Кадровая политика Республики Беларусь
Кадровая политика Республики Беларусь
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики
Беларусь
2. Ценностные ориентации государственной кадровой политики
3.Нравственно-этические основы государственной кадровой
политики
4.Основные направления разработки государственной кадровой
политики, методы прогнозирования и планирования в кадровой политике
Заключение
Список используемой литературы
ВВЕДЕНИЕ
Государственная кадровая политика Республики Беларусь — одно из
приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий,
проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала
страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все
общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление
приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной
сфере. Государственная кадровая политика Республики Беларусь направлена на
формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное
использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов
работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную
профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей
функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике
является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий
для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах
хозяйственного и культурного созидания.
Государственная кадровая политика Республики Беларусь охватывает
совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых
осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики
Республики Беларусь находят свое отражение в законодательных и иных правовых
актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты.
К ним относятся Конституция Республики Беларусь, Законы «О государственной
службе в Республики Беларусь», «О борьбе с коррупцией» указы и распоряжения
Президента РБ, постановления, программные и методические документы Правительства
РБ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере
государственного регулирования. Государственная кадровая политика Республики
Беларусь неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая
работа является его составной частью и по сути решающей.
Поэтому тема
самостоятельной работы является весьма актуальной.
Целью работы имеет учебно-образовательный характер: обобщение и
синтезирование знаний, приобретенных в процессе подготовки и написании
самостоятельной работы.
Задачи самостоятельной работы:
-
краткая
аннотация степени разработанности темы в литературе;
-
обоснованность
актуальности темы, как для теории, так и для практики;
-формирование мировоззрения специалистов государственного и местного
управления;
-приблизить знания к профессиональной деятельности.
Информационной базой для написания самостоятельной работы послужили
следующие источники: учебные пособия различных авторов «Государственное
управление», «государственная кадровая политика», Конституция Республики
Беларусь, Законы «О государственной службе в Республики Беларусь», «О борьбе с
коррупцией» указы и распоряжения Президента РБ и другие.
1. ПРИНЦИПЫ И ПРИОРИТЕТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Формирование и реализация государственной кадровой политики,
функционирование системы управления кадровым потенциалом общества базируются на
группе принципов. Под принципами управления понимаются основополагающие
нормы и правила, на которые следует ориентироваться в деятельности по управлению.
Совокупность принципов кадровой политики на различных уровнях
управления в зависимости от объектов воздействия можно классифицировать
следующим образом:
•
общие,
базисные принципы, определяющие основы формирования и реализации кадровой
политики в целом;
• частные, относящиеся к
отдельным направлениям, объектам (государственное управление, экономика,
социальная сфера и т.д.) или функциям кадровой работы;
• специфические,
определяющие реализацию отдельных элементов кадровых процессов.
Для целей эффективного формирования и реализации кадровой политики
государства целесообразно рассматривать две группы принципов. Одна из них
связана с формированием кадровой политики, другая - с управлением,
формированием, использованием и развитием кадрового потенциала.
В числе общих принципов формирования ГКП можно выделить
следующие:
•
единства,
или единого подхода к формированию кадровой политики на различных уровнях
иерархии;
•
научной
обоснованности, предполагающей при разработке кадровой политики учет закономерностей
общественного развития, использование новейших достижений в области социального
управления, современных кадровых технологий;
•
системности
и комплексности, означающей необходимость учета всех факторов, влияющих на
систему управления государством; рассмотрения кадровой политики как составной
части социально-экономической политики государства при определении приоритетов
кадровых задач;
•
реалистичности
(прагматизма), подразумевающей учет потребностей отдельных отраслей экономики и
сфер деятельности в профессионально подготовленных кадрах;
•
эффективности,
ориентирующей реализацию кадровой политики на всех ее этапах на конечный
результат, связанный с оптимальным достижением целей социально-экономического
развития страны;
•
гибкости
и адаптивности, означающих учет тенденций и закономерностей трансформации
государства и общества;
•
стратегичности,
предполагающей учет перспективных потребностей общества в профессионально
подготовленных кадрах.
Вторая группа принципов, относящаяся к управлению кадровым потенциалом
общества, включает:
•
законность,
означающую приоритет Конституции Республики Беларусь, законов и других
нормативных актов в сфере работы с кадрами, что обеспечивает правовые гарантии
решения кадровых вопросов;
•
преемственность,
учитывающую положительный опыт работы с кадрами в прошлом, его творческое
применение и развитие в современных условиях;
•
демократичность
по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем, базирующуюся на
гласности в работе с кадрами, предоставлении субъектам кадровой политики
самостоятельности в решении собственных кадровых проблем;
•
открытость
и гласность при подборе и расстановке кадров, исключающие проявление
протекционизма;
•
доступность
различных сфер деятельности для всех граждан республики, обладающих необходимой
квалификацией и личностными качествами;
•
сочетание
стабильности и ротации кадров, что обеспечивает как преемственность, так и
преодоление консерватизма в работе с кадрами, перманентность их
профессионального развития.
