Формирование кадрового резерва как одна из технологий кадровой работы в государственной службе
2.3
Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров
Учитывая
кризисное состояние российской экономики и ее ключевую роль в жизнедеятельности
общества, одна из центральных и приоритетных задач института государственной
службы связана с более эффективной реализацией его экономических и социальных
функций - государственным регулированием экономики, правовым обеспечением
экономической деятельности, организацией денежного обращения, поддержкой
оптимального уровня занятости и т.д.
Анализ
научной литературы и источников свидетельствует о том, что существуют различные
варианты группировки и классификации экономических функций института
государственной службы. Например, их просто перечисляют по каким-то признакам
(по алфавиту, степени значимости, структурным составляющим экономической
политики и т.д.). Так, классифицируя экономические функции института
государственной службы по значимости, на передний план вполне обоснованно часто
выдвигаются проблемы поиска разумной меры сочетания рыночных и государственных
регуляторов, интеграции поддержки развития свободы предпринимательства и
государственного регулирования экономики. В этой связи необходимо научно
обосновать и определить систему критериев, обусловливающих степень интеграции
рыночных и государственных механизмов, а также ее динамику и пределы с учетом
конкретного объекта управления, внешних и внутренних условий.
Однако такой
принцип классификации экономических функций представляется недостаточно научным
и устойчивым, ибо в процессе развития общества могут меняться и
пересматриваться сами функции, их приоритеты и значимость для экономики.
Поэтому
более логичной и аргументированной видится классификация экономических функций
института государственной службы по наиболее крупным составляющим экономической
политики. Именно в подготовке экономической политики заключается основная
экономическая задача государственной службы, которая и определяет все
многообразие ее конкретных экономических функций.
Определенный
опыт подготовки резерва управленческих кадров накоплен в Японии. Особый интерес
представляет анализ деятельности Школы государственного управления и
промышленного менеджмента в городе Тигасаки. Выпускникам этой школы
предназначено стать политическими и экономическими лидерами Японии в XXI в., т.
е. речь идет о подготовке резерва кадров для занятия высших должностей в
государстве в стратегической перспективе. Выпускники школы, по мнению ее
ректора Ютаки Хисакадо, станут "осуществлять руководство политикой,
экономикой, идеологией, культурой таким образом, чтобы все это соответствовало
предназначению Японии главенствовать над миром".
Учатся в
школе физически здоровые мужчины не старше 25 лет, уже получившие образование в
объеме университета или колледжа и имеющие стаж практической деятельности. При
отборе учащихся учитываются их личные качества и жизненные устремления,
склонность к карьере. Все они выходцы из верхнего слоя общества: сыновья
президентов крупных фирм, губернаторов, депутатов парламента.
В школе нет
обязательных теоретических дисциплин. Слушатели изучают теорию самостоятельно,
поскольку они уже имеют высшее образование. В этой связи на первом курсе их
учат методам самостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к
теоретическим знаниям можно признать весьма рациональным. Научившись
самостоятельной работе с литературой, выпускники школы смогут регулярно
обновлять свой теоретический багаж.
Для ведения
занятий по практической политике, конкретной экономике, идеологии приглашаются
руководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты фирм и
банков, министры, известнейшие журналисты. Чтобы слушатели привыкали к
атмосфере международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении с
круглым столом, телекамерами и микрофонами.
Слушатели
занимаются также традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной
церемонии, тонкости икебаны.
Физическое
воспитание - один из двух обязательных предметов. Физическому воспитанию
отводится ежедневно 90 минут, кроме этого обязательна ежедневная физзарядка.
Лидер - будь то премьер-министр или глава корпорации - должен обладать крепким
здоровьем, выносливостью.
Другой
обязательный предмет - английский язык. Как считают руководители школы,
управлять страной, являющейся мировым экономическим гигантом, невозможно без
знания иностранного языка.
Учебный
процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей крупного масштаба.
Их подготовка может быть только строго индивидуальной, "поштучной".
На это в школе не жалеют ни денег, ни времени, ни сил.
Слушателю,
прочащему себя, скажем, в партийные лидеры, индивидуальные консультации дает
генеральный секретарь правящей в Японии партии. Этот слушатель получает
командировку в Европу, чтобы узнать о деятельности, например, английских
консерваторов непосредственно от председателя партии тори, а о тактике
французских социалистов - от первого секретаря Французской социалистической
партии.
