Исследование управленческого потенциала менеджера

Окружающим нравится их дружелюбие, самокритичность и исполнительность. Но боязливость, мнительность вследствие беззащитности служат подчас мишенью для шуток, часто они являются «козлами отпущения».

10.            Экзальтированный (экзальтированность). Люди с таким типом акцентуации имеют очень изменчивое настроение, хвастливость, повышенную отвлекаемость на внешние события. Их эмоции ярко выражены и находят свое отражение во влюбчивости.

Такие черты, как альтруизм, чувство сострадания, художественный вкус, артистическое дарование, яркость чувств и привязанность к друзьям, нравятся собеседникам. Но чрезмерная впечатлительность, патетичность, паникерство, подверженность отчаянию являются не лучшими их чертами. Неудачи и горести воспринимают трагически, имеют склонность к невротической депрессии.

11.            Интровертированный. Люди этого типа акцентуации характеризуются малой общительностью, замкнутостью. Они находятся в стороне от всех и вступают в общение с людьми по необходимости, чаще всего погружены в себя, свои мысли. Им свойственна повышенная ранимость, но они ничего о себе не рассказывают и не делятся своими переживаниями. Даже к своим близким людям они относятся холодно и сдержанно.

Эти люди любят одиночество и предпочитают находиться в уединении, чем в шумной компании. В конфликты вступают редко, только при попытке вторгнуться в их внутренний мир. Они переборчивы в выборе супруга и заняты поисками своего идеала. У них сильно выражена эмоциональная холодность и слабая привязанность к близким.

Окружающим людям они нравятся за сдержанность, степенность, обдуманность поступков, наличие твердых убеждений и принципиальность. Но упорное отстаивание своих нереальных интересов, взглядов и наличие своей точки зрения, резко отличающейся от мнения большинства, отталкивают от них людей.

12.            Конформный (конформность). Люди этого типа обладают высокой общительностью, словоохотливостью до болтливости. Обычно они не имеют своего мнения и очень несамостоятельны, стремятся быть как все и не выделяться из толпы.

Эти люди неорганизованны и предпочитают подчиняться, в общении с друзьями и в семье уступают лидерство другим. Окружающим в этих людях нравится их готовность выслушать «исповедь» другого, исполнительность.

1.5            Исследования психологии управленческой карьеры

Для того чтобы как-то понять возможность развития карьеры менеджера необходимо исследовать психологию управленческой карьеры.

Последние три десятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектов управленческой карьеры. Наиболее подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе. К ним относятся: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы внешней среды. На достижение карьерных целей оказывают влияние история жизни человека, возрастные особенности. Между мужчинами и женщинами существуют отличия в установлении целей карьеры, совершенствовании управленческих навыков, связанных с лидерством, стимулированием, делегированием функций и т. д. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и др. Изучаются личностные особенности эффективных менеджеров и менеджеров, успешно продвигающихся по уровням иерархии системы управления, деформация критериев подбора и расстановки кадров. Трудности, связанные с достижением карьерных целей, преодолеваются с помощью самомаркетинга, осуществляемого с учетом психологических закономерностей.

Психодиагностика способствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. Снижение скорости должностного роста, торможение управленческого развития может быть связано с внешними факторами, социальной и организационной средой. Взаимодействие с опытным «ментором-наставником» значительно ускоряет достижение поставленных целей. Неформальные взаимоотношения могут как способствовать, так и препятствовать должностному продвижению менеджера, расширению его влияния. В этом контексте особое значение приобретает сензитивность (чувствительность) к окружающим людям, их состояниям, установкам, ценностям, особенностям поведения.

Исследователи карьеры рассматривают мотивационную сферу менеджеров, отказы от должностного продвижения, ситуации отсутствия должностного роста при сформированной мотивации продвижения, взаимосвязь между объективными характеристиками карьеры и восприятием руководителями жизненного успеха.