Частные Пришвины формируются соответствующими субъектами ГКП на
различных уровнях управления обществом или отдельными его сферами в зависимости
от направлений и объектов кадровой работы. Вместе с тем общность ряда основных
функций управления кадровым потенциалом позволяет выделить следующие важнейшие
частные принципы кадровой политики:
•формирование профессиональных требований к кадрам, соответствующих
современным и перспективным задачам общества или конкретной сферы деятельности;
•
плановость
в работе с кадрами;
•
подбор
кадров по профессионально-деловым и нравственно-психологическим качествам;
•
формирование
первичных коллективов с учетом социально-психологических характеристик
работников;
•
мотивацию
эффективного труда работников;
•
непрерывность
профессионального развития персонала;
•
правовую,
экономическую и социальную защищенность кадров;
•
социальный
контроль за деятельностью отдельных категорий работников (например,
государственных служащих).
Специфические принципы относятся к структуре, содержанию и методам выполнения
отдельных видов работ по управлению кадровым потенциалом (например, это могут
быть принципы конкурсного подбора кадров, регламентация продолжительности
испытательного срока для отдельных категорий работников и периодичности их
аттестации, лицензирование отдельных видов деятельности и т. д.).
Реализуя общие, частные и специфические принципы кадровой
политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых
проблем на каждом конкретном этапе развития общества, определять приоритеты в
решении кадровых проблем.
На выбор приоритетов оказывает влияние ряд факторов, важнейшими из
которых являются социально-экономические и социально-демографические.
Социально-экономические факторы обусловлены трансформационными процессами,
происходящими в обществе. Переход от централизованно управляемой экономики к
рыночной, разгосударствление и приватизация собственности, становление
различных форм и принципов хозяйствования, раскрепощение личной инициативы
людей формируют новые требования к кадрам, способным конкурировать на рынке
труда.
Социально-демографические факторы определяют численность,
структуру и занятость населения, которые должны прогнозироваться во взаимосвязи
с движением трудовых ресурсов, социальным и экономическим развитием страны,
учитывать экологическое состояние. В настоящее время в республике назревает
демографический кризис, который охватывает все процессы: рождаемость,
смертность, ожидаемую продолжительность жизни, брачность, миграцию. Согласно
прогнозам и в дальнейшем ожидается ухудшение демографической ситуации в
республике, сократится доля детей, подростков и лиц трудоспособного возраста
при увеличении удельного веса лиц пенсионного возраста. Для выхода из этого
кризиса необходимо признать, что именно человек является высшей ценностью для
страны, и демографические процессы должны носить задающий характер по отношению
к другим социально-экономическим показателям.
Отмечается несбалансированность потребности предприятий и
организаций в специалистах и объемов их подготовки. В целом конъюнктура рынка
труда остается трудоизбыточной. Спрос рынка труда ориентирован в основном на
рабочие профессии.
Возможности заполнения вакансий существенно снижают:
•
несоответствие
профессионально-квалификационной структуры
вакансий и безработных (контролируемый службой занятости сектор рынка труда все
более пополняется низкоквалифицированной рабочей силой);
•
обострение
дисбаланса спроса и предложения по признаку пола (сохраняется повышенный спрос
на мужскую рабочую силу);
•
непрестижный
характер работы, низкая заработная плата по большинству заявленных вакансий (по
более чем 60% вакансий предлагается заработная плата ниже минимального
потребительского бюджета).
Наиболее сложна ситуация в обеспеченности кадрами сельского
хозяйства. В агропромышленном секторе требуются: механизаторы, операторы
машинного доения, животноводы, трактористы, полеводы, ветработники, зоотехники,
агрономы. Не соответствует современным требованиям уровень управленческой
подготовки руководителей хозяйств.
Программой социально-экономического развития республики на
ближайшие годы в качестве приоритетов в социальной сфере определены
задачи улучшения состояния здоровья нации на основе обеспечения всеобщей
доступности базовых социальных услуг, прежде всего, медицинского обслуживания,
общего образования, государственной поддержки социально-культурной сферы.
Острота решения этих задач усугубляется проблемами кадрового
обеспечения учреждений и организаций здравоохранения, образования, культуры.
Несмотря на рост численности врачей в расчете на 10 тыс. чел. в
системе здравоохранения республики фактическая потребность во врачах в 3 раза
больше числа вакансий. Совершенно недостаточно укомплектованы первичные звенья
медицинской службы.
Некоторый рост числа занятых в 2001 г. в социально-культурной
сфере не решил проблем обеспечения специалистами учреждений и организаций на
районном уровне. Сохраняются трудности закрепления в социально-культурной сфере
молодых специалистов. Не удовлетворяют потребности республики размеры
подготовки специалистов с высшим образованием по ряду специальностей в области
культуры, физической культуры и спорта.
Государственная научно-техническая и инновационная политика Республики
Беларусь ориентирована на структурную и технологическую перестройку
производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического
прогресса и использования образовательного потенциала нации.
