Экономическая сущность и роль мотивации труда

Система мотивации персонала в торговом предприятии «Карцелова О.Н.» складывается из нескольких составляющих (блоков):

а) материальная форма мотивации;

б) самомотивация.

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет 10 % к окладам каждой группы работников.

В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом торгового предприятия используется более широкий перечень способов мотивации:

·            испытательный срок (оплачиваемый);

·            продвижение по службе;

·            возможность профессионального обучения за счет предприятия;

·            корпоративные мероприятия.

Предприниматель, несомненно, придерживается правильной стратегии в отношении своих работников, вкладывая пусть и небольшие пока средства, в обучение персонала и повышение его квалификации. Это увеличивает лояльность работников, их привязанность именно данной организации. В их внутренней системе ценностей эта привязанность способна в дальнейшем перерасти в преданность своему предприятию и работодателю, который не просто обеспечивает персонал работой и заработком, но и заинтересован в дальнейшей судьбе своих работников.

Этому в немалой степени способствуют корпоративные мероприятия, которые традиционно организуются в торговом предприятии. В общих затратах на персонал расходы на корпоративные мероприятия проходят строкой «Расходы на культурно-бытовое обслуживание». Их объемы не слишком велики, составляя 1,5-1,7 % от суммы общих затрат на персонал. Однако в фактическом исчислении это 172 руб. в расчете на 1 отработанный чел. - час, что больше аналогичных затрат в 2008 г. на 7,6 %, в 2009 г. – на 21,0 %.

В числе коллективных мероприятий, организуемых на предприятии, – совместные выезды коллектива в выходные дни на природу, совместные празднования торжественных дат, юбилеев, праздников и т.д. Конечно, всю стоимость таких мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также участвуют в их финансировании. Но в целом эти мероприятия способствуют сплочению персонала, усиливают его привязанность к коллективу, к предприятию, снимают конфликты и психологическую напряженность.

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

К внутренним способам выражения самомотивации работников следует отнести:

·            стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом;

·            интересное содержание труда (для офисных работников);

·            экономическая и социальная значимость деятельности;

·            хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Внешние способы самомотивации персонала торгового предприятия – это:

·            заработная плата;

·            возможность обучения за счет работодателя;

·            возможность развития карьеры;

·            дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.).

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Для этого был проведен опрос на мотивации и трудовым ценностям сотрудников индивидуального предпринимателя (Приложение А).

По данным проведенного опроса, 95% персонала сказали, что данная работа, которую сотрудник выполняет, является важной и интересной, коллектив дружный. 90% персонала ответили, что на сегодняшний день управление персоналом поставлено хорошо.

Таким образом, действующая в торговом предприятии «Карцелова О.Н.» система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.

2.4 Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации в компании ИП Карцелова О.Н

Так как на торговом предприятии «Карцелова О.Н.» сложилась достаточно эффективная на сегодняшний день система оплаты и мотивации труда. Но на этом останавливаться нельзя. Необходимо совершенствовать систему мотивации на предприятии. С этой целью на торговом предприятии «Карцелова О.Н.» предлагается рассмотреть вопрос о внедрении системы материального и нематериального стимулирования.

Процедура разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования состоит из двух этапов.

Этап 1 – «Диагностика и оценка персонала»[22]. Выполняет администратор торгового зала.

1. Разработка и согласование критериев, описывающих задачи каждого рабочего места (каждой должности).

2. Анализ распределения функций и зон ответственности за ключевыми подразделениями. Анализ соотношения официально закрепленных функций и ролей, которые работники берут на себя в действительности. Определение критериев оценки эффективности труда, критериев качественной оценки вклада сотрудников в общий результат работы компании.

3. Разработка и проведение процедур оценки по определению соответствия работников предприятий занимаемой должности.

4. Исследование, анализ преимуществ и недостатков существующей системы мотивации персонала в компании (материального и нематериального стимулирования), целей и потребностей аппарата управления, основанных на стратегии развития компании.

5. Анализ мотивационных установок персонала различных категорий, выявление приоритетов.

6. Анализ соответствия структуры, процессов и мотивационной системы стратегическим решениям руководства.

