праці розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

7)Почасово-преміальна система передбачає крім тарифного заробітку премію за досягнення певних результатів роботи.

8)Оплата за посадовими окладами – це оплата робіт, які мають стабільний характер (прибиральники, комірники, вагарі).

Важливою в наш час є також колективна система оплати праці.

Колективна (бригадна) відрядна система оплати праці – це система зарплати за якої заробітна плата нараховується не окремим робітникам, а за результатами роботи всьому колективу робітників. Така система використовується там, де робітники пов’язані єдиним технологічним процесом. Зарплата нараховується на єдиний наряд, що являє собою завдання бригаді на виконання роботи з певним об’ємом і по якісних показниках.

Крім цього можуть використовувати ще і колективне преміювання. Цю премію нараховують на основну зарплату (цеху, бригади) від стану виконання показників. Потім премію розподіляють між робітниками з врахуванням особистого вкладу кожного працівника, виходячи з основної зарплати, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової частини. Для оцінювання особистого трудового внеску (КТУ) можна використовувати такі параметри – обсяг виконуваних робіт за конкретною функцією управління, напруженість, якість роботи, виробнича і творча активність, виконавча дисципліна.

Основними складовими додаткової заробітної плати є доплати і надбавки, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховані в тарифних ставках і посадових окладах і носять необов’язковий або нестійкий характер.

Доплати – це кошти, доплачувані понад встановлений нормативний ліміт, тарифні ставки у зв’язку з виникненням особливих умов, обставин.

Доплати класифікуються за ознакою сфери трудової діяльності і діляться на дві групи:

1) які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;

2) які застосовуються тільки в певних умовах.

Доплати, які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності

а) за роботу в наднормовий час;

б) особам, які не досягли 18-и років і мають скорочену тривалість робочого дня;

в) робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботу за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;

г) за час простою в разі невиконання норм виробітку і бракованої продукції не з вини працівника.

Доплати, які застосовуються тільки в певних умовах діляться на три групи:

1) доплати, що мають стимулюючий і компенсуючи характер:

а) за суміщення професій;

б) за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

в) на період освоєння певних норм;

г) бригадирам, якщо їх не звільнено від основної роботи;

д) за ведення діловодства та бухобліку;

ж) за обслуговування обчислювальної техніки;

2) доплати компенсаційного характеру:

а) за роботу у важких і шкідливих умовах праці;

б) за інтенсивність праці;

в) за роботу в нічний час;

г) за перевезення небезпечних вантажів;

3)доплати зв’язані з особливим характером виконуваних робіт сезонн-

ність, віддаленість):

а) за роботи у вихідні дні;

б) за багатозмінний режим;

в) водіям, які працюють за ненормованим робочим днем з роз’їздним

характером роботи;

г) за дні відпочинку (відгули);

д) за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період заготовок;

ж) за роз’їздний характер праці.

Надбавка – це додаткова виплата працівника за особливо складні

умови роботи, високоякісну роботу.

Найчастіше використовують надбавки за:

а) високу професійну майстерність;

б) за високі досягнення службовців у праці;

в) за вислугу років;

г) виконання особливо важливої роботи;

д) знання і використання в роботі іноземної мови.

Широке використання доплат і надбавок дає змогу спонукати працівників до виконання найвідповідальніших робіт, виявляти кращі результати роботи і коригувати заробіток до збільшення.

Тарифну систему оплати праці зважаючи на її об`ємність та важливість я виніс в окремий пункт.

1.3.2 Тарифна система оплати праці

У визначенні індивідуальної заробітної плати працівників підприємства усіх форм власності й господарювання центральне місце належить тарифній системі, і ось чому. Рівень заробітної плати конкретних виконавців формується під впливом таких чинників:

-складність роботи (кваліфікація, відповідальність);

-умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість);

-кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час);

-результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників).

За такої самої кількості відпрацьованого часу та за приблизно однакових результатів праці різниця в рівнях заробітної плати-це наслідок різниці в складності робіт і умовах праці. Саме ці чинники і ураховуються під час визначення індивідуальної заробітної плати за допомогою тарифно-посадової системи.

Основний організаційно-правовий документ обґрунтування зарплати працівників – це тарифно-посадова система, яка включає

-тарифно-кваліфікаційні довідники;

-кваліфікаційні довідники посад керівників, службовців і спеціалістів;

-тарифні сітки і ставки;

-схема посадових окладів (єдина тарифна сітка).