За последние десятилетия роль научно-технического развития как
фактора укрепления и развития страны неоднократно декларировалась государством.
Это предполагает повышение роли науки и образования. Однако надежда на
самоадаптацию науки к новым условиям не оправдалась. Сокращение объемов
государственного финансирования научно-технической сферы имело последствием:
•
сокращение
общей численности научных кадров всех секторов науки, прежде всего отраслевой,
ухудшение их возрастной структуры;
•
падение
престижа научной деятельности, в том числе для талантливой молодежи;
•
отток
самых высококвалифицированных научных работников за пределы республики;
•
недостаточную
интеграцию науки и образования в области подготовки высококвалифицированных
научных кадров;
•
структурное
несоответствие научного и экономического потенциала общества;
•
низкий
уровень социального обеспечения и социальной защищенности научных работников.
Современное наукоемкое производство требует наличия
инженерно-технических кадров, готовых воспринять и освоить новейшие технологии.
Требуется укрепление научного потенциала заводской науки, а также совершенствование
структуры научных организаций, ее адаптивности к инновационному пути развития
экономики.
Развитие малого инновационного бизнеса может сыграть существенную
роль в оздоровлении экономики республики.
Эффективное решение задач социально-экономического развития
республики осложняется проблемами кадрового обеспечения регионов, в том
числе закреплением там молодых специалистов.
Все области испытывают недостаток в специалистах с высшим
образованием, особенно сельскохозяйственного профиля (агрономах, зоотехниках,
ветврачах, экономистах, инженерах), а также в учителях, врачах, работниках
учреждений культуры.
Отмечается недостаток в кадрах специалистов с высшим образованием.
Так, по Минской области за последние 5 лет их численность сократилась на 20%.
Прибывающих по распределению молодых специалистов недостаточно на покрытие
потребности в них.
Низка управленческая подготовка руководителей районного звена;
имеет место формализм в работе с кадровым резервом; отсутствуют межрайонная
ротация кадров, научно обоснованные подходы к разработке критериев оценки
деятельности руководителей, что негативно отражается на их трудовой мотивации.
Возрастание роли государственного управления на современном
этапе развития белорусского общества требует особого внимания к работе с
кадрами государственного аппарата. Общая численность работников органов
государственного управления Республики Беларусь составила на конец 2001 г. 72,5
тыс. чел. и возросла по сравнению с 2000 г. на 1,1 тыс. чел. В 2002 г. в
соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 г. №
516 "О совершенствовании системы республиканских органов государственного
управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству
Республики Беларусь", а также с другими актами законодательства,
касающимися упорядочения структуры и численности государственного аппарата,
произошло сокращение числа работников республиканских и местных органов
управления в соответствии с установленными нормативами.
В общей численности работников органов государственного управления
Республики Беларусь в 2001 г. насчитывалось 17,4 тыс. руководителей (24,0%),
15,0 тыс. главных специалистов (20,7%), 27,8 тыс. специалистов (38,3%). При
этом численность работников республиканских органов составила 6,55тыс. чел.;
областных исполкомов (включая Минский горисполком) - 12,6 тыс.; гор-,
райисполкомов - 38,4 тыс.; поселковых и сельских исполкомов (Советов депутатов)
- 9,2 тыс.; работников таможен - 5,7 тыс. чел.
Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного
управления во многом способствовала стабилизации социально-экономической и
политической ситуации в стране. Вместе с тем имеет место ряд нерешенных проблем
в этой области, к основным из которых относятся:
•
отсутствие
системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях
управления и в различных сферах;
•
неэффективная
практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно
местных органов управления;
•
недостаточно
эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию
резерва и работы с резервом;
•
высокая
сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;
•
не
вполне адекватная требованиям современного этапа развития общества система подготовки,
переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и лиц, состоящих в
резерве;
•
несовершенная
политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и
специалистов;
• недостаточная укомплектованность кадрами госаппарата.
Концепцией ГКП Республики Беларусь определены следующие
приоритетные направления кадровой политики в системе государственного
управления:
•
обеспечение
стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма
прохождения и прекращения государственной службы, что предполагает принятие
нового закона "О государственной службе в Республике Беларусь";
•
оптимизация
структуры и функций государственных органов;
•
приведение
номенклатуры должностей служащих государственного аппарата в соответствие с
задачами социально-экономического развития республики и актуальными задачами
государственного управления;
•
оптимизация
численности, профессионально-квалификационной
структуры кадров государственных органов на основе
децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;
•разработка Этического кодекса государственного
служащего Республики Беларусь, определяющего систему ценностных и нравственных
ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных
служащих с обществом, отдельными гражданами;
•
совершенствование
форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления,
формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной
подготовки лиц, состоящих в резерве;
•
создание
механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате.
[8, с. 16].
2. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Высокие требования к управленческим кадрам и их подготовке
диктуются происходящей трансформацией общества, переоценкой ранее доминирующих
норм и ценностей. Актуализируется проблема гуманитаризации современного
управления.
Страницы: 1, 2, 3
|