Непреодолимые препятствия к достижению карьерных целей влекут за собой психологическую напряженность, понижение производительности труда, депрессию, психологическое «выключение» из рабочего процесса и как следствие стремление сменить работу.

Первостепенной по значимости теоретической и практической проблемой является проблема создания механизма управления карьерой. Разрабатываются психолого-организационные принципы роста менеджеров, теоретические модели психологического обеспечения планирования карьеры. По мнению некоторых исследователей, планирование карьеры — прерогатива организаций, в которых работают менеджеры, другие отмечают активную роль в планировании самих руководителей.

Психологическое обеспечение планирования карьеры заключается в разработке надежных методов оперативной оценки изменений в структуре мотивов человека, системы оценки деловых качеств и стимулирования проявления руководителем своих лучших качеств в управленческой деятельности.

При рассмотрении планирования карьеры как последовательного целенаправленного перемещения в организационном пространстве раскрываются как положительные, так и отрицательные его последствия для личности. К положительным моментам относятся возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджеров, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие умения действовать в новых условиях.

Большое внимание в контексте проблем планирования карьеры уделяется психологическим аспектам обучения и самообучения, т. е. средствам реализации планов. Разрабатываются программы обучения и самообучения, направленные на постоянное изменение поведения, деятельности. Например, проводится обучение по формированию уверенности в себе, способности утверждать свои права, не нарушая при этом прав других людей (assertiveness); умений менеджера строить взаимоотношения с подчиненными, осуществлять эффективные коммуникации внутри организации и за ее пределами.

На современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития и др.

Основными направлениями исследования психологии управленческой карьеры являются изучение закономерностей развития личности руководителя в движении в системе управления, детерминант, движущих сил и механизмов развития. Особое место занимает исследование особенностей отражения движения и развития и их взаимосвязи в формирующемся у менеджера образе собственного управленческого пути.

Особняком в круге проблем данной научной дисциплины стоит проблема психологического обеспечения должностного продвижения, которая в значительной степени выходит за рамки психологического обеспечения формирования управленческого персонала и несет в себе морально-нравственную нагрузку.

Одно из актуальнейших направлений исследования психологии управленческой карьеры — периодизация управленческого развития, которая должна послужить теоретическим основанием для создания системы непрерывного образования менеджеров. Рассмотрение планирования карьеры как процесса самосознания руководителем своих возможностей и ограничений, осуществления им выбора, идентификации целей, разработки программ обучения и самообучения, с точки зрения соответствия образа карьеры и управленческого развития объективным закономерностям развития личности способствует переходу от анализа вероятностных моделей карьеры к управлению карьерами в организации.

Становление психологии управленческой карьеры связано с двумя основополагающими принципами — принципом развития и системным подходом.

К основным методологическим тенденциям исследований в области управленческой карьеры относятся: использование разнообразных методов исследования, лонгитюдинального и комплексного подходов.

Выделим основные направления исследований, которые являются базовыми для психологии управленческой карьеры.

Традиционным направлением, не потерявшим своей актуальности, остается выявление связей между индивидуальными особенностями, личностными характеристиками менеджеров и успешностью карьерного продвижения. Особенно часто исследуется так называемая «большая пятерка» характеристик (нейротизм, экстраверсия, добросовестность и т. д.). Например, выявлена связь экстраверсии с уровнем оплаты, продвижением и удовлетворенностью карьерой.

Тип, вид, структура, этап жизненного цикла организации с присущими ей средствами формирования управленческого персонала, влияют на направление, процесс и результаты индивидуального управленческого развития. Многочисленные опросы менеджеров высшего звена крупных компаний показали, что изменения в организациях привели к ужесточению требований к стратегическим навыкам руководителей, а следовательно, изменили вероятностную структуру должностного продвижения. Концепция постоянно развивающихся организаций предполагает пристальное внимание к факторам, обеспечивающим наиболее благоприятные условия для развития человеческих ресурсов организации.

