Эффективное управление трудовыми ресурсами на предприятии

4) социально-культурные: коллективизм, социальную активность, общекультурное и нравственное развитие человека.

Качественные аспекты явления плохо поддаются количественному измерению. Но в области качества труда специалисты не оставляют попыток осуществить это. В настоящее время методы количественного измерения качества труда определяются, как правило, с помощью различных оценок, в том числе:

·                      КТУ (коэффициент трудового участия) и сходных с ним систем;

·                      оценка по заслугам;

·                      оценка рабочего места;

·                      деловой оценки персонала;

·                      аттестация и др.

Оценка качества труда – процесс субъективный. Но при обоснованном подходе оценка может достаточно объективно отражать деловые и личностные качества работника.

Оценка качества труда – это количественное значение уровня качества труда работника, представляющая собой составление качественных характеристик живого конкретного труда с трудом, принятым за эталон (норму) [8; с. 74].

2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА

2.1 Понятие мотивации труда

Мотивация труда связана с природой стимулов к труду и предполагает установление взаимосвязи в схеме «потребности – интересы (мотивы) – стимулы – вознаграждение». Именно эти категории помогают понять, как происходит побуждение человека к активному труду. В основе человеческого существования находится необходимость удовлетворения основных потребностей. Потребность – это необходимое условие существования человека. Потребности различаются по уровням значимости в эволюционном развитии и степени их удовлетворения. Они могут быть:

v    базовые. Это основные материальные и физиологические потребности, такие, как необходимость пищи, воды, воздуха, жилья;

v    социальные. К ним относятся такие, как необходимость общения с себе подобными, привязанности, признания, дружбы, любви;

v    духовные. Они характеризуют необходимость для человека определения смысла жизни, понимая других людей, определения своего места и роли в обществе.

Осознание возможности реализации потребности рождает интерес, являющийся реальной причиной осознанных действий. Интерес – это объективно значимое стремление человека. Характерной чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта. Синонимами слова «интерес» являются «мотив, стремление, жизненная цель, установка». Мотив – это определённое побуждение к действию. Он характеризует силу, подталкивающую человека к действиям, в том числе к трудовым. Мотивы человека руководят его поступками [9; с. 591].

Мотивация – это совокупность мотивов деятельности. Мотивация поведения человека может быть положительной и отрицательной. Применительно к труду положительная мотивация означает стремление добиться успеха в трудовой деятельности. Отрицательная мотивация труда – это нежелание трудиться или нежелание успеха в данной области. Управление трудом, как правило, использует положительную мотивацию, освобождаясь от тех работников, кто имеет отрицательную мотивацию. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется «внутренней целью» работника. Внешнюю мотивацию называют стимулированием. Она бывает в форме экономической и административной. Отражение внутренних мотивов труда во внешних обстоятельствах образует сочетание, которое происходит в стимуле. Стимул – это инструмент, при помощи которого образуется зависимость между внутренней и внешней мотивацией человека, между его внутренними стремлениями и благоприятными внешними обстоятельствами, вызывающими поощрение (наказание) работника.

К основным задачам мотивации труда относятся следующие:

v    признание труда работника;

v    демонстрация отношения предприятия к высокой продуктивности труда работника;

v    популяризация трудовых достижений работника;

v    применение различных форм признания заслуг работника;

v    повышение морального состояния работника посредством соответствующих форм признания и его заслуг;

v    обеспечение процесса повышения трудовой активности работника.

Соответственно для решения указанных задач могут применяться следующие основные формы мотивации труда:

v    материальная компенсация труда;

v    денежное вознаграждение;

v    общественное признание заслуг отдельной личности или коллектива;

v    личное признание руководства предприятия.

2.2 Основные теории мотивации

Рассмотрим основные теории мотивации.

1. Иерархия потребностей Маслоу

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1.                физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т. д.

2.                потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.

3.                социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.

