Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие
Профессионально-техническое
обучение без отрыва от производства организуют специальные отделы, существующие
в каждой крупной компании. Непосредственное “наставничество” возложено на
специально подготовленных инструкторов.
Осуществляя
профессионально-техническое обучение с отрывом от производства, большинство
крупных японских компаний, наряду с использованием собственных учебных центров
и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных
неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда,
Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических
исследований и др.
Подводя итог
вышесказанному, можно сделать вывод о том, что, несомненно, каждый метод
управления персоналом организации имеет свои преимущества. Если в США кадровый
потенциал формируется за счет высококвалифицированных и заинтересованных
работников, то в Японии еще имеет место система «пожизненного найма», хотя и
она уже вытесняется более новыми формами управления.
Сложно сказать насколько
та или иная система подходит для российских организаций, поскольку и в Америке,
и в Японии эти системы формировались прежде всего на основе национального
менталитета, традиций и даже характера народа. Японская система «пожизненного
найма» не подходит к применению российской практике уже потому, что стимула для
продвижения по карьерной лестнице нет. Американский метод может быть и ближе
нашему, однако нельзя забывать о различиях в экономических и социальных
условиях жизни, что на данный момент является чуть ли не главной причиной того,
что России, хотя и следует рассматривать опыт других стран, нужно все же идти
по собственному пути формирования и развития кадрового потенциала.
Заключение
В силу
того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно
изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. Я попыталась
рассмотреть приоритетные вопросы формирования кадрового потенциала современной
организации. В заключении хотелось бы еще раз коснуться тех вопросов, которые
были изложены, подвести итоги и сделать выводы.
Работа
с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная,
повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о
том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру
своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое
профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы
постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет
современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего
руководящего состава учреждения.
Принцип
подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных
требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее
конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального
размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.
Обучение
и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала
организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных
учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях
повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой
современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического
прогресса.
Проанализировав деятельность Пензенского ОСБ №8624, можно
сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный
кадровый потенциал и, что самое главное, все предпосылки к дальнейшему развитию
и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а
также его обучения и повышения квалификации. Практически все они имеют
положительную динамику. Этому способствует количество средств, выделяемых
ежегодно на повышение уровня образования и качества труда в организации.
Процессы формирования и использования кадрового потенциала
тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование кадрового потенциала представляет собой создание
реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество
и каждого индивида.
Использование кадрового потенциала представляет собой
реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника,
трудового
коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное
использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и
реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера
творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за
счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.
Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия
способствует:
-
установление
научно обоснованных норм труда;
-
своевременный
пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и
рационализации рабочих мест;
-
определение
необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;
-
обучение
персонала,
-
организация
внедрения передовых приемов и методов труда;
-
использование гибких
графиков работы.
Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это
совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего
по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают
численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников,
интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и
квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству,
отношение к труду и другие качественные характеристики.
Список использованных источников
1.
Алавердов А.Р.
Управление предприятием в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 1999. – 306 с.
2.
Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента,
М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.
3.
Бизюкова И.В.
Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. –
450 с.
4.
Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/1998.
5.
Веснин В. Р.
Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. –
407 с.
6.
Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. – 548
с.
7.
Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика»,
2002. – 430 с.
8.
Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры
современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 549 с.
9.
Егоршин А.П.
Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 1999. – 430 с.
10.
Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение
«ЮНИТИ», 2005. – 288 с.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов
Н.К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.
12. Королевский М.И. Поиск и отбор
персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 296 с.
13. Моргунов Е. Управление персоналом:
исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с.
14.
Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит 6/1999
15.
Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей, М.: Экономика,
1999. – 366 с.
16. Пошерстник Н.В., М.С. Мейксин. Кадры
предприятия. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. – 296 с.
17. Пугачев В.П. Руководство персоналом
организации: Учебник. – М: Аспект Пресс, 2001. – 359 с.
18. Саакян А.М, Зайцев А.П., Лашманова О.Н.
Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001. – 505 с.
19.
Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги
и кредит, 1/2000.
20.
Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации, М.: Русская
Деловая Литература, 1997. – 560 с.
21. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в
системе управления персоналом. – М.: Варяг, 1999. – 267 с.
22. Технологии кадрового менеджмента:
учебно-практическое пособие./под ред. И.В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2004.-
274 с
23.
Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит 3/1998
24. Управление персоналом в организации
под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.
25. Управление персоналом под общей ред.
А.С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2002. – 321 с.
26. Управление персоналом под ред. С.И.
Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 298 с.
27. Управление персоналом предприятия под
ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2002. – 344 с.
28. Управление персоналом: учебник для
вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 1998. – 469 с.
29. Управление песоналом под ред. К.И.
Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: Приор,1999. – 381 с.
30. Хучек М. Стратегия управления
трудовым потенциалом предприятия. – М.: Прогресс-Универс, 2000. – 315 с.
31.
Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.:
Издательский центр «Анкил», 2003. – 275 с.
32.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская
группа «НОРМА-ИНФРА-М», 1998. – 471 с.
33. Экономика организации (предприятия):
Учебник / под ред. Н.А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
Экономистъ, 2004. – 274 с.
34. Экономика предприятия: Учебник для
вузов/под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара – 4-е изд, перераб. и доп.
– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 670 с.
Приложение
Отделение
|
Фактическая численность работников,
чел.
|
Прирост численности
|
Уровень текучести
|
Уровень выбытия
|
|
|
01.01.2006
|
01.01.2007
|
чел.
|
%
|
%
|
%
|
|
Земетчинское ОСБ №3828
|
105
|
101
|
-4
|
-3,81
|
5,1
|
7,1
|
|
Колышлейское ОСБ №3996
|
65
|
61
|
-4
|
-6,15
|
8,2
|
11,5
|
|
Сердобское ОСБ №4000
|
134
|
129
|
-5
|
-3,73
|
7
|
9,4
|
|
Тамалинское ОСБ №4001
|
98
|
100
|
2
|
2,04
|
0
|
3,2
|
|
М.Сердобинское ОСБ №4014
|
41
|
37
|
-4
|
-9,76
|
7,5
|
25
|
|
Камешкирское ОСБ №4276
|
87
|
79
|
-8
|
-9,2
|
13,1
|
16,7
|
|
Шемышейское ОСБ №4282
|
92
|
90
|
-2
|
-2,17
|
6,7
|
11,2
|
|
Никольское ОСБ №4278
|
97
|
96
|
-1
|
-1,03
|
3,2
|
4,3
|
|
Городищенское ОСБ №4281
|
93
|
95
|
2
|
2,15
|
5,5
|
9,9
|
|
Башмаковское ОСБ №4282
|
71
|
71
|
-
|
-
|
10,1
|
14,5
|
|
Каменское ОСБ №4285
|
271
|
259
|
-12
|
-4,43
|
6,2
|
10,1
|
|
Лунинское ОСБ №4288
|
105
|
100
|
-5
|
-4,76
|
8,1
|
12,1
|
|
Мокшанское ОСБ №4289
|
76
|
76
|
-
|
-
|
10,8
|
12,2
|
|
Н.Ломовское ОСБ №4291
|
174
|
164
|
-10
|
-5,75
|
7,4
|
8,6
|
|
Пензенское ОСБ №5100
|
101
|
100
|
-1
|
-0,99
|
8,3
|
14,6
|
|
Кузнецкое ОСБ №8153
|
274
|
278
|
4
|
1,46
|
5,8
|
10,1
|
|
Бессоновское ОСБ №8459
|
80
|
79
|
-1
|
-1,25
|
5,3
|
6,6
|
|
Пензенское ОСБ №8624
|
1154
|
1176
|
22
|
1,91
|
5
|
6,8
|
|
Итого по Пензенской области
|
3118
|
3091
|
-27
|
-0,87
|
6,1
|
9
|
|
По региону
|
27658
|
27882
|
224
|
0,8
|
6,1
|
10,6
|
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|