Только что закончился ежегодный конкурс на замещение
должности Придворной Вязальщицы Шарфов. Вы назначаетесь судьями. Вынося свое
решение, вы должны принять во внимание, насколько быстро связан шарф, насколько
он легок и хорошо ли он греет. Обычно участницы конкурса расходились лишь по
одному из трех пунктов.
Льюис Кэррол. История с узелками
Под конкурсом обычно понимается соревнование между
двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры
способствуют:
• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу,
• демократизации и открытости сферы управления
персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации для
планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• формированию команд.
Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру
на конкурс;
2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право
на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие
решений по итогам конкурса;
4) механизмы информирования участников и других
заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
1. Организация
и проведение конкурса
А вобче-то говоря,
Голубей ругают зря.
Голубь — ежели в подливе —
Он не хуже глухаря!..
Л. Филатов. Про Федота-стрельца, удалого молодца
Парадигмы конкурса
Сложилось несколько подходов к организации и
проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
1. Выборы — наиболее простой и традиционный способ,
используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной
должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства
и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие
или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на
основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от
руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация
о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со
своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем
голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое
большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).
Преимущества выборного метода — быстрота и возможность
учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и
невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству
приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в
лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за
поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление
организовывается.
2. Подбор — решение о соответствии кандидата
принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим
руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для
руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной
компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать
отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим
руководством и подчиненными.
При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия
помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда
структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.
Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и
возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и
личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая
степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер
(например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого
впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании).
Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в
сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и
внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д.
Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий
основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность
результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно
в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не
затрагивает интересы других членов коллектива.
3. Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях
провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от
субъективизма конкурсную процедуру.
Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и
объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное
прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна
используемых процедур.
Технология построения конкурсных процедур может быть
различной и в существенной степени определяется профилем организации,
сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими
условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки
профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
2. Этапы конкурса
Послушайте господина де Тревиля, послушайте его! Можно
подумать, что он говорит о какой-то монашеской общине! Право, любезный капитан,
мне хочется отнять у вас патент и передать его девице де Шемро, которой я
обещал аббатство.
А. Дюма. Три мушкетера
Конкурс может проходить в несколько этапов.
Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и
подведение итогов.
В центре подготовительного этапа — процесс создания
конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения,
профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента
принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка
конкурсантов.
На основном этапе главное внимание уделяется процессу
сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он
продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы,
разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске
конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов
последнего подэтапа.
На заключительном этапе конкурса центральным является
процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения
итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы
проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который
создал конкурсную комиссию.
Подготовительный этап
Важнейшим условием проведения конкурса является
создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за
подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно
выделить различные функции конкурсной комиссии.
1) «Подбор» — конкурсная комиссия создается с целью
легитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи:
нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение
и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение
принятого решения.
2) «Выборы» — конкурсная комиссия (избирательная
комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого
варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания
акционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная
подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение
итогов и объявление результатов.
3) «Отбор» — конкурсная комиссия создается с целью
обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с
выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.
Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса, его
подготовка, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение
правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения об
утверждении результатов экспертных оценок.
В подготовке подготовительного этапа важно уделить
внимание кадровому обеспечению'.
• парадигма «подбор» — персональный состав конкурсной
комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;
• парадигма «выборы» — конкурсная (избирательная)
комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;
• парадигма «отбор» — конкурсная комиссия должна
включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально
компетентных в вопросах кадровой работы. Целесообразность включения мероприятий
подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения
представлена в табл. 1, где оптимальные в рамках парадигмы мероприятия
обозначены символом «+»; не совместимые с парадигмой мероприятия — символом
«—»; мероприятия рамках парадигмы — символом «0».