7. Анализ степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда. Построение профилей условий работы и содержания труда. Анализ степени удовлетворенности сотрудников стилями руководства.

8. Анализ готовности, желания и способности организации к изменению.

9. Подготовка обоснованных рекомендаций по снижению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа существующих проблем.

10. Определение и систематизация проблем сосредоточения и распределения власти в структуре до, во время и после преобразований.

11. Доклад результатов диагностики руководству, разработка мероприятий по оптимизации мотивационной системы.

В число применяемых методов входят проведение интервью с руководителями высшего уровня и начальниками подразделений, проведение тестовых процедур диагностического обзора среди сотрудников, заполнение сотрудниками специализированных опросников, утверждение материалов проведенного исследования проектной группой.

Результаты этапа таковы: предоставление отчета о существующей системе мотивации в компании, возможностях использования отдельных ее элементов при разработке системы стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала; предоставление отчета с анализом функционального распределения между подразделениями, с систематизацией критериев оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат работы. В отчете даются подробные рекомендации по сокращению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем.

Этап 2 – «Разработка системы материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения)».

1. Разработка стратегии, общих принципов и механизмов системы вознаграждения, на которых базируются предлагаемые альтернативные компенсационные программы.

2. Определение стратегических принципов, критериев и конкретных финансовых/управленческих механизмов распределения вознаграждения между подразделениями компании с учетом их дифференциации.

3. Разработка принципов и механизмов системы управления деятельностью сотрудников (подразделений) как основы системы материального стимулирования персонала.

4. Согласование общих принципов и определение специфических (качественных и количественных) критериев оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп составляющих:

5. Подразделение (по группам);

·          Руководство;

·          Сотрудники (по мотивационным категориям).

6. Согласование, коррекция и утверждение показателей и механизма последующей процедуры оценки результатов деятельности: сотрудников; подразделений; руководства.

7. Разработка основных элементов системы вознаграждения персонала (материальная/нематериальная составляющие, основные/дополнительные выплаты, долгосрочные/краткосрочные выплаты, постоянная/переменная части).

8. Определение взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения. Результаты таковы:

9. Предоставление критериев оценки результатов деятельности сотрудников (по мотивационным категориям), подразделений (по выделенным группам) и компании в целом. Формулирование рекомендаций по определению значимости критериев в форме и размере распределяемого вознаграждения;

10. Предоставление описания индивидуальных целей сотрудников, подразделений и руководства компании;

11. Предоставление альтернативных программ компенсации персонала, содержащих принципы и конкретные механизмы распределения вознаграждения между подразделениями (по выделенным группам) и сотрудниками компании (по мотивационным категориям);

12.Предоставление подробных рекомендаций в отношении эффективности альтернативных программ.

13. Разработка и утверждение системы стимулирования, обычно включающей следующее:

·          Разработку структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала;

·          Разработку системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями;

·          Разработку механизма распределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала;

14. Разработку программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий; разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения;

15. Проведение совместно с группой специалистов по проекту оценки эффективности отдельных элементов компенсационного пакета (с учетом финансовых и нефинансовых факторов) и комплексной системы стимулирования в целом.

Результаты этапа таковы: предоставление обоснованной программы, представляющей собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования различных категорий персонала компании, методики ее внедрения и управления; предоставление рекомендаций по перспективному развитию системы стимулирования.

Итак, каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своего труда как очень ценного вклада в создание самой лучшей и прибыльной компании, в которой он с гордостью работает, а фирма гордится его вкладам и трудовым потенциалом. За хорошую работу работник должен получать очень хорошее вознаграждение, не меньше той оплаты, которую за аналогичный труд получают в других организациях. Этот принцип создает чувство удовлетворения материальных проблем сотрудника и является одним из условий снижения текучести высококвалифицированных кадров в другие фирмы.

Заключение

Значение функции мотивации для успешного функционирования предприятия очевидно. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функции планирования, организации и контроля руководитель должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Со времен промышленной революции человеческое общество становилось все более сложным, изменилось отношения к труду.

В результате перемен современный руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности персонала. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации труда, чем материальное вознаграждение.