Планирование карьеры имеет две стороны. Оно тесно увязано со стратегией развития организации и определением направления управленческого развития персонала. Планирование карьеры как функция индивидуальной ориентации на будущее, оценка точности планирования и регулирующего значения образа будущего — важное направление исследований в психологии управленческой карьеры.

Наставник (ментор) молодого менеджера, начинающего свой карьерный путь, выполняет ряд крайне важных функций: информирование, защита от стресса, оценка управленческой деятельности с анализом допущенных ошибок, моделирование поведения, эмоциональная поддержка и т. д.

На ранних этапах исследования навыки управления карьерой часто отождествлялись с навыками принятия карьерных решений. Важное значение имеет психологическая поддержка принятия индивидуальных и организационных карьерных решений. Изучается карьерный опыт по преодолению профессиональных и организационных барьеров, ролевых конфликтов, изменению рабочих и управленческих отношений.

2. Исследование управленческого потенциала менеджера

2.1 История развития ООО ТЦ «Омский» и секции «Онегин»

ТЦ «Омский» - один из самых крупных универмагов нашего города, на площади в 32 000 кв. м здесь размещено 8 комплексов, или около 100 салонов, секций и отделов. Ежедневно ТЦ посещает более 30 тысяч человек.

С уверенностью можно сказать, что уникальное здание ТЦ, построенное в 1984 году, является архитектурным украшением Омска. Выполненный в стилистике модернизма, проект здания был отмечен Госпремией СССР.

ТЦ «Омский» расположен по адресу: 644099, Россия, Омск ул. Интернациональная, д. 43

телефон: (381-2) 25-05-05

e-mail: tcentr@omsknet.ru

официальный сайт: www.tc-omsk.ru

часы работы: 10:00-20:00 без выходных

Специалисты ТЦ «Омский» понимают, что «поход по магазинам» для мужчин – обременительный, тяжелый труд. Тем более, если нужно долго ездить по городу и выбирать подходящую модель туфлей или пиджака. В ТЦ «Омский», во избежание перегрузок нервной системы мужчин, собраны практически все необходимые товары для жизни.

В фирменном салоне "Onegin" представлены костюмы одной из лучших российских фабрик FOSP (фабрика одежды Санкт-Петербурга), изготовленные на немецком оборудовании. Костюмы торговой марки "FOSP" призваны удовлетворять высокий спрос поклонников традиционной, добротной мужской одежды. Её покупатель может быть уверен, что он приобретает качественное изделие по доступной цене.

ONEGIN – это престижная деловая элегантная одежда на каждый день и для торжественных статусных и светских мероприятий. Премиальный российский бренд появился в 2000 году, и с тех пор ONEGIN предлагает одежду современного европейского дизайна из высококачественных тканей. Костюм ONEGIN – это последние мировые тенденции в моде мужского делового костюма, благородные ткани лучших европейских производителей, совершенный крой и тонкая обработка. В производстве костюмов ONEGIN используются высококачественные благородные тончайшие ткани из шерсти высокой крутки, которые позволяют идеально сохранить первоначальную форму костюма. Это ткани из шерсти и шелка, шерсти и кашемира, шерстяные ткани natural stretch, шерстяные ткани stretch с добавлением лайкры, ткани с применением нано-технологий, которые облегчают уход за одеждой. В коллекции бренда всегда присутствуют льняные костюмы, пиджаки и брюки – легкие, комфортные, идеальные для сезона весна-лето, создающие элегантно небрежный стиль дорогой одежды. Под брендом ONEGIN выпускаются мужские пальто, куртки, костюмы, пиджаки, брюки, сорочки и трикотаж. Ежегодно в стилях Classic и Collection создается по две коллекции - «осень-зима» и «весна-лето».

И не забудьте об аксессуарах. Ведь именно галстуки, ремни, запонки, бабочки и помочи говорят о хорошем вкусе своего хозяина. Их вам помогут подобрать опытные продавцы - консультанты в салоне «Onegin». Продажа осуществляется через прилавок и индивидуально. Приятные дополнения к покупкам ждут владельцев дисконтных карт ТЦ, «Золотая корона» и ВИЗА. Для вашего удобства – бесплатные услуги по подгонке одежды.

