Конфликты в менеджменте, управление социально-психологическим климатом на предприятии
Конфликты в менеджменте, управление социально-психологическим климатом на предприятии
Академия
труда и социальных отношений
Уральский
социально-экономический институт
Кафедра
менеджмента
Курсовая
работа
По курсу «Основы
менеджмента»
На тему:
Конфликты в менеджменте, управление социально-психологическим климатом на
предприятии
Выполнил: студент группы ЭД-301
Бородин Кирилл Игоревич
Проверил: Кузьменко Б.П.
г. Челябинск-2008
Содержание
Введение
Глава 1. Конфликты и
социально-психологический климат на предприятии
1.1 Понятие и сущность конфликта
1.2 Причины, признаки, классификация
и последствия конфликтов
1.3 Стили разрешения конфликтов
1.3.1дУход
от конфликта
1.3.2жПриспособление
1.3.3лПринуждение
1.3.4лКомпромисс
1.3.5дСотрудничество
1.4 Формирование и управление
социально-психологическим климатом
1.5 Диагностика
социально-психологического климата предприятия
Глава 2. Практическая часть на
примере анализа социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО «РЖД»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ организационной структуры
управления
2.3 Оценка результатов
финансово-хозяйственной деятельности за 2006–2007 годы
2.4 Формы производственных конфликтов
на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»
2.5 Порядок разрешения конфликтов на
ЧЭРЗ ОАО «РЖД»
2.6 Анализ социально-психологического
климата на ЧЭРЗ ОАО «РЖД»
2.7 Рекомендации по
коррекции социально-психологического климата
Заключение
Список использованной
литературы
Введение
Актуальность
данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В современных
условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность
не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного
взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового
взаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективе
возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации,
нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Столкновение точек
зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной
жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не
только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. В
настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной
конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их
мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие
конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и
конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш –
выигрыш».
Проблеме
конфликта, причинам его возникновения и путям разрешения посвятили свои
исследования Ратников В.П., Ворожейкин И.Е. и Вердербер Р.В частности, в
учебнике Ворожейкина И.Е. подробно описывается характеристика конфликтов, их
классификация и функции в жизнедеятельности отдельного человека, организации и
общества в целом. В учебнике Ратникова В.П. раскрываются объект, предмет и
среда конфликта. Рудольф Вердербер в своем учебнике «Психология общения» дает
советы на предмет того, как справиться с конфликтной ситуацией и как эффективно
реагировать на конфликт.
Объектом
данной курсовой работы является предприятие Челябинский ЭРЗ ОАО «РЖД», а
предметом – конфликты в менеджменте и управление социально-психологическим
климатом на предприятии.
Целью
работы является анализ конфликтных отношений и разработка мероприятий по улучшению
социально-психологического климата в организации.
Задачи
курсовой работы:
1.
Провести анализ
литературы по данной тематике.
2.
Дать понятие
конфликта, его характеристику.
3.
Перечислить виды конфликтов.
4.
Указать стили
разрешения конфликтной ситуации.
5.
Изучить социально-психологический
климат на примере конкретного предприятия.
Данная
курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений. Первая глава работы носит название «Конфликты
и социально-психологический климат в коллективе». В ней рассмотрены понятие,
причины и признаки конфликтов, стили их разрешения и управление
социально-психологическим климатом. Вторая глава называется «Практическая часть
на примере анализа социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО
«РЖД»». В ней в самом начале дается характеристика предприятия, затем
анализируется социально-психологический климат и приводятся рекомендации по его
улучшению.
1.
Конфликты и социально-психологический климат в коллективе
1.1 Понятие и сущность
конфликта
Конфликт – феномен,
пронизывающий жизнь человека. Каждый человек в своей жизни обязательно вступал
в конфликтные ситуации. Прежде чем давать определение понятия «конфликт», нужно
рассмотреть некоторые из его черт.
1) Конфликт – явление
социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным
образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в
нем. Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением,
свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей.
