Эволюция и содержание школ управления

Инициатива. Разработка плана и его успешная реализация. Этот принцип требует от руководителя поступиться личным тщеславием, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал.

Корпоративный дух. Союз - это сила, а она является результатом гармонии персонала организации.

А. Файоль разделял администрирование на шесть основных групп управленческих операций, к числу которых относятся: технические и технологические - изготовление готовой продукции; коммерческие - закупка сырья и полуфабрикатов, реализация готовой продукции; финансовые - привлечение и распределение заемных средств и инвестиций; охранные - обеспечение сохранности собственности предприятия и безопасности его работников; учетные - бухгалтерский учет и отчетность, инвентаризации, аудиторские проверки и т.п.; административные - управление персоналом.

Руководство вышеперечисленными операциями в совокупности А. Файоль обозначал термином "общее управление". Однако основным предметом исследований были лишь административные операции. Остальные пять групп операций А. Файоль рассматривал исключительно как объект воздействия административной функции. Для классической модели организации характерны применение автократичного стиля руководства и строгое регламентирование процедур выполнения работ. Зачастую это приводило к подавлению личной инициативы работников и снижению эффективности бизнеса. Административная школа менеджмента отличается игнорированием отдельного человека и его потребностей. За это ее представители часто подвергаются справедливой критике[10].

1.3 Школа человеческих отношений и поведенческая школа управления: общая характеристика

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что названные школы появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Недостатки классической школы и, в первую очередь, отношение к человеку вызвали в 20-х годах весьма существенное рабочее движение против менеджеров. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли М. Фоллет и Э. Мэйо. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э. Мэйо, который провел ряд научно-исследовательских мероприятий, получивших название "хортонские эксперименты". Эксперименты в Хортоне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. "Хортонские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду межличностных отношений, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Изучая влияние различных факторов на производительность труда, Э. Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Эксперименты Э. Майо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей[11].

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по А. Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Ученые более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. То есть, несмотря на многие важные положительные результаты, данный подход оказывался несостоятельным в ситуациях, отличных от тех, что исследовали его приверженцы[12].

1.4 Школа науки управления

Новые предприниматели послевоенного периода столкнулись с множеством сложнейших связей и зависимостей, конкуренцией и соперничеством. В этих условиях нужны были новые системы управления, учитывающие динамизм внешней среды и позволяющие быстро и гибко приспосабливаться к ее изменениям. Потребность в новых подходах к менеджменту испытывали и крупнейшие национальные и транснациональные корпорации. Им требовались методы, которые, с одной стороны, позволяли бы оптимизировать принимаемые ими решения, оптимально использовать все ресурсы компании, с другой - помогали бы сохранить сложные организационные отношения между всеми составляющими. Формирование школы науки управления (с 1950 г. по настоящее время) связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Представители школы: Л. Берталанфи, А. Рапопорт, Р. Акофф, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целого без выделения ее частей. По своей сути исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ее сложности. Модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. После coздания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности. Учеными строились модели, наиболее часто встречающиеся в менеджменте, а именно: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития.

В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений[13]. В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку: методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях; алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т.д.; количественных прикладных и абстрактных, моделей экономических явлений, в том числе, моделей воспроизводства моделей баланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития[14].

Процессный подход - эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. А. Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций: планирование, организация, координация, мотивация и контроль. Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции: планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, переговоры, заключение сделок и т.д.

Организацию представляют как совокупность основных, или ключевых, бизнес-процессов, а также процессов обеспечения ресурсами, управления и социальных процессов (рис.1) [15].

Рис.1. Модель организации как совокупности процессов

Концепция процессного подхода возникла в рамках классической школы, которая пыталась описать функции менеджмента как не зависимые друг от друга. В противоположность этим взглядам процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Анри Файоль, считающийся основоположником данного подхода, выделял пять исходных функций управления. По его словам, "управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать".

В последнее время процессный подход приобретает все большее значение в связи с развитием информационных технологий и необходимостью в реструктуризации предприятия[16].

