Cоциально-педагогические условия эффективности формирования организационной культуры компании

Cоциально-педагогические условия эффективности формирования организационной культуры компании

Реферат на тему: "Cоциально-педагогические условия эффективности формирования организационной культуры компании"

ВВЕДЕНИЕ

Культура организации в настоящее время рассматривается научным и деловым сообществом как важное условие эффективности деятельности компании, позволяющее ей решать задачи внутренней интеграции и внешней адаптации. Вместе с этим культура организации играет важную роль в процессе социализации сотрудников. Это определяет необходимость обращения к социально-педагогической сущности организационной культуры, которая заключена в свойствах организационной среды, определяющих характер социализированности членов компании и оказывающих влияние на качество трудовой жизни.

Проведенное исследование показало, что организационная культура задает критерии и характер корпоративной идентичности, а также границы проявления сотрудниками активности. В совокупности это формирует вектор социализированности членов корпорации, который определяется степенью зависимости и свободы, пассивности и активности сотрудников, характерной для конкретной компании.

С другой стороны, организационная культура является фактором, определяющим качество жизни членов корпорации как в процессе их трудовой деятельности, так и вне компании. Это находит выражение в создании условий для решения сотрудниками стоящих перед ними жизненных задач (задач социализации). Реализация социально-педагогической сущности организационной культуры позволяет обеспечить согласование целей, интересов, потребностей компании и сотрудников в процессе формирования культурного поля организации.

Результаты проведенного исследования, основанного на анализе научных источников и изучении опыта крупных отечественных компаний, позволили выделить ряд социально-педагогических условий эффективности формирования организационной культуры.

РАЦИОНАЛЬНОЕ СОЧЕТАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ ХАРАКТЕРИСТИК ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУР

Исследование показало, что компания может быть рассмотрена как сложная социально-педагогическая система, функционирование которой в определенной мере влияет на социализацию входящих в нее людей. Социализирующее влияние на человека, включенного в корпоративные отношения, оказывают три ипостаси корпорации: как социального института, как социально-психологической группы и как организации. Для каждой из названных ипостасей компании характерен свой набор ценностей, норм, коллективных представлений, ожиданий, механизмов социализирующего воздействия на своих членов. Это находит отражение в трех видах культуры, присущих корпорации: институциональной, корпоративной и организационной.

Институциональная, корпоративная и организационная культура в рамках компании

Институциональная культура рассматривается нами в качестве ценностей и норм, характеризующих компанию как социально-экономическую систему, оказывающих влияние на ее отношения с внешней и внутренней общественностью, на менталитет и поведение ее участников. Институциональная культура компаний исторически формируется под воздействием требований рынка и общества, отражает основополагающие ценности и нормы, реализуемые в основных принципах их деятельности. Она складывается в процессе становления компании как социального института.

Мы придерживаемся точки зрения, согласно которой корпоративная культура отражает субкультуру компании, является совокупностью коллективных представлений о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых и реализуемых членами организации в определенных образцах поведения, и складывается стихийно в процессе общения и взаимодействия участников трудовых отношений. В ней находят отражение преобладающие ценности, стили поведения и отношений, нормы поведения и деятельности руководства и персонала организации. Основную роль в корпоративной культуре играет психологическая составляющая, которая проявляется через отношение работников к своей профессиональнотрудовой деятельности, их отношение к предприятию, функциональные и межличностные отношения сотрудников. Осознание и принятие корпоративных ценностей и норм происходит под влиянием, которое проявляется прежде всего в психологических воздействиях.

Организационная культура понимается как целенаправленно формируемая система идеальных характеристик и материальных условий жизнедеятельности компании, влияющих на характер взаимодействия ее членов, на относительно целенаправленное позитивное развитие и ценностную ориентацию человека в рамках компании. Социализация сотрудников под влиянием организационной культуры происходит в результате целенаправленного создания условий для их развития в соответствии с ожиданиями компании [5].

Соотношение названных культурных образований в рамках отдельной компании может быть различным: совпадать по характеру, направленности, влиянию на членов корпорации, противоречить друг другу или дополнять.