Тарифно-кваліфікаційні довідники мають вигляд єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) – це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт, ЄТКД призначено для тарифікації робіт, подання кваліфікаційних розрядів робітниками, а також для формування навчальних програм підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом де показані кваліфікаційні характеристики та вимоги знань, стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю, підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифні сітки і ставки – це є оплата праці працівників різної кваліфікації.

Тарифна сітка – співвідношення в оплаті праці різних робітників різної кваліфікації.

Тарифна ставка визначається згідно встановленого державного мінімального рівня зарплати, тобто таким, що не можна нижче платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього треба додати, що доплати і надбавки не входять в мінімальну зарплату. Розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленого державного мінімуму навіть за умови невиконання норм виробітку або виготовлення бракованої продукції з вини робітника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за встановленими державною посадовими окладами (єдина тарифна сітка) з урахуванням системи стимулювання за показники в роботі. В сьогоднішніх ринкових умовах при контрактній системі оплати праці керівники підприємств повинні це враховувати.

Тарифна система – є основою організації оплати праці робітників, але не може забезпечити повних розрахунків місячного заробітку, оскільки не бере до уваги реальної результативності діяльності тої чи іншої роботи. Основними вимірниками результатів праці є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений час, протягом якого працівник був зайнятий на підприємстві.

1.3.3 Преміальні доплати

Крім основної зарплати, доплат та надбавок значна частина в оплаті праці належить преміальній доплаті. Кожен суб’єкт господарювання повинен обґрунтувати свою систему премій, а саме: вибрати джерело премій, показники та умови преміювання, періодичність виплат.

Преміальна система будується на:

-Чітке визначення показників та умов преміювання.

-Поділ показників та умов преміювання на основні і додаткові.

-Заборона виплати премії за невиконання основних показників.

-Не дуже велика кількість показників.

-Відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва.

-Визначення рівня показників і умов преміювання.

-Економічне обґрунтування розміру премій.

-Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим зусиллям відповідає однакова премія;

Важливо також не забувати, що одне з правил сучасного менеджменту гласить: “Робиться те, і робиться саме так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів-від керівника до вахтера-поводять себе відповідно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатів є величезна невідповідність між поведінкою, якої вимагають, і поведінкою, яку винагороджують”.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.

Для приведення показників, умов, вихідних рівнів преміювання і розмірів премії у відповідність до потреб виробництва, умов роботи слід щорічно, одночасно із формуванням (уточненням) плану економічного розвитку (бізнес плану) на наступний рік, переглядати чинне положення про преміювання.

За умов нестабільної роботи підприємства у стані перехідної економіки в якому зараз перебуває наша країна, виникає потреба в оперативній зміні протягом року певних параметрів преміальної системи. Таку можливість слід передбачати в колективному договорі, зміни в який вносять за спільним рішенням сторін.

Розділ 2. Огляд і аналіз законодавства

Система заохочення та інші дії які спрямовані на мотивування працівників на підприємстві, регулюються певним рядом нормативно-правових актів та інших документів виданих Кабінетом Міністрів України, Верховною Радою України, Президентом України та іншими органами. Найбільш безпосередньо дану сферу діяльності регулюють такі документи як: Закон України “Про оплату праці”, Закон України “Про відпустки”, Кодекс законів “Про працю”, Закон України “Про колективні договори та угоди. Також на дану сферу безпосередньо впливають певні норми таких нормативно-правових актів як: Господарський кодекс України, Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, Закон України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку порушенням строків їх виплати”, Закон України “Про індексацію грошових доходів населення”, Кримінальний кодекс України. Також постанови та положення Кабінету Міністрів України, накази міністерств тощо. В даному розділі я зосереджу увагу на аналізі чинного законодавства за досліджуваною проблемою, тобто в сфері мотивації та заробітної плати зокрема.

