Личность, власть, авторитет менеджера

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть. Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.

3.1 Власть

Власть - возможность оказывать определенное влияние на поведение людей с помощью права распоряжаться чем – либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние – поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.

Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуации. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.

Баланс власти – это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя. Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения, наложения взысканий, авторитета собственных профессиональных знаний, своих личностных достоинств. Кроме этого, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Децентрализация личной власти достигается тремя способами:

1) официально закрепленными в документах делегированием полномочий

2) наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования

3) отлаженным механизмом обмена информацией.

Своевременное перераспределение и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия. Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию компании.

При децентрализации власти менеджеры могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, но и предприятия в целом.

В соответствии с проведенными исследованиями, каждая третья российская фирма в процессе своего развития сталкивается с проблемой власти во взаимоотношениях менеджера и подчиненных. Менеджер либо воздвигает между собой и все более многочисленным штатам, либо сохраняет панибратские отношения с младшими по званию сотрудниками. Как первое, так и второе опасно для предприятия.

Больше половины российских компаний устроено по семейному принципу. Это место, в котором, прежде всего, живут, а уже потом компания, в которой делается работа. Порочность этой практики очевидна.

Оптимально приспособленными к рыночным условиям является уверенный в себе руководитель. У такого менеджера всегда есть твердое собственное мнение, однако он старается выслушивать и учитывать мнения своих подчиненных.

3.2 Источники власти

Источник власти - контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких – либо потребностей подчиненного.

В условиях рыночной экономики источники власти внутри предприятия в процессе его развития могут трансформироваться. Это особенно характерно для зарубежных компаний, работающих в условиях развитых рыночных отношений.

Обычно различают три источника власти. Сначала власть принадлежит непосредственно основателям компании (или отдельной личности, ее основавшей) – власть личности (первый источник власти). Это их волей, желаниями и усилиями создается предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для ее создания личными сбережениями.

После того как предприятие создано, появляется второй источник власти – власть собственников. Этой властью обладают как основатели компаний, так и её инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия.

Однако, когда оно начинает функционировать как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником её мощи и власти. Это третий источник власти – власть самого предприятия.

Существует много примеров, когда фирма оказывалась банкротом, а ее основатели были смещены со своих руководящих постов. Обычно это являлось следствием заблуждения предпринимателя – основателя компании: я сам по себе и полностью независим.

Руководство предприятия никогда не должно забывать о том, что оно существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Между тем, именно высшее руководство предприятия легко поддается искушению считать, что судьба предприятия, рабочих и служащих зависит от решений руководства. На деле все обстоит иначе: существование руководства зависит от работы сотрудников и от рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятия является деятельность организации в целом. Сам же руководитель выступает в роли лидера, обладающего властью лишь по воле данной организации. Необходимо, чтобы учредители и владельцы компании, формирующие организационную структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали собственным установкам. Нельзя делать исключений ни для себя, ни для своих друзей, ни для своих родственников. Собственность предприятия может использоваться исключительно в интересах самой компании, а не ее основателей. Доходы компании не являются личной собственностью ее владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды предприятия, а уже затем определять свой доход.

Сотрудники предприятия не являются слугами ее учредителей, а трудятся в интересах организации.

Таким образом, как для основателей компании, так и для ее владельцев важно понять, что ощущение собственной значимости и чувство собственника не может служить основным источником власти.

3.3 Виды власти

Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и д.р. Чтобы использовать страх как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако в этом случае увеличивается желание человека сознательно пойти на нарушение, обман своего руководителя.

Люди в результате воздействия с помощью страха испытывают отчуждение, скованность, злобу. Поэтому там, где власть основана на принуждении, как правило, ниже производительность труда и качество продукции. Сотрудники в этом случае обычно испытывают неудовлетворенность своей работой. Власть, основанная на принуждении, может быть эффективна там, где нарушается трудовая и производственная дисциплина.

Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей.

Главное для менеджера – правильно определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной. Еще хуже другая крайность, когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижения работника. Кроме того, при выборе варианта власти, основанной на вознаграждении, менеджер может действовать в условиях объективных ограничений. Причинами таких ограничений могут быть, например, незначительные финансовые возможности предприятия. В этой связи менеджер должен уметь использовать не только материальные, но и психологические приемы мотивации.

Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Именно поэтому данный вариант власти предполагает влияние через так называемую разумную веру. Влияние веры в авторитет и знания специалиста далеко неоднозначно. Нередки ситуации, когда новый руководитель, не обладая достаточным опытом работы в конкретной области деятельности, принимает на веру рекомендации своих более опытных подчиненных. Однако если этот период затягивается, сила его власти по отношению к сотрудникам может слабеть, авторитет снижаться.