Формирование организационной культуры предполагает осмысление содержания культурного поля и целенаправленную деятельность по созданию системы организационных ценностей, норм поведения и отношений, символического выражения этих культурных составляющих и организацию процедур и мероприятий, направленных на их внедрение в социокультурную практику. Организационная культура, направленная на решение задач внешней адаптации и внутренней интеграции, должна иметь возможность обеспечить достижение организационных целей, а также создать условия для достижения целей и удовлетворения ожиданий индивидуальных и коллективных участников корпоративных отношений.

Для этого организационная культура должна включать характеристики институциональной культуры, отражающие ее свойства как социально-экономической системы, и элементы корпоративной культуры, отражающие субкультуру компании. Эти характеристики в большинстве случаев имеют имплицитный характер и оказывают большое влияние на поведение, деятельность и отношения, в которые вступают сотрудники. Соответственно, в состав организационной культуры должны входить те составляющие институциональной и корпоративной культуры, которые, дополняя друг друга, позволяют организационной культуре стать действенным инструментом, помогающим решать названные задачи.

Институциональные характеристики в содержании организационной культуры компании

Анализ содержания организационной культуры корпораций показал, что элементы институциональной культуры представлены в большинстве из них в вербализованных элементах, декларирующих основные положения культуры компании, - в описании ценностей, миссии, видении компании. Это определяет сходство провозглашаемых ценностей корпораций, основанное на ценностях развития, лидерства, социальной ответственности, профессионализма, деловой репутации, и является отражением выделенных нами основных свойств институциональной культуры: маскулинность, социальная ответственность, соблюдение норм этики бизнеса.

Опора на ценности институциональной культуры в деятельности корпораций является неотъемлемой частью их успеха как бизнес-организаций и условием формирования позитивного имиджа прежде всего во внешней среде. Характеристики институциональной культуры находят отражение не только в описании ценностей, но и в положениях, регламентирующих деятельность, поведение и направление развития сотрудников, например в содержании компетенций, представляющих собой требования к должности. Компетенции используются при найме новых сотрудников, в процессе оценки персонала, для планирования корпоративного обучения сотрудников, для определения сотрудником направления собственного профессионального развития. Непосредственное отражение ценности культуры находят в корпоративных компетенциях, являющихся едиными для всех сотрудников компании. Анализ корпоративных компетенций, разработанных и используемых в корпорациях, показывает, что в их основе лежат положения институциональной культуры (отраженные в ценностях организационной культуры конкретной компании).

Например, среди корпоративных компетенций ОАО "ЭКЗ "Лебедянский" на первом месте стоят такие, как ориентация на достижения и лидерство, что согласуется с такими провозглашаемыми ценностями, отражающими институциональную культуру, как динамизм и лидерство.

В перечень корпоративных компетенций РОСНО, основанных на чертах институциональной культуры, закрепленных в ценностях компании, входят ориентированность на результат, предпринимательская ориентация, лидерство, способность развития, энергичность и амбициозность. Основные требования корпоративных компетенций находят отражение и в нормах поведения, представленных в корпоративных кодексах компаний.

Приведенные фрагменты демонстрируют применение характеристик институциональной культуры в процессе формирования организационной культуры корпорации и их влияние на регламентацию деятельности и поведение сотрудников.

Анализ имиджеобразующих факторов показал, что характеристики институциональной культуры находят выражение и в элементах фирменного стиля корпораций, в частности, в корпоративных цветах, отражающих в большинстве случаев такие черты компаний, как надежность, ответственность, лидерство, развитие.

Таким образом, характеристики институциональной культуры отражаются в содержании таких элементов организационной культуры, как ценности, нормы поведения, символика. Это позволяет компаниям создавать привлекательный и позитивный имидж, а также формировать модели поведения сотрудников, характеризующиеся стремлением к высокому уровню профессионализма, развитию, достижению целей, лидерству и готовностью к конкурентному взаимодействию.

Включение характеристик институциональной культуры в содержание целенаправленно формируемой организационной культуры способствует созданию условий для достижения компанией основных бизнес-целей.

