Эффективное управление персоналом в организациях
Эффективное управление персоналом в организациях
Министерство
образования Украины
Запорожская
Государственная Инженерная Академия
Кафедра
МЭП
Курсовая
работа по курсу “Менеджмент”
тема:
Эффективное управление персоналом
в организациях
Выполнила студентка VI курса гр. АМ 97 зт
№ з.к. 971326
______________________________________ Романюк О.И
Проверил
_________________________________________ Беличенко А.Г.
Запорожье
2000
Курсовая работа: 28
страниц, 1 таблица, 1 рисунок, 1 приложение, 10 источников.
Объект исследования
— эффективное управление персоналом в организации.
Цель работы —
провести исследование проблем эффективного управления персоналом в организации.
Метод исследования:
структурный анализ.
В работе
анализировалось современные способы управления персоналом организаций для
достижения целей, поставленных перед ними, изучались возможные пути усовершенствования
управления персоналом.
Во время выполнения
работы был проведен описательный и сравнительный анализ методик осуществления
управлением персонала в организации и методы его совершенствования.
ОРГАНИЗАЦИЯ, ЦЕЛИ
ОРГАНИЗАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ,
ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ.
Содержание
Реферат......................................................................................................... 2
Введение....................................................................................................... 4
1. Деятельность организации: понятие и цели............................................. 6
1.1 Управление персоналом организации................................................ 7
1.2 Методы управления персоналом организации................................... 9
1.3 Преобразования системы управления персоналом
организации:
сущность и методы..................................................... 10
2. Способы повышения эффективности управления
персоналом............. 14
2.1 Система оценки персонала в организации....................................... 15
2.2 Аттестация персонала....................................................................... 17
3. Оценка экономической эффективности проектов
совершенствования
управления персоналом......................................... 21
Заключение................................................................................................. 25
Приложение 1............................................................................................. 27
Список использованной литературы......................................................... 28
В настоящее время кадровое планирование стало
во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной
частью предпринимательского планирования.
До 60-х годов в развитых странах в вопросах
управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации.
При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое
ему количество работников, для использования которых не требуется длительной
специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую
возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.
Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для
всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие
потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов
ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80-е годы в практике управления стал
применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и
фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний
выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое
управление и планирование человеческих ресурсов.
Происходящие изменения, связанные с
необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции,
заставляют организации Украины уделять значительное внимание аспектам
управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном
планировании.
Уже не является секретом, что в основе всех
несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит
соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или
“человеческого капитала”).
В настоящей работе рассматривается проблема эффективного
управления человеческими ресурсами в организациях в условиях становления
отечественной модели социально-экономического менеджмента исходя из тенденций
мирового менеджмента и конкретного опыта.
Организации окружают человека на
протяжении всей его жизни. В них (детских садах, учебных заведениях,
предприятиях, учреждениях) большинство населения проводит львиную долю своего
времени. Организации производят продукцию и услуги, потребляя которые
человечество живет и развивается; определяют условия жизни и контролируют их соблюдение;
дают возможность выражать и реализовывать собственные взгляды и интересы. Если
рассматривать организацию как абстрактное понятие, то она представляет собой объединение
людей, совместно работающих для достижения определенных целей.
Организация может создаваться для
выполнения более или менее ясно очерченной функции и выступать как социальный
институт с известным статусом и как автономный объект. Организация может
выступать как процесс целенаправленного воздействия на объект, в таком случае
понятие организации совпадает с понятием управления. Организация может означать
упорядоченность какого-либо объекта в плане структуры, строения, типа связей.
Организация создается как инструмент
решения общественных задач и средство достижения цели. Она складывается как
человеческая общность, специфическая социальная среда. С этих позиций
организация представляет собой совокупность социальных групп, статусов, норм, а
также отношений лидерства, отношений сплоченности-конфликтности.
С точки зрения существующих теорий,
организации бывают бюрократические и диалектические (кооперативные) [4].
Господствующей организационной структурой является бюрократическая организация.
Она отличается от других тем, что индивидуума наделяют правом осуществлять
полномочия. В процессе своей эволюции бюрократическая организация прошла путь
от состояния, когда она формировала индивидуума, до обратной зависимости, то
есть состояния, когда индивидуум принимает участие в формировании организации.
Стержень любой организации — работающие в ней
люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень
разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия
работников с организацией.
Управление персоналом организации является
целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей
и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом.
Созданию системы и координации работы
составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в
современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая
является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является
функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в
основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их
работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями.
В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за
достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения,
касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых
ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать
линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому
наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела
управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют
этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления
персоналом [4].
Функции отдела управлением персоналом
организации заключается в:
— формировании системы управления персоналом;
— планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой
работы;
— проведении маркетинга персонала;
— определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Для успешного выполнения своих должностных
обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать
следующими базовыми характеристиками:
— знанием сферы деятельности организации;
— профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
— способностью к обучению и развитию;
— способностью быть лидером.
Технология управления персоналом охватывает
широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием
персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и
трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его
использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление
конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение
квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в
организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала
[9].
Управление персоналом предусматривает
информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и
делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и
работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки
результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки
деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической
и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
Работники отдела управления персоналом должны
знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть
перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое
представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь
разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.
Эффективность системы управления персоналом
организации — это система показателей, отражающих
соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она
выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых
ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех
сферах деятельности организации [9].
Эффективная деятельность организации требует
выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления
персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти
способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени.
Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений,
разрешения конфликтов и т.д.
Методами управления персоналом называют
способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три
группы: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость
дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной
организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой
регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их
соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а
также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические
методы носят косвенный характер управленческого
воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов,
достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью
экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и
отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического
механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны
на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе,
социальные потребности и т.п.).
Все виды методов органично связаны между
собой.
В экономическом аспекте преобразования системы
управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе
постоянного технического и организационного совершенствования организации. В
социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на
максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а
также на создание благоприятной психологической атмосферы.
Эти экономические и социальные цели тесно
взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной
психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности,
обеспечивающий развитие самой организации [1].
Первый этап подготовки к преобразованиям
должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной
культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. На этой основе
проектируются новые процедуры управления. Таким образом, основные этапы
подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются схемой
(рис. 1):
|