Процессное управление направлено на ревизию существующей на предприятиях административной системы управления для того, чтобы устранить причины, снижающие их эффективность, отделить друг от друга все сквозные процессы производства товаров и услуг.

Цель процессного управления - оперативная оценка деятельности отдельных подразделений и всего предприятия в целом. Процессное управление позволяет наладить взаимодействие подразделений разросшейся структуры компании и тем самым снизить длительность производственного цикла и затраты.

Достоинства процессного подхода заключаются в следующем:

технология описания бизнес-процессов обеспечивает прозрачность всех операций бизнеса, позволяет анализировать возможные последствия сбоев на том или ином этапе выполнения работ, вовремя найти и исправить ошибку;

позволяет руководителям интегрировать часто разрозненные действия функциональных подразделений и направлять их усилия на единый результат;

исполнители наделяются большими полномочиями, увеличивается их роль, самостоятельность и как следствие, удовлетворение трудом;

руководители, в свою очередь, освобождаются от "текучки", оперативных вопросов и сосредотачиваются на стратегических, системных вопросах;

позволяет реализовать важнейшую идею менеджмента качества; встраивание контроля качества в процесс вместо контроля качества готовой услуги[17].

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

Системный подход рассматривает организацию как интегрированную систему. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

При современном применении системного подхода менеджеры должны сознавать важность следующих аспектов организации.

Субсистемы (подсистемы) являются индивидуальными частями, составляющими целую организацию. Каждая подсистема есть часть системы, которая, несомненно, может быть подсистемой завода, который может быть подсистемой конгломерата, который, несомненно, является подсистемой какой-то отрасли индустрии. Индустрия есть подсистема всей экономики.

Синергия означает концепцию, что целое является большим, чем сумма его частей. Это означает, что целая организация не может быть определена простым перечислением ее различных отделов. Синергия делает упор на взаимозависимость среди всех частей организации. В смысле бизнеса это означает, что отдельные подразделения внутри организации являются более продуктивными, когда они кооперируются и взаимодействуют чем когда они действуют независимо.

Открытая система - это система, в которой элементы ее взаимодействуют с окружающим миром; закрытая система - это система, в которой такого взаимодействия нет. Фактически все организации, в той или иной степени, взаимодействуют с их окружением, и задача состоит в том, чтобы определить оптимальную степень активности.

Границы являются точками, в которых организация встречается с внешним окружением. В закрытой системе, такой как частный обслуживающий бизнес, обеспечивающий питание в одной компании, границы довольно четко определены. Интересы этого бизнеса не выходят за рамки точно регулируемого числа потребителей. Для угольной компании, однако, граница между самой фирмой и внешним окружением постоянно изменяется. Угольная компания постоянно ищет ресурсы во внешнем окружении.

Поток есть движение материалов и человеческой энергии в системе. Информация входит в систему как ввод (сырье), трансформируется внутри системы (рафинируется) и оставляет систему как выход (товары и услуги). Таким образом, железная руда входит в сталелитейный завод, трансформируется в литой металл и выходит как сталь.

Обратная связь есть процесс получения информации о различных системах для того, чтобы определить их состояние и вносить коррективы, если необходимо.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время. Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации[18].

Таким образом, эволюция школ управления позволяет выделить: классическую школу; школу человеческих отношений и концепции управления с позиции науки о поведении; школу науки управления.

Ключевыми положениями школы научного управления признаны использование научного анализа для определения лучших способов решения задач; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; отбор работников, наиболее подходящих для решения задач и их обучение; осознание необходимости стимулирования работников в целях создания заинтересованности в высоких результатах труда.

Ключевыми положениями классической (административной) школы управления считаются признание управления универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций; выделение администрирования в отдельную функцию; разработка универсальных принципов менеджмента для эффективного управления организацией.

Ключевые положения школы человеческих отношений можно сформулировать следующим образом: коллектив представляет особую социальную группу; межличностные отношения выступают как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника; неформальные отношения в производстве являются весомой организационной силой; персоналу необходимо давать более широкие возможности общения па работе.