Вместе с тем, высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например в технической сфере, далеко не всегда свидетельствует об эффективности его работы как руководителя. Так, в немецком концерне Schleman - Simag раньше главным конструктором был тот, кто лучше всех конструировал и имел большое количество патентов. Теперь главным конструктором является специалист, который умеет лучше управлять, кто может добиться максимального эффекта от работы подчиненных.

Оптимальным вариантом здесь является ситуация, когда менеджер является безусловным лидером для своих подчиненных, как в профессиональном, так и в организационном отношениях.

Власть, основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с некой харизматической личностью.

Харизма (от греч. Charisma – милость, божественный дар) означает одаренность, исключительность. Менеджер, наделенный харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть, профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей. О таких людях говорят, что они излучают некую положительную энергию, благотворно действующую на окружающих. Власть примера, которой пользуется харизматический руководитель, является эффективным вариантом управления людьми. У харизматического руководителя всегда есть представление о том, как должна быть сделана работа. Такой менеджер умеет сформулировать свое видение будущего и изложить его так, чтобы оно было понятно другим. Это, в свою очередь, действует на подчиненных как сильный мотивирующий фактор. Сотрудники в этом случае стремятся быть похожими на менеджера, уважают или, как иногда говорят, "боготворят" его. Установлено, что подчиненные менеджеров, обладающих харизмой, достигали более высоких результатов в работе, чем те, которые трудились под началом руководителей, такими качествами не обладающими. Доказано, что харизматический тип руководителя особенно важен в случае, когда предприятие переживает кризисную ситуацию.

Власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в котором он трудится. Это наиболее известный вариант власти. Начальство всегда стремилось укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт развития человечества. Поэтому влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решения, отвечать за организацию ее выполнения. Однако в данном случае работник может переложить ответственность за собственные упущения в работе на менеджера. Поэтому влияние с помощью традиций имеет очень существенную особенность. Она заключается в том, что работник скорее подчиняется должности, а не конкретной личности руководителя. Отсюда прямой путь к повиновению руководству, даже если менеджер недостаточно авторитетен в глазах подчиненных.

Таким образом, следование традициям, сложившимся в коллективе, с одной стороны, позволяет осуществлять процесс производства на основе налаженного порядка действий, устоявшихся деловых связей, а с другой стороны, влияние через традиции создает определенные трудности при осуществлении нововведений, совершенствовании процесса производства, поскольку люди не хотят менять привычный ход событий.

В России с началом рыночных преобразований наблюдается значительная трансформация в использовании законной власти. В настоящее время в различных организационных структурах нашей страны во все большей степени наблюдается переход к восстановлению лучших российских традиций высокого профессионализма, честности надежности в деловых отношениях.

3.4 Методы влияния

Методы влияния с помощью которых руководитель может воздействовать на своих подчиненных, достаточно разнообразны. Это может быть использование власти, основанной на зависимости работников от ресурсов, находящихся в распоряжении менеджера. Влияние можно оказать, используя власть, основанную на принуждении. Однако наряду с этими простыми и достаточно понятными методами, существуют другие, не менее действенные, которые при умелом их использовании менеджером могут оказаться более эффективными.

Характерной особенностью использования метода влияния посредством убеждения является то, что менеджер, исходя из необходимости выполнения конкретного задания, стремится передать сотруднику собственную точку зрения. Основой метода является не власть, основанная на принуждении, а власть примера, авторитета, опыта и знаний.

Основным достоинством данного метода является создание необходимой системы мотивации. К сожалению, реализация данного метода требует обычно больших затрат времени.

Метод влияния путем участия позволяет менеджеру направлять ход мыслей подчиненного в соответствующем направлении, чему способствует открытый обмен мнениями по обсуждаемой проблеме. В результате сотрудник может удовлетворить свои потребности высшего порядка, реализовать свой творческий потенциал, что, в конечном счете, будет способствовать повышению эффективности работы.

Однако необходимо отметить, что при использовании данного метода влияния возрастает степень риска за своевременное выполнение поставленной задачи. [2, c.256]

4. АНАЛИЗ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

4.1 Владимир Владимирович Путин (1952)

Владимир Путин родился в Ленинграде в семье рабочих. В сентябре 1960г. Путин пошел в школу. В первые годы учебы уроки его мало занимали. Учителя нередко ругали Владимира Владимировича за неорганизованность и отсутствия должного прилежания. Даже в пионеры он был принят не своевременно.

 Его многолетней мечтой была работа в разведке. После окончания школы он стал студентом юридического факультета Ленинградского факультета. По окончании университета, был принят на работу в органы КГБ. Путин был закреплен за представительством КГБ в ГДР.

По возвращении из Германии, в 1990 г., Владимир Владимирович поступил на работу в качестве помощника ректора Ленинградского государственного университета по международным связям. Чуть позже он перешел на работу к председателю Ленсовета Анатолию Сергеевичу Собчаку.

В 1996 г. управляющий делами Президента России Павел Бородин принял Путина в свой аппарат в качестве одного из заместителей. На исполнительного чиновника обратил внимание Б.Н. Ельцин.