4.                потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5.                потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и работе как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 1). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Рис. 1. Иерархия потребностей Маслоу

2. Теория потребностей Мак-Клеланда

Мак-Клеланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

3. Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребности. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осу-ществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. На их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Все три теории не учитывают многие переменные величины, определяющие ситуации. Необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды, что учтено в процессуальных теориях мотивации. К ним относятся теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

3.1 Сущность и задачи управления трудом. Его элементы

Управление трудом – это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности экономической и административной служб предприятия. Различают цель и объект управления. Цель управления трудом – это создание у работника положительного, максимально заинтересованного отношения к труду. Работник должен быть заинтересован в успехе предприятия, на котором он работает. Объектом управления трудом служит поведение человека в процессе выполнения им своих должностных обязанностей. Поведение работника должно быть направлено на успешное решение стратегических и тактических целей и задач предприятия сообразно возложенным на него функциям.

Управление трудом призвано решать следующие основные задачи:

v    кадровое планирование;

v    набор и отбор персонала;

v    оплата и стимулирование труда;

v    подбор и расстановка персонала;

v    оценка персонала и результатов его труда;

v    анализ персонала и конъюнктуры рынка труда.

Задачи управления трудом решаются в ходе разработки, во-первых, персонал-стратегии, то есть стратегии управления персоналом (СУП), и, во-вторых, кадровой политики. Персонал-стратегия – это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих исследовать среду и разработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития предприятия.

СУП предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих глобальных задач перспективы развития предприятия с точки зрения возможностей персонала или его подбора. СУП создаёт условия для принятия решений, удовлетворяющих работодателей и работников. Реализация СУП, как правило, осуществляется тактическими решениями. Они могут содержать противоречие интересов работников и предприятия, например при принятии решений по выплате дивидендов или социальным проблемам. Но в стратегическом плане на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Задачи СУП отражаются в кадровой политике предприятия и включают воздействие на подготовку, способности и склонности работников в интересах дела. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы предприятия, включающее совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на создание, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющуюся конъюнктуру рынка с учётом стратегии развития предприятия.

Основными направлениями кадровой политики предприятия являются:

1) прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения новых технологий;

2) разработка программ развития персонала путём совершенствования систем обучения и планирования карьеры работников для решения краткосрочных и долгосрочных задач предприятия;

3) разработка механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом;

4) создание современных систем подбора и отбора персонала;

5) проведение маркетинговых исследований в области персонала;

6) разработка программ занятости;

7) усиление стимулирующей роли заработной платы;

8) разработка социальной программы (плана) предприятия и др.

Таким образом, управление трудом строится с учётом природы мотивации. Для формирования рационального поведения работника, проявляющегося в принятии оптимальных для целей предприятия решений и совершении соответствующих действий, используются меры воздействия на его личные интересы путём построения и применения системы управления трудом, учитывающей особенности труда в заданных условиях деятельности. Сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотиваций работника к труду. В последние годы возрастает значение иных затрат на труд, в частности связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления трудом можно влиять на поведение работника в интересах предприятия.

Процесс управления трудом можно разделить на три укрупнённые группы составляющих его элементов:

v привлечение персонала;

v функционирование персонала;

v управление мотивацией труда.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение работников. Управление определением потребности в персонале осуществляется с помощью разных средств, в том числе путём планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния персонала с учётом рыночной конъюнктуры. Вербовка и отбор персонала производится самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. Целью вербовки и отбора является обеспечение рабочих мест предприятия необходимым количеством работников нужного качества труда, а работника – работой с учётом его подготовки, способностей, склонностей и возможностей. В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по их категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и за его пределами. Часто в финансировании обучения и переобучения участвуют государство и местные органы власти, заинтересованные в снижении уровня безработицы. Высвобождение персонала – это сокращение избытка персонала в количественном, качественном или территориальном отношении. Различают: а) частичное (внутреннее) высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объёма, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы, сокращённый рабочий день и неоплачиваемые отпуска; б) абсолютное высвобождение персонала, когда сокращаются объёмы работы и численность работников за счёт их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т.п.