Будущему
президенту банка лекции читают министр финансов Японии и глава Японской
торгово-промышленной палаты. Для семинарских занятий стараются пригласить
одного из директоров Международного валютного фонда или члена Совета
управляющих Международного банка реконструкции и развития.
Практику
слушатели школы проходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной
тенденцией выхода из кризиса.
Подводя
итоги деятельности Школы государственного управления и промышленного
менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона, намеревающегося руководить
Японией в будущем, можно отметить, что такой опыт подготовки будущих
политических и экономических лидеров представляет интерес и для России, где
растет спрос на высокопрофессиональные управленческие кадры во всех структурах
государственной службы, формируется новая система подготовки кадров для органов
государственной власти и управления.
В Японии
убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое "японское
чудо" - стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран
мира.
В структуру
пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки
госслужащих, входят: система пожизненного найма; система кадровой ротации;
система репутаций; система подготовки на рабочем месте; система оплаты труда.
Прежде чем
перейти к краткому их анализу, следует отметить одно общее принципиально важное
обстоятельство. Ценность и причина действенности этих систем заключается в том,
что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами в
единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее
функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна
система не может существовать (без другой. В сумме они составляют единый
слаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую
подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих
и интеллектуальных способностей.
В такой
обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на
решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом.
Это то, чего
не хватает российскому институту государственной службы. У госслужащих в России
нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.
Первым,
ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и
использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в
классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных
предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически
оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о
джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником.
Впервые
термин "пожизненный найм" применил американский ученый
Абегулен в
книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50- е
годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда
при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое положение
предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких
ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобучением и
использовали на других рабочих местах, а не увольняли.
Смысл
пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в
реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной
организации максимальное время и пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами
японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение:
"Можно
довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить воду из
пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной
организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать
работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет,
премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными
льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы
обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с
системой пожизненного найма и выступают составными ее элементами.
Система
пожизненного найма начинается с механизма назначения на государственную службу,
который включает: принятие на государственную службу (ГС); повышение в
должности госслужащего; перевод на другую должность; смещение с должности.
Принципы
назначения на ГС: по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного
экзамена или аттестации по способностям (учитываются результаты экзаменов для
вновь принимаемых, проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов,
дипломов и т.д.); принцип нейтральности - госслужащие могут иметь свои
политические убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на
профессиональной работе на ГС, так как они должны осуществлять решения
правительства и парламента принцип равных возможностей стать государственным
служащим для всего населения; принцип равенства ко всем, кто принят на
государственную службу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В России
формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны
лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты,
ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к
подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки
"резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с
резервом кадров.
Анализ
показал, что институт резерва кадров используется еще недостаточно. Не во всех
министерствах и ведомствах утверждены положения, определяющие порядок работы с
резервом кадров. России необходим единый для федерального и регионального
уровня механизм эффективного использования кадрового резерва.
Задача
качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение
профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной
половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков
и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного
развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить
максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и
рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной
организации государства.
Практика
показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение
достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на
практические нужды обучающихся и учет специфических психологических
особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям
когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной
активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в
каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего
путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и
ведомств.
Деятельность
"корпоративного университета" государственного органа в обязательном
порядке должна основываться на следующих принципах:
-
диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с
целью выявления потребности знаний и навыков;
- разработка
и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и
ведомств;
- изучение
конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики
организации;
- создание в
структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;
- накопление
и обновление информационной обучающей базы внутри организации;
- системный
подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи
информации.
Такой подход
к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи
повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования
кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.
Предлагается
внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения
мотивации профессионализации:
-
направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие
лидерских качеств обучение руководителей;
- ротация
внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных
компаниях,
-
привлечение индивидуальных наставников.
Одним из
решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской
государственной службе является личностно-ориентированное обучение
государственных служащих, основанное на использовании информационных
технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс
обучения к месту работы.
Список литературы
01.
Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием
12.12.1993.// Российская газета от 21 января 2009 г. № 24
02. Указ
Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 "О федеральной
программе "Реформирование и развитие системы государственной службы
Российской Федерации (2009-2013 годы)"// "Российская газета" -
Федеральный выпуск №4867 от 13 марта 2009 г.
03. Указ
Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной
должности государственной гражданской службы РФ" // "Российская
газета", N 20, 03.02.2005.