Индивидуальным предпринимателем салона мужской одежды «Онегин» является С.А. Студеникина (Свидетельство ЕГРН № 304550404000042 выдано администрацией ЦАО г. Омска 09.02.04; ИНН 550408144090).

Штат работников состоит из 1 заведующей и 5 продавцов. Заведующей секцией является Гордеева Наталья Петровна. Ее заместителем – Попович Надежда Николаевна. И также в секции работает еще 4 продавца:

- Янчук Татьяна Сергеевна;

- Тетерина Марина Львовна;

- Ашимова Альбина Галиакбаровна;

- Писаренко Елена Васильевна.

Стратегия развития секции «Онегин»:

- стать лидером российского рынка в эконом - сегменте по позициям «деловые мужские костюмы»;

- занять прочные позиции в среднем ценовом сегменте деловых мужских костюмов;

- сформировать фирменную розничную сеть магазинов деловых мужских костюмов через партнерскую программу

Цель - достижение абсолютного лидерства в области fashion индустрии, создавая качественную продукцию и успешные брэнды и развитие торговых марок Onegin и FOSP.

Для анализа организационной структуры секции «Онегин» я изучила следующие организационные документы предприятия:

- штатное расписание;

- должностные инструкции сотрудников;

Исследуя организационную структуру предприятия, обратила внимание на такие характеристики:

- тип организационной структуры управления;

- принципы построения организационной структуры управления;

- количество иерархических уровней;

Саму организационную структуру я изобразила в приложении 1.

2.2 Анализ потенциала менеджера секции «Онегин»

Для определения стиля управления в секции «Онегин» для заведующей секцией Гордеевой Н.П. мною было предложено тестирование «Тест на определение стиля управления». Бланк теста с ответами сотрудника (приложение 2).

По результатам тестирования мною были сделаны выводы: Гордеева Наталья Петровна использует демократический стиль управления - "Коллектив превыше всего!" - таков девиз руководителя, поэтому главное для нее - доброжелательная атмосфера в коллективе. Она всегда прислушивается к мнению своих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технологий, избранием работников на новые должности, активно привлекаются все члены трудового коллектива. Она охотно идет на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами в своем деле, при возникновении всевозможных производственных проблем обращается только к ним.

Затем для определения темперамента заведующей секцией «Онегин» я предложила пройти тестирование, бланк с ответами которого находится в приложении 3.

По итогам тестирования мною был сделан вывод, что Наталья Петровна является сангвиником, то есть она общительный, контактный, коммуникабельный, разговорчивый, непринужденный в поведении, жизнерадостный человек, не склонен к беспокойству, стремиться занять доминирующую позицию. У нее высокая приспособляемость к условиям среды, говорит быстро, движения быстры, она может хорошо переключать внимание с одного объекта на другой, хорошо управляет своим настроением, оптимистична, внутреннее душевное состояние написано на ее лице.

Для определения характера Гордеевой Н.П. я предложила ей пройти тест, который указала в приложении 4.

По результатам тестирования видно, что Наталья Петровна обладает демонстративным характером: ее кредо - "Жизнь должна быть яркой и красивой". Любит это слово - "красиво". Но красиво - это когда ярко. Ее жизнь должна быть такой красивой, и чтобы все это видели. Монотонная жизнь и жизнь без общения - это пытка. Любит природу, искусство, особенно сцену. День прошел бессмысленно, если ей никто не сказал, как он ею восхищен. Ради этого она готова сама выражать восхищение, внимательно слушать собеседника и сопереживать услышанному. Ее мир наполнен яркими красками: небо голубое, трава зеленая, море синее, розы алые... Когда она что-либо рассказывает, она это все как бы переживает сама. Как правило, это выглядит настолько правдиво, что она сама в данный момент верит тому, что рассказывает. Она может поддержать беседу о будущем или о религии, если и это будущее, и эта религия ярки и впечатляющи. Не любит людей, которые видят ее не таким, каким она себя считает (или хочет казаться) в данный момент. Любимые цвета - ярко-красный, лимонно-желтый, электрик, сочетание черного с белым. Любимая одежда - броская, привлекающая внимание.