2) Конфликт – явление
осознанное, действие обдуманное. Он предстает как осознание на уровне
отдельного человека, социальной группы или более широкой общности
противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и
несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное
противостояние.
3) Конфликт – явление
широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации
возникают во всех сферах общественной жизни – будь то экономика, политика, быт,
культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития
общества и самого человека. Бесконфликтность – это иллюзия, утопия и уж тем
более не благо.
4) Конфликт – это такое
взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения,
противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по
меньшей мере, двух сторон.
5) Конфликт –
прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой
природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия
участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях
противоборства. Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно
воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в
конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в
желательное русло.
Если суммировать
вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как
столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки наиболее близким
и приемлемым будет следующее определение: конфликт – это нормальное проявление
социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при
столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство
взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [4].
Элементами конфликта являются:
объект конфликта; предмет конфликта; участники конфликта; среда конфликта.
Объект – то, из-за чего
возникает конфликт. Основными характеристиками объекта конфликта являются:
1) под объектом конфликта понимают ту
ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников
конфликта;
2) объектами конфликта могут быть
ценности самого различного вида: материальные, духовные, ресурсные,
религиозные, политические и т.д.;
3) объект конфликта не существует
безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами
участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;
4) объект конфликта не способен
одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте.
Предмет – те
противоречия, которые возникают между субъектами по поводу объекта.
Следующий основной
элемент социального конфликта – его участники (субъекты). В конечном счете, ими
всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако
общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе
действуют различные социальные группы, общности, народы, политические
образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками
противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов,
может быть великое множество.
Еще один объективный
элемент конфликта – его среда, включающая совокупность объективных условий
конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его
возникновения и всю динамику.
С точки зрения уровней
социальной системы различают микро- и макросреду конфликта. Микросреда
конфликта – это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно
влияющих на межличностный и межгрупповой конфликты. Масштаб микросреды – это
малая социальная группа. Макросреда конфликта включает в себя те условия,
которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и
государствами [11].
Существует формула
конфликта:
Конфликтная ситуация + Инцидент
= Конфликт
Теперь можно рассмотреть
суть входящих в формулу составляющих.
Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия,
содержащие истинную причину конфликта.
Инцидент – это стечение обстоятельств,
являющихся поводом для конфликта.
Конфликт – это открытое противостояние как
следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
Из формулы видно, что
конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из
них не является следствием или проявлением другого.
Разрешить конфликт – это
значит:
1.
устранить
конфликтную ситуацию;
2.
исчерпать
инцидент.
1.2 Причины, признаки,
классификация конфликтов и их последствия
Причина конфликта – это различные обстоятельства,
силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и
приводящие к их противостоянию.
Объект конфликта, а, значит, и причины конфликтной
ситуации формируются:
а) в зависимости от желания и воли субъектов –
участников конфликта; такие причины называются субъективными;
б) вне зависимости от воли сторон, из-за сложившихся
внешних обстоятельств; такие причины называются объективными.
Конфликтная ситуация
может быть вызвана несколькими причинами. В открытом конфликте причины
осознаются конфликтующими сторонами – это открытые причины. Однако существуют
более сложные, запутанные или вовсе не подозреваемые обстоятельства, которые
остаются скрытыми хотя бы для одной из сторон. Такие причины принято называть латентными
причинами.
К конфликту могут
привести несколько причин одновременно. Среди них выделяются причины, которые
создают противоречие – основные причины, – а также причины, которые лишь
незначительно обостряют противоречие, – второстепенные причины.
Причины, по которым
впервые сталкиваются интересы сторон, – это первичные причины. Причины,
возникшие вследствие дальнейшего обострения взаимоотношений, в том числе, за
счет первопричин, следует отнести к производным причинам.