04. Указ
Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 "О квалификационных требованиях к стажу
государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или
стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских
служащих" (ред. от 26.07.2008) // "Собрание законодательства
РФ", 03.10.2005, N 40, ст. 4017. Редакция дана по справочно-правовой
системе "КонсультантПлюс".
05. Указ
Президента РФ от 30.05.2005 N 609 "Об утверждении Положения о персональных
данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении
его личного дела" (ред. от 23.10.2008) // "Российская газета", N
120, 07.06.2005. Редакция дана по справочно-правовой системе
"КонсультантПлюс".
06.
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л .Учебник 1999г.//"Центр
Кадровых Технологий - XXI век"
07.
Федеральный закон от 06.10.99 № 184-ФЗ «Об общих принципах организации
законодательных (представительных) и исполнительных органов власти субъектов
Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 22.09.1999). // «Собрание
законодательства РФ», 18.10.1999, № 42, ст. 5005.
08.
Повышение мотивации труда государственных служащих. Е.Чернова "Кадровик.
Трудовое право для кадровика", 2009, N 3
09. Алексеев
Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления,
2005, № 3. с. 45.
10. Бабина
С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в
индустриально развитых странах. Кемерово, Человек и труд. 2007. 260 с.
11. Бергер
Дорети, Бергер Ланс. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Изд.
«Альпина Бизне Букс». 2008. 761 с.
12. Вебер М.
Основные социологические понятия.// Избранные произведения. М., Мысль, 1990.
283 с.
13. Вебер М.
Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. М., Политическая
литература. 1990. 628 с.
20. Верховин
В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., МГУ, 2007. 320 с.
21.
Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда. М., «Техносфера». 2007. с. 46-98
22.
Восленский М. Номенклатура. М., «Советская Россия». 1991. 350 с.
23. Голдман
М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и
практики управления. 2006. № 2. С. 3-9.
24.
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.:
Изд-во РАГС. 2007. С. 10-98.
25.
Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М.,
«Политиздат», 1999. 352 с.
26. Демидова
Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории в
практике управления. М. 2006. №4.с. 45-60.
27.
Емельянов Е., Поварницына с. Ваша миссия. М. «Экономика», 2006, 218 с.
28. Замфир
К. Удовлетворение трудом. М. 1999. 198 с.
29.
Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально- психологические факторы труда
и руководства. Барнаул, Изд-во АлтГУ. 2005. 150 с.
30. Кокин И.
Муниципальная служба и трудовой кодекс в России. М. ИМУ. 2004. с. 36-89.
31. Комарова
Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2007. №
13. с. 27-55.
32. Лобанов
В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики
управления. 2001. №1. с 17-26.
33. Лобанов
В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские
проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 2. с 66- 79.
34. Маркович
Д. Социология труда. М., «Экономика», 1988. 404 с.
35.
Международная научная конференция «Наука управления на пороге XXI века».
Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997. 105
с.
36. Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. «Экономика», 1992. 625 с.
37. Наумов А.Н.
Организация, нормирование и стимулирование труда. М., «Экономика», 1999. 506 с.
38. Патрушев
В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты.
М., «Экономик». 1993. 203 с.
39. Принцип
Питер, Лоуренс Дж. Питер. М., «Знание», 1996. 160 с.
40. Поварич
И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. Кемерово. «Знамя». 1990.
266 с.
41.
Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., «Зарубежная
литература», 2000. 361 с.
42.
Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и
практики управления. 1998. № 6. с. 29-35.
43.
Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., «Политиздат».2004.
135 с.
44. Фейдимен
Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. М., 1995.
45. Фресс
П., Пиаже Ж. Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М., 1975.
46. Филиппов
А. Проблемы мотивации в управлении XXI века // Наука управления на пороге XXI
века. Материалы международной научной конференции. Государственная академия управления
им. С. Орджоникидзе. 2004. с. 109-142.
47.
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник для
студентов ВУЗов. М., «Юнити». 2008. 575 с.
48. Шмидт Г.
Государственная служба накануне XXI века: риски, шансы, условия. // Наука
управления на пороге XXI века. Материалы международной научной кофренции.
Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 2001. с. 216-249.
49. Щербаков
Ю. Государственная и муниципальная служба. М., «Феникс». 2007. 256 с.
50.
Экономика предприятия / Под. ред. Семенова В.М. М., «Экономические науки».
2003. 136 с.
51.
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998 г.
Для
подготовки данной работы были использованы материалы с сайта <http://www.bibliofond.ru>
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|