Функционирование персонала как одна из групп элементов, составляющих управление трудом, включает: а) распределение работников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и иные меры обогащения труда; г) планирование карьеры; д) оценку труда; е) руководство работниками; ж) учёт влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение работников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учётом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также внешних условий работы. Контроллинг персонала – это современная концепция управления персоналом, включающая:

v разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом. Экономическая эффективность в данном случае означает достижение целей предприятия, а социальная – реализацию ожиданий работника. Рационализация решения состоит в достижении баланса этих двух видов эффективности;

v координацию различных мер кадровой политики предприятия с иными политиками;

v подготовку информации для принятия решений.

Ротация работника позволяет избежать монотонности труда. Ротация – это расширение содержания труда за счёт дополнительных операций, осуществляемых в рамках нормалей труда. Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии. Оценка труда работников проводится с целью как организационного воздействия на них, так и материального вознаграждения. Руководство персоналом осуществляется путём воздействия на целевые установки и поведение работников для активизации их труда, в том числе в незапланированных ситуациях. В число мер воздействия входит поиск индивидуальных подходов к работникам, контроль над оперативным ходом выполнения работ, разработка путей исправления ошибок [4; с. 122].

Таким образом, процесс управления трудом включает несколько составляющих, обоснование и использование которых ведут к формированию определённой системы, воздействующей на персонал.

3.2 Управление мотивацией труда

Объединённая группа элементов, составляющих управление мотивацией труда, включает: а) выбор мотиваторов труда; б) политику заработной платы; в) политику вознаграждения и услуг; г) политику участия в успехе; д) управление затратами на персонал. Выбор мотиваторов труда является весьма значимым для управления трудом, так как последнее основано на учёте природы мотивации. Основным мотивом труда, безусловно, является получение заработной платы. Она выполняет двоякую роль: платы за труд и стимула к труду. Управление мотивацией труда использует политику заработной платы. Типовые формы и системы заработной платы корректируются с учётом условий работы предприятия и выбранных целей его развития. Используются различные варианты и комбинации элементов организации заработной платы: ставок, окладов, сдельного приработка, доплат и надбавок, различных видов и размеров премирования. Их сочетание в скорректированной системе заработной платы по-разному будет влиять на размер, состав и динамику оплаты труда. Так, малые предприятия предпочитают применять политику заработной платы, при которой оклады и ставки играют небольшую роль. На таких предприятиях значительное влияние на размер заработной платы оказывает переменная часть оплаты труда, которая зависит от успехов в работе предприятия и личных трудовых достижений работника. Политику заработной платы дополняет политика вознаграждения и услуг, которая преимущественно акцентирует внимание на премировании и выплатах социального характера. Обоснование системы премирования в этом случае традиционно, но сильнее зависит от финансового состояния предприятия. И, конечно, премирование работника индивидуально. Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием дополнительных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счёт положительного имиджа предприятия. В управлении мотивацией труда ряда фирм активно применяется политика участия в успехе, которая уже успела проявить некоторые свои преимущества. Участие в успехе – это форма оплаты труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени более всего зависит от определённых отличительных качеств работника и от размера прибыли, полученной предприятием за соответствующий период времени. Управление затратами на персонал может быть двух видов: 1) централизованным, когда руководство предприятия устанавливает бюджет средств для всех подразделений; 2) функциональным, когда службы предприятия самостоятельно устанавливают необходимые расходы на персонал. Управление расходами включает планирование, согласование решений различных уровней и этапов использования средств, осуществление мер управления. При стабильной или увеличивающейся численности работников предприятия, как правило, происходит рост расходов на персонал, что связано с увеличением стоимости рабочей силы. И лишь снижение численности работников может характеризовать неизменную сумму этих расходов.