Хотя на самом деле Наталья Петровна: актер - постоянно стремится быть в центре внимания. Хотя и не обладает качествами лидера. Обожает восхищение своей особой и ради этого идет на все. Самое горячее желание - желание нравиться. Вся ее жизнь - постоянное шоу. Для нее важны внешние атрибуты. Именно поэтому она заботится о своем внешнем виде, не пренебрегая самыми незначительными мелочами. Женщина такого типа не выйдет ненакрашенной даже выносить помойное ведро. Одежду она выбирает либо ультрамодную, экстравагантную, либо, если на такое нет средств, надевает "живописные лохмотья", одеваясь нарочито небрежно, но так, чтобы это привлекало внимание, бросалось в глаза. Общаясь с людьми, она ведет себя так же, как и окружающие: все грустят - она тоже, все веселятся - она тоже. Способна резко менять свое настроение в зависимости от обстановки: к примеру, она грустен на похоронах, но, попав сразу после них на празднество, тут же начинает веселиться. Однако она не лицемерит: все ее чувства искренни. Хотя она и бывает лжива (скорее даже не врет, а фантазирует, чтобы опять же привлечь внимание), но лжет так увлекательно, что ей верят. Да она и сам верит в то, что рассказывает, всякий раз буквально растворяясь в этих образах, словно играя роль. Любит выступать перед аудиторией, но при этом в отличие от деятельного представляет не идею, а себя. Чувства проявляет только при свидетелях - и очень яркие. Ни смеяться, ни плакать в одиночестве не будет. Если она влюбляется, то о ее чувствах вскоре обязательно узнают все окружающие. Вообще она очень тяжело переносит одиночество, отверженность, может от этого даже заболеть. А если ее недооценивают - она считает этих людей завистниками и врагами. Если в какой-то компании на нее не обращают внимания, она как минимум будет на эту компанию смертельно обижена. А часто, чтобы привлечь к себе это внимание, способна даже закатить скандал. Она никогда не скажет: "Мне больно", а будет говорить: "Посмотрите, как мне больно". Часто, уходя от депрессии, демонстрирует различные соматические болезни, особенно если за ней при этом ухаживают. Для нее, как говорится, на миру и смерть красна. Ее жизнь - постоянная смена впечатлений. Она не выносит однообразия. И поэтому такие люди самым активным образом украшают нашу жизнь.

Ее сильные стороны: способность к сопереживанию, интуиция, общительность, а слабые стороны: непостоянство чувств, эгоцентризм, излишняя эмоциональность.

Но данное тестирование в очень редких случаях сочетает в себе лишь один тип характера. В случае Гордеевой Н.П. происходит совмещение двух типов - демонстративного и эстетствующего: ее кредо - "Познание через размышление; зри в корень". Окружающий мир сложен, он состоит из нескольких уровней и наполнен глубоким внутренним смыслом. Внешние предметы и события - лишь символы его глубинного содержания. Мир настолько сложен, что познать его невозможно (а хотелось бы). Жаль, что другие не понимают и десятой, а то и сотой части глубинности этого мира. Поэтому обычных людей приходится терпеть. Тех, кто не лезет в душу, она научилась не замечать, с остальными кое-как считаться. Чтобы чересчур не выделяться, носит классическую или наиболее принятую в данной среде одежду. Еда - не культ, а средство поддержания жизнедеятельности. Жилище, как среда обитания, существует независимо от нее, но то, что она действительно в нем любит, другим почему-то кажется странным. В дружбе больше всего ценит понимание (хотя знает, что оно дается с трудом). Очень тяжело переживает разрыв. Однако предпочитает не показывать своих эмоций (да и не умеет их показывать). Любимые цвета - фиолетовый, пурпурный, индиго, аквамарин. Любимая одежда - классический костюм (классическое платье). Могут быть любимые аксессуары, пусть даже старые, вышедшие из моды.