Основные выводы поведенческой школы управления сводились к необходимости создания психологического климата, содействующего раскрытию способностей работников организации; установления ответственности каждого сотрудника как обязательного условия успешного менеджмента; утверждения долевого участия каждого работника в общих результатах; соблюдения этических норм, честности и доверия к персоналу; правильного применения науки о поведении, что способствует повышению эффективности деятельности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Глава 2. Новая управленческая парадигма

Теория управления продолжает изучать новые возможности совершенствования управления производством, коллективами и методы воздействия на личность. Практическое применение научных разработок показывает, что выбор методов управления зависит от многих переменных, от конкретной ситуации, и руководитель обязан не только иметь достаточную информацию о ситуации, но и уметь воздействовать на нее. Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его творческому потенциалу, особенно его способностям к организованной деятельности.

В центре современных взглядов на менеджмент стоит проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды, нередко диктующим стратегию и тактику организации.

Основные положения новой парадигмы управления[19]:

предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;

ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей;

ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации;

главные источники добавленной стоимости - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е годы принципы управления, в которых главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, а также создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Отсюда внимание к организационной культуре, демократизации управления, честности и доверию людям, коммуникациям, стилю руководства.

Новые принципы управления[20]:

лояльность к работникам;

ответственность как обязательное условие успешного управления;

коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали;

атмосфера, способствующая раскрытию способностей людей;

долевое участие каждого в общих результатах;

своевременная реакция на изменения во внешней среде;

методы работы с сотрудниками, направленные на создание у них чувства удовлетворенности от своей деятельности;

непосредственное участие менеджеров в групповой работе как условие достижения согласованности и целостности;

умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями;

соблюдение этики бизнеса;

честное отношение и доверие людям;

использование в работе фундаментальных основ менеджмента;

четкое представление о месте и роли организации в будущем;

постоянное совершенствование качества личной работы.

Новые принципы управления заставили пересмотреть ряд старых положений, касающихся проектирования и организации труда на предприятиях. Решаются проблемы обогащения содержания и ротации работ, сочетания физического труда с умственным. Существенно расширяются сферы применения бригадной организации работ, в которой стимулируются как общие, так и индивидуальные результаты с учетом мастерства и ответственности. Сокращается глубина разделения работ между членами бригады, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не только на правилах и процедурах, установленных менеджерами, но и на целевых установках самой бригады. Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям.

Готовность менеджера к будущему определяется соответствием его качеств комплексу предъявляемых к нему требований, которые отражают изменения в области менеджмента. Они касаются образования менеджера (оно должно быть креативным, непрерывным, профессиональным и сбалансированным); коммуникаций (акцент на информационные ресурсы, усиление человеческого фактора, глобализацию идей); управления персоналом, т.е. человеческим капиталом (упор на профессионализм, ценности, качество жизнедеятельности); культуры менеджмента (которая должна быть деловой (организационной), методологической, информационной и направленной на социальное поведение); функциональной и ролевой деятельности менеджера (преобладание партнерства, мотивации, качества, стратегии).

К основным чертам менеджера XXI в. можно отнести профессионализм управления (определенную структуру знаний, виды навыков, компетентность и концептуальность деятельности); методологическую культуру работы (прогностицизм, креативность и диалектичность мышления); организационную культуру деятельности (варьирование типами организаций, экономия времени, социальное ориентирование организации); уровень образования (определенный уровень сознания, общий уровень культуры, интеллектуальный капитал и государственное мышление); типологические черты личности (коммуникабельность, система ценностей, корпоративность, использование новых методов мотивации); уровень социальной ответственности (наличие социально-психологических установок, определенный организационный статус, информационная база ответственности) [21].

Представляется, что менеджмент в XXI в. будет развиваться по следующим основным направлениям[22]:

Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.

Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.

Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.

Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.

Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.

Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.

Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.

Совершенствование структур управления за счет большей децентрализации функций.

Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.

Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.

Таким образом, основными положениями новой парадигмы управления являются: предприятие рассматривается в единстве факторов внутренней и внешней среды; ориентация на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей; ситуационный подход к управлению; главные источники добавленной стоимости - люди; система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

Новой парадигме соответствуют принципы управления, в которых главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, а также создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.