Каждому виду конфликтов
соответствуют причины, вызывающий тот или иной конфликт (прил. 1). Можно выделить ряд
причин независимо от того, к какому виду конфликта они относятся:
Нехватка ресурсов – к ресурсам относятся власть, энергия, деньги, время и
другие материальные, информационные и трудовые ресурсы.
Организационные причины – несправедливая или неэффективная организация
взаимодействия и распределения ресурсов, задач, а также системы контроля и
оценки деятельности.
Ценностные причины – различия в профессиональных, религиозных, культурных,
региональных, политических и др. ценностях, убеждениях, оценках справедливости.
Поведенческие причины – задевающие чувство собственного достоинства
субъекта, угрожающие его безопасности, непредсказуемое, эгоистичное,
«несправедливое» поведение.
Особо следует выделить социально-психологические
причины конфликтов:
§ стрессовое состояние партнеров;
§ агрессия со стороны партнера или
посторонних субъектов;
§ неадекватное восприятие партнера;
§ настроение;
§ слабая мотивация;
§ различие в статусно-ролевых позициях;
§ излишняя конформность (усвоение
индивидом определенных групповых норм, привычек);
§ диссонанс (разлад), вызванный большим
количеством вариантов решения;
§ различия в интересах, ценностях и др.
Подходы к классификации
конфликтов могут быть самыми разными. Некоторое представление о возможной
классификации конфликтов можно увидеть в (прил. 2), указывающем на типы и виды
конфликтов в организации.
Как показано на рисунке,
по источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и
субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания
его участников, просто в силу складывающихся в организации или ее подразделении
обстоятельств.
По непосредственным
причинам возникновения конфликты различают как организационные, т.е.
происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного
структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или
нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило,
с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на
поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; социально-трудовые,
вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов,
несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.
По формам и степени
столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым
(действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е.
спонтанно возникшим и преднамеренным, заранее спланированным.
Конфликты по
коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых
участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга;
вертикальные, т.е. те, участники которых связаны теми или иными видами
подчинений.
По масштабам и
продолжительности конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть
персонала предприятия, какого-то региона или отдельно взятой отрасли, а также
общие втягивающие в конфликтное противоборство всех (или большинство)
работников организации, либо основную массу наемных лиц региона или занятых в
той или иной отрасли народного хозяйства. Обычно такого рода конфликты
приобретают затяжной характер.
По субъекту конфликты
делятся на внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.
По способам
урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические,
сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные,
допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения
взглядов, интересов, целей.
Существует 5 основных признаков конфликта:
1.
конфликт – это
всегда взаимодействие его субъектов (заключающееся в противоборстве);
2.
субъектами
конфликта являются люди, существа, одаренные сознанием;
3.
конфликт основан
на достижении интересов;
4.
конфликт носит
временный характер и рано или поздно он закончится;
5.
обязательное
эмоциональное напряжение, сопровождающее практически все конфликтные ситуации.
Как правило, эмоции, развивающиеся в конфликте, отрицательные: обида,
раздражение, злость, тревога, страх, приводящие к активно- и
пассивно-оборонительному поведению, что зачастую сопровождается значительными
физиологическими и психическими изменениями человека, участвующего в конфликте.
Любой конфликт в конечном итоге приведет к
определенным последствиям. Причем последствия эти могут быть не только отрицательными,
но и положительными.
Положительные последствия конфликта:
1.
Проблема
решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди
чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
2.
Совместно
принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3.
Стороны
приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут
использовать его в будущем.
4.
Эффективное
разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так
называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение,
отличное от мнения старших по должности.
5.
Улучшаются
отношения между людьми.
6.
Люди
перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к
дурным последствиям.
Отрицательные последствия конфликта:
1.
Непродуктивные,
конкурентные отношения между людьми.
2.
Отсутствие
стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3.
Представление
о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно
положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.
4.
Сворачивание
или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной,
препятствующее решению производственных задач.
5.
Убеждение,
что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6.
Чувство
обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Страницы: 1, 2, 3
|