На самом деле Наталья Петровна: генератор идей - этот человек живет вне времени и пространства. Он постоянно о чем-то думает, но никогда не высказывает своих мыслей. Основа его видения мира - нестандартность. Он нестандартно мыслит и нестандартно поступает. Общаться с ним крайне сложно, потому что он непонятен. Ведь подавляющее большинство людей прогнозирует поведение другого по принципу "что бы я делал на его месте". Для этого типа такой прогноз совершенно не подходит. Он абсолютно непредсказуем, не похож на других, пути его решений и действий непонятны- Иногда он реагирует на обращение неадекватно, с точки зрения собеседника: способен абсолютно без эмоций выслушать прямое оскорбление и обидеться на ничего не значащую фразу. Поэтому трудно общаться не только с ним, но и ему самому с другими: он тоже не способен прогнозировать поведение и реакции собеседника. В результате такой человек часто становится изгоем. Правда, в большинстве случаев он живет так с детства, поэтому в какой-то мере постепенно к этому адаптируется.

У такого человека совершенно нестандартное чувство красоты. Поэтому то, что для него просто привлекательно, окружающим кажется излишним эстетством. Главное в его понятии прекрасного - символизм, нестандартные сочетания цветов и линий, красота глубинной сути. Он способен жить в абсолютно не прибранном и неуютном, с точки зрения большинства, жилище, однако поставит в это жилище дорогой компьютер или навороченный музыкальный центр, чтобы слушать Дебюсси или Скрябина. Он будет носить классический костюм, но нескладно сидящий а его парадная белая рубашка практически всегда будет неглаженой. Если такие люди рисуют, то изображают совершенно нереальный мир. Люди у них летают или ходят вниз головой, деревья растут вверх корнями... Их художественные образы - это эстетика символов, холодная красота, расколотые лица, черные квадраты. Причем за этими символами для них скрывается какой-то тайный смысл, но большинству окружающих этот смысл не виден и непонятен. Слова для людей этого типа - тоже символы, потому среди них много поэтов.

Именно такие люди способны в полной мере ощутить красоту математической формулы. Они изобретают совершенно необычные устройства, выдают нестандартные идеи и решения, потому что их представления о мире не ограничиваются понятием "такого не бывает". Они оторваны от реальной действительности и поэтому иногда делают абсолютно потрясающие открытия. Однако претворять в жизнь свои идеи они чаще всего не могут именно потому, что избегают сталкиваться с реальностью. Их чувства - это сочетание несочетаемого, например любовь и ненависть одновременно. Поэтому их привязанность кажется странной, и из-за этого возникают проблемы и у них, и у предметов их чувств.

Сильными сторонами Натальи Петровны являются: тяга к творчеству, способность к нестандартным решениям, интеллектуальность, а слабыми: трудности с воплощением идей, оторванность от окружающего мира, ранимость.

Для определения самооценки заведующей секцией Гордеевой Н.П. я предложила ей пройти тест под названием «Узнайте, адекватная у вас самооценка, завышенная или низкая», результаты которого поместила в приложение 5.

По итогам тестирования видно, что у Натальи Петровны адекватная самооценка, то есть она живет в согласии с собой, знает себя и может себе доверять. Обладает ценным умением находить выход из трудных ситуаций, как личного характера, так и во взаимоотношениях с людьми. Формулу ее отношения к себе и окружающим можно выразить словами: «Доволен собой, доволен другими». У нее нормальная здоровая самооценка, она умеет быть для себя поддержкой и источником силы и, что самое главное, не за счет других.