Генезис управления основан на взаимном проникновении и обогащении концепций, элементов и приемов, возникших в разные периоды в различных школах. На их применении базируется современное управление. Без знания этих основ нельзя решать многочисленные вопросы, возникающие в ходе многообразной управленческой практики.

Заключение

Реализация цели и задач, определенных в курсовой работе позволили нам сформулировать следующие выводы.

Практика управления так же стара, как и человеческое общество. Эволюция школ управления позволяет выделить: классическую школу; школу человеческих отношений и концепции управления с позиции науки о поведении; школу науки управления.

Теория управления продолжает изучать новые возможности совершенствования управления производством, коллективами и методы воздействия на личность. Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его творческому потенциалу, особенно его способностям к организованной деятельности.

Основными положениями новой парадигмы управления являются: предприятие рассматривается в единстве факторов внутренней и внешней среды; ориентация на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей; ситуационный подход к управлению; главные источники добавленной стоимости - люди; система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

Список использованной литературы

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - Москва, 2008.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. Москва, 2003

3. Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №1. - С.40-46.

4. Кузьмина Е.А. Этапы управленческой мысли // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №1. - С.41-42.

5. Кундышева Е.С. Экономико-математическое моделирование: Учебник для вузов. - М.: Экономика, 2007.

6. Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И.Ю. Солдатовой. - М.: Наука-Пресс, 2009.

7. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник - 3-е изд. Москва 2006г

8. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению: моделирование бизнес-процессов. - М.: Стандарты качество, 2009.

9. Сафронов И.Т. Экономика послевоенного периода // Управление предприятием. - 2007. - №11. - С.23-24.

10. Ткаченко А.С. Системный подход в менеджменте. - М.: Экспресс, 2009.

11. Трофимова С.И. Концепция А. Файоля // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №4. - С.54-55.

12. Филиппова С.И. "Анатомия" менеджера // Управление персоналом. - 2009. - №10. - С. 19-21.

13. Шалимов С.А. Современный взгляд на управление // Управление предприятием. - 2008. - №9. - С.11-12.

14. Яковлева В.Э. Управление как функция // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. - С.54-58.

[1] Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И. Ю. Солдатовой. – М.: Наука-Пресс, 2009. – С. 29.

[2] Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли. Современные теории управления. – М.: Изд-во БЕК, 2004. – С. 12-13.

[3] Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И. Ю. Солдатовой. – М.: Наука-Пресс, 2009. – С. 30-31.

[4] Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли. Современные теории управления. – М.: Изд-во БЕК, 2004. – С. 16.

[5]Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли. Современные теории управления. – М.: Изд-во БЕК, 2004. – С. 20.

[6] Кузьмина Е. А. Этапы управленческой мысли // Проблемы теории и практики управления. – 2007. - №1. – С. 41.

[7] Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 68-69.

[8] Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 70-72.

[9] Трофимова С. И. Концепция А. Файоля // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №4. – С. 54-55.

[10] Трофимова С. И. Концепция А. Файоля // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №4. – С. 56-57.

[11] Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №1. – С. 44.

[12] Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №1. – С. 45.

[13] Сафронов И.Т. Экономика послевоенного периода // Управление предприятием. – 2007. - №11. – С. 23-24.

[14] Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И. Ю. Солдатовой. – М.: Наука-Пресс, 2009. – С. 29.

[15] Репин В. В., Елиферов В. Г. Процессный подход к управлению: моделирование бизнес-процессов. – М.: Стандарты качество, 2009. – С. 35-36.

[16] Репин В. В., Елиферов В. Г. Процессный подход к управлению: моделирование бизнес-процессов. – М.: Стандарты качество, 2009. – С. 37.

[17] Пузов Е. Н. Эволюция концепций управления и оценки эффективности бизнеса // Экономический анализ: теория и практика. – 2007. - №10. – С. 60-61.

[18] Ткаченко А. С. Системный подход в менеджменте. – М.: Экспресс, 2009. – С. 25-27.

[19] Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №1. – С. 46.

[20] Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №1. – С. 46-47.

[21] Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №1. – С. 47.

[22] Шалимов С. А. Современный взгляд на управление // Управление предприятием. – 2008. - №9. – С. 11-12.