Вся важность мотивации как функции управления начинает осознаваться именно сейчас, в период бурного развития экономики страны. Основной причиной повышающегося значения функции мотивации является возникшая необходимость сохранять конкурентоспособность на рынке, когда от вклада каждого работника зависит в целом успех предприятия. Такой проблемы просто не существовало в советский период в связи с существованием командно-административной экономики и отсутствием основных механизмов рынка и отчуждением работников от результатов собственного труда.Таким образом, уже проделан немалый путь по совершенствованию методов и форм мотивирования сотрудников: созданы теории мотивации, проведены соответствующие эксперименты, результаты которых проверены на практике, но тема еще не исчерпана до конца и перед современными теоретиками и практиками стоит задача дальнейшего исследования всех аспектов данной функции управления.

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1.            Трудовой кодекс РФ // - Владивосток : Изд-во «Лаинс», 2001 г. – 30 декабря, 154 с.

Монографии и исследования

2.            Авчиренко, Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 317 с.

3.            Балабанов, И.Т. Основы организации и мотивации / И.Т. Балабанов, - М.: Финансы и статистика, 2003. – 174 с.

4.            Герасименко, В.В. Ценовая политика фирмы / В.В. Герасименко, - М.: Финстатинформ, 2000. – 98 с.

5.            Грузинов, В.П. Экономика предприятия и предпринимательства / В.П. Грузинов, – М.: СОФИТ, 2004. – 208 с.

6.            Дашкова, Е.С. Мотивация трудовой деятельности / Е.С Дашкова. – М.: Альфа – Пресс, 2009. – 336 с.

7.            Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом / Б.М. Жуков. – Академия Естествознания, 2009. – 409 с.

8.            Кожевникова, А.М. Мотивация и стимулирование персонала / А.М. Кожевникова. – М.: Кордис & Медиа, 2005. – 320 с.

9.            Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев, – М.: Аспект Пресс, 2006. – 315 с.

10.       Розанова, В.А. Психология организации труда на современном предприятии / В.А. Розанова, – М.: Бизнес - щкола, 2000. – 271 с.

11.       Румянцева, З.П. Менеджмент организаций / З.П. Румянцева, – М.: ИНФРА-М, 2006. – 213 с.

12.       Шапиро, С.А. Мотивация / С.А Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150с.

Учебники и учебные пособия

13.       Акперов, И.Г. Психология предпринимательства: учеб. пособие / И.Г. Акперов, Ж.В. Мосликова, - М.: Финансы и статистика, 2003. – 213 с.

14.       Апенько, С.Н. Мотивация персонала: учеб. пособие / С.Н. Апенько, А.И. Марко, - М.: Альфа – Пресс, 2010. – 640 с.

15.       Десслер, Г.В. Управление персоналом / Г.В. Десслер, - М.: БИНОМ, 2001. -148с.

16.       Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин, - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 118 с.

17.       Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин, - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 248 с.

18.       Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности / М.И.Кузнецова, – Спб.: Фирма, 2005. – 301 с.

19.       Курс предпринимательства: под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара, – И.: ЮНИТИ, 2005. – 307 с.

20.       Милкович, Дж.Т. Система вознаграждения и стимулирование персонала / Дж.Т. Милкович, Дж. М. Ньюман, - М.: НИМБ, 2006. – 193 с.

21.       Мишурова, И.В., Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев : учеб. - практическое пособие / – М.: ИКЦ «Март», 2003. – 352с.

22.       Основы стратегического управления: учеб. пособие / под. ред. П.В.Забелина, Н.К.Моисеевой, - М.: 2003. – 313 с.

23.       Попов, С.А. Стратегическое управление / С.А. Попов, – М.: ЮНИТИ, 2003. – 361 с.

24.       Розанова, В.А. Психология управления. / В.А. Розанова, учеб. пособие. / М.: Журнал, 2003. – 416 с.

25.       Старобинский, Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. / Э.К. Старобинский, – М.,Графика, 2003. – 271 с.

26.       Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломандина, - М.: Юнити – Дана, 2009. – 312 с.

27.       Тузова, А.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.А. Тузова, - М.: Прогресс, 2007. – 346 с.