2.3 Рекомендации

Делая выводы из всех проведенных мною тестирований видно, что Наталья Петровна Гордеева является хорошим руководителем и обладает всеми необходимыми качествами менеджера. Она обладает не плохими чертами характера, нормальной самооценкой и что главное использует демократический стиль управления, что очень хорошо для персонала, так как он активно включен в деятельность предприятия, что наиболее стимулирует его работу.

Но все же я считаю, что необходимо предложить некоторые рекомендации для улучшения некоторых черт Натальи Петровны. На мой взгляд, Гордеева Наталья Петровна, обладающая сангвиническим темпераментом, имеет нервно-психические расстройства, то есть не всегда может контролировать свои эмоции.

Поэтому необходимо было при помощи психологического тестирования точно определить тип темперамента Натальи Петровны, что я и сделала. Если же есть особая необходимость, то следует рассказать ей о результатах тестирования, и в первую очередь успокоить ее в том, что она столь эмоциональный человек.

Эмоциональность, о которой речь шла выше, весьма ценится людьми, так как является очевидной демонстрацией того, что человеку не безразлично происходящее вокруг, в частности те люди, с которыми он общается (конечно, речь прежде всего идет о положительных эмоциях).

Иное дело – то, как эмоциональность человека проявляется вовне, в его взаимоотношениях с людьми и поступках. Если повышенная эмоциональность обеспечивает человеку высокие результаты в работе и улучшает его взаимоотношения с людьми, то она, безусловно, является достоинством. Если же чрезмерно выраженная внешняя эмоциональность мешает работе и ухудшает взаимоотношения, то о ней стоит задуматься. В последнем случае проблема касается не эмоциональности как таковой, а умения человека управлять ее внешними проявлениями.

Также я считаю, что Наталье Петровне не помешало бы использовать не один стиль управления - демократический, а совмещать его с авторитарным стилем управления. Из всех стилей руководства сейчас он более широко распространен (40%), что способствует улучшению дисциплины, соответствует сегодняшней обстановке в стране. Поэтому он и занимает лидирующее место.

Заключение

Для того чтобы человек на своем предприятии мог достичь уровня менеджера благодаря своим качествам ему необходимо как можно ярче проявлять себя в деятельности организации, так как организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является индивидуальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсаций, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценивания деятельности необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

После проведения курсовой были выявлены все необходимые качества менеджера, характеристики и типы менеджеров. Также был проведен анализ научных подходов к оценке человеческого и управленческого потенциала менеджеров и была произведена попытка разработать методику комплексной оценки управленческого потенциала менеджеров.

Именно оценка персонала может помочь выявить критерии и методы отбора на руководящие должности людей, а также помочь исследовать социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала менеджеров.

Во время исследования больший интерес был направлен на исследование управленческого потенциала менеджера заведующей секцией Гордеевой Натальи Петровны. По итогам всех исследований было заметно, что Наталья Петровна активно использовала закономерности формирования своего управленческого потенциала и перспективно их использовала в сфере управления секцией «Онегин».

На протяжении составления всей курсовой был проведен анализ исследований по оценке человеческого потенциала менеджеров, уточнилось определение человеческого потенциала, определилась сущность управленческого потенциала, были выявлены принципы оценки управленческого потенциала менеджеров.

Библиографический список

1.                 О.Д. Волкогонова, А.Т.Зуб – Управленческая психология: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2007. – 352 с. – (Профессиональное образование);

2.                 Л.Д. Столяренко – Психология и этика деловых отношений. Изд. 2 – е, доп. и перер. Ростов н/Д: «Феникс», 2003. – 512с. (Серия «Среднее профессиональное образование»);

3.                 Носов Б.В. – Профессиональная психодиагностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал. – 1981. - № 2;

4.                 Розанова В.А. – Психология управления. – М.: 1999;

5.                 Бендас Т.В. – Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. – 2000. - № 1;

6.                 Елин А. – Стиль управления // Вопросы психологии 1997. № 3.

Страницы: 1, 2, 3