Таким образом, предприятие имеет широкие возможности в воздействии на работников, формируя управление трудом. Оно использует такие элементы построения, как привлечение персонала, его задействование и управление мотивацией труда, каждый из которых, в свою очередь, состоит из более конкретных составляющих. Обоснованное отражение в управлении трудом выбранных средств воздействия влияет на валентность и справедливость вознаграждения за труд.

3.3 Современная зарубежная практика управления трудом

Современный труд, как правило, характеризуется высокой степенью самостоятельности, ответственности и интеллекта. Обычно высокая квалификация требует специализации, долгого обучения и опыта. Поэтому развитие трудовых отношений предполагает применение более сложных систем мотивации труда. В западных странах накоплен большой опыт в этой области. Считается, что вопросы вознаграждения – внутреннее дело каждой фирмы. Как правило, фирма самостоятельно разрабатывает систему управления трудом, включает систему вознаграждения. И она обычно является коммерческой тайной. Сообщения о наиболее эффективных из них иногда появляются в печати. Системы управления трудом, в том числе мотивацией труда, строятся на общетеоретических положениях. Перечень возможных поощрений, применяемых в практике зарубежных фирм, включает следующие меры:

v    хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается зарплата;

v    премия за выслугу лет выплачивается через 5 – 10 лет;

v    работнику предоставляется оплачиваемое приглашение на два обеда (ужина) в первоклассном ресторане на сумму 100 долларов, если он за весь год ни разу не брал отпуска по болезни;

v    кадровая служба фирмы принимает участие в решении личных проблем;

v    выдаётся оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях страны;

v    осуществляется страхование жизни и здоровья;

v    в фирме открывается субсидируемый кафетерий;

v    предоставляются ссуды с льготной процентной ставкой на обучение детей работников в колледже;

v    организуются детские учреждения;

v    организуются коллективные гаражи;

v    практикуется повышение в должности без изменения заработной платы;

v    предоставляется отдельный кабинет для работы;

v    предоставляется право на бесплатное пользование автомобилем фирмы;

v    оплачиваются расходы на бензин и ремонт личного автомобиля работника;

v    руководителям высшего звена, проработавшим 10 – 15 лет и внесшим личный вклад в развитие фирмы предоставляется оплаченный отпуск сроком от 6-ти месяцев до одного года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         Анализ результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы.     Рассматриваемый в работе вопрос является малоизученным. Представляется весьма проблематичным создание эффективной системы мотивации труда применительно к конкретным условиям деятельности и отраслям. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. В основе мотивации труда лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Таким образом, можно выделить следующие основные формы стимулирования работников предприятия: заработная плата; социальные выплаты; нематериальные (неденежные) льготы; дивиденды по акциям предприятия; мероприятия, повышающие содержательность труда; создание благоприятной социальной атмосферы; продвижение работников по службе.

         Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2001.

2. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. М.: Издательский Дом "Дашков и К", 2002.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма – ИНФРА-М, 2001.

4. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.

5. Кардашевский В., Бондаренко А. Повышение производительности: европейский подход // Вопросы экономики. 2000. № 11.

6. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999. № 5.

7. Крейчман Ф.С. Оплата труда – основа трудовой мотивации работников // Экономика и учет труда. 1999. № 5/6.

8. Куликов Л.М. Основы экономической теории: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2002.

9. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. М.: ИНФРА-М, 2001.

10. Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: в 2 т. М.: Республика, 1992. Т. 1, 2.

11. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. № 4.

12. Оплата труда в России – предмет обсуждения международной конференции // Человек и труд. 1998.

13. Розанова В.А. Психология управления // Управление персоналом. 1999. № 5.

14. Старобинский Э. Размышление на заданную тему // Управление персоналом. 1999. № 5.

15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма – ИНФРА-М, 2001.

16. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. М.: ИНФРА-М, 2003.

17. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер», 2000.

Страницы: 1, 2