2.1 Огляд і аналіз законодавства щодо оплати праці та оформлення трудових відносин

Кодекс законів “Про працю” України регулює відносини між робітником та роботодавцем главою 4, статтями 50-65, які визначають тривалість робочого часу, тривалість щоденної роботи працівника, тривалість роботи напередодні святкових та неробочих і вихідних днів, тривалість та заборону роботи в нічний час. Також неповний робочий час, початок та закінчення роботи, роботу із змінами, перерви між змінами, поділ робочого дня на частини, підсумований облік робочого часу, обмеження та заборону надурочних робіт, необхідність одержання дозволу для проведення надурочних робіт та граничні норми їх застосування.

В главі 5, статтях 66-84 визначається час відпочинку працівників. Зокрема: вихідні дні, тривалість щотижневого безперервного відпочинку, компенсація за роботу у вихідний день, щорічні основні, додаткові та іншого роду відпустки та порядок їх надання. В даній главі осбливу увагу потрібно звернути на статтю 83. “Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки” котра впливає на мотивування конкретного працівника.

В главі 6, статтях 85-93 встановлюються норми праці та порядок визначення розцінок.

В главі 7, статтях 94-117 регулюється оплата праці. Зокрема висвітлюються такі важливі питання для даної теми дипломної роботи як суть заробітної плати, мінімальна з/п, тарифна система оплати праці та строки виплати з/п.

Главою 8, статтями 118-129 встановлюються гарантії та компенсації працівникам. Дана глава має безпосереднє відношення до теми даної дипломної роботи оскільки гарантії та компенсації є важливими складовими системи мотивації.

В главі 12, статтях 179,185 висвітлюється надання вагітним жінкам та жінкам з дітьми відпусток, путівок на відпочинок та матеріальної допомоги.

В главі 16, статтях 243-252. висвітлюється діяльність професійних спілок та участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Дана глава регулює важливу частину процесу заохочення, оскільки вона визначає певні права працівників [1].

Як видно з даного огляду і аналізу даний кодекс є однією із основних складових тієї правової бази на якій будують свої відносини роботодавець та працівник, оскільки він торкається надзвичайно важливих питань для обох сторін.

Наступний документ який я розглянув є не менш важливим для процесу заохочення на підприємстві. Господарський кодекс України має відношення до висвітлюваної теми, оскільки він регулює господарську діяльність підприємств. Зокрема розділ 1. Основні засади господарської діяльності. Розділ 2. Суб`єкти господарювання. Розділ 4. Господарські зобов`язання. В першому розділі висвітлюються такі питання як: принципи підприємницької діяльності, право найму працівників і соціальні гарантії щодо використання їх праці та регулювання некомерційної господарської діяльності. В другому розділі містяться статті які мають пряме відношення до діяльності підприємства це наприклад стаття 64. Організаційна структура підприємства та стаття 65. Управління підприємством. В четвертому розділі висвітлюються норми які регулюють зобов`язання суб`єктів господарювання. Ці норми є важливими для даної теми бакалаврської кваліфікаційної роботи, оскільки вони можуть бути основою для побудови системи мотивації наприклад через кар`єрний ріст (стаття 64,65) [2].

Законом України “Про оплату праці”. визначаються економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функції заробітної плати [3].

Даний закон є основним в сфері матеріальної мотивації персоналу через виплату їм грошової винагороди. В ньому висвітлюються всі аспекти стосовно заробітної плати, форми та системи її нарахування, джерела коштів, права працівників на оплату праці тощо. В ньому сказано, що заробітна плата-це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Можна стерджувати що даний закон є основою при створенні матеріальної системи мотивації на підприємстві.

Закон України “Про колективні договори та угоди” відіграє важливу роль у взаємодії суб`єктів трудових відносин. Цей закон визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників та власників. Даний закон містить 20 статтей і є для нас важливим, оскільки він регулює відносини між власниками та працівниками підприємства[5].

Не менш важливим є Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, цей закон визначає особливості правового регулювання, права та гарантії діяльності професійних спілок. Він має вагоме значення в сфері мотивації, оскільки надає право працівникам об`єднуватися в професійні спілки і таким чином впливати на своє становище. Тобто надає їм певну владу та участь в керуванні підприємством, що вже по своїй суті являє собою стимул[6].

Постановою Кабінету Міністрів України “Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою” визначається перелік товарів, не дозволених для виплати з/п натурою [10]. Постанова регулюює форми виплачуваної винагороди працівникам, що є дуже важливим при розробці ситеми заохочення на підприємстві, оскільки форма цієї винагороди може суттєво змотивувати або демотивувати працівника.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5