Особенности корпоративной культуры и их влияние на формирование организационной культуры корпорации

Вместе с этим формирование организационной культуры предполагает включение в содержание данного феномена элементов корпоративной культуры, отражающей особенности компании как социально-психологической группы, не противоречащих институциональным характеристикам корпорации и организационным целям.

Это позволит обеспечить принятие организационной культуры сотрудниками, повысить уровень их удовлетворенности условиями труда и лояльность.

Особенности корпоративной культуры, складывающиеся стихийно в ходе общения и взаимодействия членов компании, отражаются в ценностях и нормах, определяющих поведение в коллективе и отношения членов компании, в фольклоре и особенностях языка, в системе ролевых ожиданий и предписаний, отражающих неформальную структуру, в содержании и выборе пространства для общения, в предпочтительных способах свободного времяпрепровождения и характерных для членов данной организации ритуалов, традиций, пристрастий.

Особенности корпоративной культуры формируются под влиянием особенностей национальной, религиозной, профессиональной культуры, регионально-поселенческих и социокультурных особенностей среды, в которой функционирует компания, а также под влиянием индивидуальных особенностей членов корпорации.

Из сказанного следует, что выявление особенностей корпоративной культуры может строиться по-разному. С одной стороны, необходим анализ ценностей и норм, присущих национальной, профессиональной (а в отдельных случаях и религиозной) культуре большинства членов корпорации.

Это позволит выявить имплицитные концепции поведения, для того чтобы использовать их в качестве опоры при формировании ценностей и моделей поведения, соответствующих организационным целям, и обеспечить снижение уровня сопротивляемости организационной культуре. При этом следует учитывать, что они не должны вступать в противоречие с ценностями институциональной и организационной культуры компании.

Результаты исследований, посвященных изучению национальных ценностей и норм [1], показывают, что важной чертой, свойственной российской трудовой культуре, является коллективизм, что можно считать характеристикой корпоративной культуры, определяющей приоритет коллективного взаимодействия перед проявлением индивидуализма.

Позитивное проявление этой характеристики в общении и взаимодействии сотрудников выражается в отношениях взаимопомощи, поддержки, в желании участвовать в коллективной деятельности не только в процессе производственной деятельности, но и во внерабочее время. При этом может быть и негативное проявление коллективизма, выражающееся в явлении "круговой поруки", в снижении личной ответственности, в общественном порицании инициативы и стремления к достижению целей (борьба с "выскочками"), требовании к членам коллектива быть "как все", что может стать основанием для моббинга.

При формировании организационной культуры следует опираться на позитивные черты присущих группе ценностей и моделей поведения, используя их в дополнение к другим культурным характеристикам.

Анализ документов, отражающих содержание организационной культуры, показывает, что в разных элементах этого организационного явления могут быть представлены характеристики корпоративной культуры, например, на уровне провозглашаемых ценностей (такие ценности, как корпоративный дух, работа в команде). При этом следует отметить то, что в этом элементе организационной культуры преобладающими являются все же черты институциональной культуры корпораций, нежели черты корпоративной культуры, что отражает ориентацию ценностей организационной культуры на позиционирование компании во мнении прежде всего внешней общественности.

В большей мере характеристики корпоративной культуры представлены в описаниях требований к сотрудникам (в компетенциях) и нормах корпоративного поведения. Например, среди корпоративных компетенций компании "РОСНО" выделяется такая, как забота о взаимоотношениях.

В ОАО "ЭКЗ "Лебедянский" к числу корпоративных компетенций относятся такие, как командная работа, предполагающая готовность сотрудников, руководителей к коллективному взаимодействию, взаимопомощь, ориентацию на командные цели, а также коммуникация и взаимодействие как умение понимать других, с вниманием относиться к ним, выстраивать конструктивные взаимоотношения. В этическом кодексе сотрудников ОАО "ЭКЗ "Лебедянский" закреплено, что в поведении сотрудников холдинга одобряется помогающий стиль отношений, проявляющийся в отзывчивости и стремлении помочь коллегам, а также посетителям и клиентам. Общение между сотрудниками в холдинге в рабочее время регламентируется строгой субординацией, что не исключает возможности демократичных и дружеских отношений во внеслужебное время.