28.       Конина, И.О. Мотивация персонала: привлечение удержание и эффективный труд // Мотивация и оплата труда. – 2007.-№2.- С. 12-17.

29.       Костенчук, И.А. Мотивация труда в период изменения компаний // Менеджер по персоналу. – 2009. - №7. – С. 35 - 38.

30.       Мансуров, Р.Е. Практический опыт изменения системы материальной мотивации в компании // Мотивация и оплата труда. – 2010. №1. – С.4-8.

31.       Озерникова, Т.Г. Мотивационная роль оценки персонала // Мотивация и оплата труда. – 2008. -№4. – С.24-34.

32.       Пирогов, Н.П. От мотивации труда к развитию общества // Наука и жизнь. – 2007. - №4. – С. 8-12.

33.       Хомяков, Д.В. О мотивации – понятно! // Личные продажи. – 2008. - №2. – С.47-53.

34.       Зиновьева, И.В. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование // Менеджмент сегодня. – 2004. - №6. – С.24-35.

Электронные ресурсы

35.       МакКлелланд, Д. Мотивация человека [Электронный ресурс]: электронный учебник / Д. МакКлелланд – Режим     доступа: #"#">#"#">#"#">#"#">#"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Кожевникова, А.М. Мотивация и стимулирование персонала / А.М. Кожевникова. – М.: Кордис & Медиа, 2005.C. 108.

[2] Апенько, С.Н. Мотивация персонала: учеб. пособие / С.Н. Апенько,          А.И. Марко, - М.: Альфа – Пресс, 2010. С. 34.

[3] Конина, И.О. Мотивация персонала: привлечение удержание и эффективный труд // Мотивация и оплата труда. – 2007.-№2.С. 13.

[4] Тузова, А.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.А. Тузова, - М.: Прогресс, 2007.С. 144.

[5]Шапиро, С.А. Мотивация / С.А Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008.С.56.

[6] Кожевникова, А.М. Мотивация и стимулирование персонала / А.М. Кожевникова. – М.: Кордис & Медиа, 2005.С. 114.

[7] Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала /  Т.О. Соломандина, - М.: Юнити – Дана, 2009.С. 92.

[8] Маслоу, А. Мотивация и личность [Электронный ресурс]: электронный учебник / А. Маслоу – Режим доступа:  #"#_ftnref9" name="_ftn9" title="">[9] Розанова,  В.А. Психология организации труда на современном предприятии / В.А. Розанова, – М.: Бизнес - щкола, 2000. С. 135.

[10] Акперов, И.Г. Психология предпринимательства: учеб. пособие /  И.Г. Акперов, Ж.В. Мосликова, - М.: Финансы и статистика, 2003. С.146.

[11] Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев, – М.: Аспект Пресс, 2006.С. 207.

[12] Мишурова, И.В., Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова,        П.В. Кутелев : учеб. - практическое пособие /  – М.: ИКЦ «Март», 2003. С. 87.

[13] Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин, - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.С. 56.

[14] Авчиренко,  Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко. – М.: ИНФРА – М, 2001.С. 154.

[15] Герасименко, В.В. Ценовая политика фирмы / В.В. Герасименко, - М.: Финстатинформ, 2000. С. 35

[16] Десслер, Г.В. Управление персоналом /  Г.В. Десслер, - М.: БИНОМ, 2001.С.67.

[17] Хомяков, Д.В. О мотивации – понятно! // Личные продажи. – 2008. - №2.С. 48.

[18] Розанова,  В.А. Психология организации труда на современном предприятии / В.А. Розанова, – М.: Бизнес - щкола, 2000 С.129.

[19] Грузинов, В.П. Экономика   предприятия   и    предпринимательства /  В.П. Грузинов,  – М.: СОФИТ, 2004. С. 178.

[20] Ворст, Б. Экономика фирмы: учебник для студентов ВУЗов /  Б. Ворст, П. Ревентлоу, – М.: Высшая  школа, 2004.С. 288.

[21] Костенчук, И.А. Мотивация труда в период изменения компаний // Менеджер по персоналу. – 2009. - №7. – С.36.

[22] Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2003.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5