В содержании ценностей и норм организационной культуры находят отражение наиболее общие черты корпоративной культуры компании, которые могут быть присущи ряду организаций.

При этом корпоративная культура, как отражение субкультуры конкретного коллектива, имеет единичные черты, присущие конкретной организации. Они могут быть выявлены в ходе наблюдений за социокультурной практикой (ритуалами, традициями, принятыми и сложившимися в коллективе) путем анализа содержания общения сотрудников, в том числе сообщений в корпоративных чатах, на интернет-форумах, путем опросов о предпочтениях и интересах сотрудников. Полученная таким образом информация об особенностях корпоративной культуры может быть использована для корректировки определенных процедур, отражающих организационную культуру (например, системы мотивации, режима труда, организации корпоративных мероприятий, организации питания сотрудников и др.).

Изучение содержания элементов организационной культуры показывает, что в большей мере в них представлены характеристики институциональной культуры. Вместе с этим компании, целенаправленно и серьезно занимающиеся формированием организационной культуры, включают в ее содержание и элементы корпоративной культуры, отражающей особенности компании как социально-психологической группы. Это делает культурное поле корпорации более понятным для сотрудников и создает условия для их адаптации, снижая сопротивление предлагаемым для усвоения ценностям и моделям корпоративного поведения.

ОБОГАЩЕНИЕ СОЦИАЛЬНОПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ

Организационная культура, являясь важной составляющей среды компании, выступает одним из факторов социализации сотрудников. Влияние организационной культуры на членов корпорации происходит как в процессе реализации бизнес-стратегии, кадровой и социальной политики (относительно направляемая социализация), так и в результате целенаправленной работы с кадрами (относительно социально контролируемая социализация).

Социально-педагогический потенциал организационной культуры

Проведенное исследование показало, что организационная культура, как фактор относительно социально контролируемой социализации, задает критерии и характер адаптации сотрудников к культурной среде и возможности для обособления, определяет пути решения актуальных жизненных задач (задач социализации), что определяет ее социально-педагогический потенциал. Он заложен в содержании ее элементов и в способах организации социального опыта членов корпорации.

Реализуется социально-педагогический потенциал организационной культуры в процессе целенаправленной деятельности по формированию культурного поля компании. При этом следует учитывать возможность возникновения угроз для успешной социализации членов корпорации, которые проявляются в негативном влиянии культуры компании на процессы их адаптации и обособления, в ограничении возможностей решения актуальных жизненных задач естественно-культурного, социально-культурного и социально-психологического характера. Изучение практики показывает, что для предотвращения негативного влияния в процессе формирования организационной культуры компании, ориентированные на повышение эффективности этого процесса, стараются обогащать ее социально-педагогический потенциал.

Направления обогащения социально-педагогического потенциала организационной культуры

Можно выделить несколько направлений обогащения социально-педагогического потенциала организационной культуры в процессе ее формирования.

Для облегчения процесса адаптации к организационным условиям в процессе формирования организационной культуры разрабатываются корпоративная миссия и видение, система ценностей, доступные для понимания всех членов корпорации, четко формулируются принципы и нормы поведения и отношений в компании, желательные с точки зрения культуры.

Эти элементы культуры отражаются в корпоративных документах и транслируются сотрудникам с помощью разнообразных средств внутренней коммуникации. Приобщение сотрудников к существующей культуре осуществляется в процессе специально организованного обучения в ходе группового и индивидуального взаимодействия.

Это способствует снижению культурной неопределенности при вхождении человека в организацию и повышает эффективность его адаптации.

Обогащение потенциала организационной культуры для эффективного обособления сотрудников, заключающегося в возможностях проявления ценностной, эмоциональной и поведенческой автономии, происходит путем привлечения членов организации к решению вопросов ее функционирования, реализации программ, направленных на стимулирование инициативы и активности сотрудников в разных сферах жизнедеятельности.

Страницы: 1, 2