С этого момента начинается стремительная карьера Путина, который ежегодно повышался по службе. В 1997г. – начальник главного контрольного управления; в 1998г. – первый заместитель главы администрации президента; в 1999г. – премьер – министр. И с 31 декабря 1999г. временно исполняющий обязанности президента России. 7 мая 2000 г. прошла инаугурация – официальное вступление в должность Президента РФ В.В. Путина. [4, c.398]

Чувство собственного достоинства, принципиальность, профессионализм, строгость и тактичность в отношении подчиненных способствовали укреплению авторитета Владимира Владимировича. Скорее всего, его авторитет имеет общественный источник, т.к. он обладает властью и должностным престижем. Нынешний премьер – министр никогда ничего не обещает попусту. Решительность и жесткость в решении вопросов не вызывает конфликтов. Внутренне собранный и дисциплинированный, он создает вокруг себя деловую атмосферу – что также влияет на его авторитет. Пути не использует ни один из видов псевдоавторитета.

Владимир Владимирович использует власть, основанную на законных правах, так как он является формальным лидером страны. Премьер – министр использует метод влияния посредством убеждения, то есть исходя из какой – либо проблемы, он высказывает свое мнение и в дальнейшем предпринимает шаги по ее ликвидации. Данный метод не основан на принуждении, т.е. люди не принимают решение под давлением угрозы и страха.

4.2 Иосиф Виссарионович Сталин (1879-1953)

Иосиф Джугашвили родился в декабре 1879 г. в грузинском городе Гори Тифлисской губернии в семье сапожника. Детские годы Иосифа были безрадостными. Отец страдал запоями и погиб в пьяной драке.

В 1888 г. Иосиф поступил в Горийское духовное училище, а после его окончания - в Тифлисскую духовную семинарию, откуда был исключен в 1899г. за революционную деятельность.

В 1912г. Сталин участвовал в издании большевистских газет "Звезда", "Правда". В.И. Ленин считал Сталина специалистом по национальному вопросу, однако доверительных отношений между ними не возникало. В первом Советском правительстве Иосиф Виссарионович занял пост наркома по делам национальностей, затем возглавил наркомат Государственного контроля.

Ленин ценил в Сталине организаторские способности, волю, умение доводить до конца начатое дело. В конце 1919г. он был награжден орденом Красного Знамени.

В 1922г. Иосиф Виссарионович стал генеральным секретарем ЦК.

Представления Сталина о своем месте и роли в обществе постепенно принимали все более гротескные формы. Он начинал смотреть на своих товарищей, партию и народ как на должников, обязанных расплачиваться с ним поклонением и беспрекословным повиновением.

После смерти Ленина для Иосифа Виссарионовича наступил период руководства строительством социализма.

За тридцать лет пребывания у власти Сталину удалось создать государственную, державную идеологию, соорудить здание командно – административной системы, в которой лично руководил важнейшими процессами.

Многие последствия деятельности Сталина неоднозначны, ряд результатов позитивен, в частности создание мощного военно-промышленного комплекса и сильного научно – технического потенциала. Однако, именно при Сталине целые народы подвергались депортации, репрессивная система превратилась в тотальную машину, контролирующую абсолютно все. Все следили за всеми, и наказание за нелояльность было неотвратимым. [4,c.271]

Сталин обладал властью принуждения. Он влиял на людей с помощью страха. Жестокость в его глазах выглядела как государственная доблесть. Этот человек считал лучшим способом решения всех проблем – насилие.

Иосиф Виссарионович являлся руководителем с псевдоавторитетом подавления. Сталин запугивал своих подчиненных, наивно считая себя авторитетным лидером.

4.3 Михаил Сергеевич Горбачев (1931)

Михаил Сергеевич родился в 1931г. в крестьянской семье в Ставропольском крае.

В 1950г. поступил в Московский университет на юридический факультет, проявлял завидное упорство в учебе. В 18-летнем возрасте вступил в партию.

В 1955г.окончив университет, Горбачев решает идти на комсомольскую работу.

В 1996г. Михаил Сергеевич становится первым секретарем горкома партии в Ставрополе.

С 1970 по 1978 г. Горбачев – первый секретарь ставропольского крайкома КПСС. В 1978г. избирается секретарем ЦК КПСС. Через два года Михаил Сергеевич стал членом Политбюро. Смерть Андропова и приход к власти Черненко превратили Горбачева во второго человека в партии и вероятного наследника нового вождя. 11 марта 1985г. на внеочередном Пленуме ЦК КПСС М.С. Горбачев был избран новым Генеральным секретарем.

Открытое и улыбчивое лицо Михаила Сергеевича вызывали доверие и симпатии в обществе. На апрельском Пленуме Михаил Сергеевич провозгласил курс на перестройку. В стране стали реальными свобода печати, свободы веры, свободы выбора, многопартийность. Права человека были признаны высшим принципом. Началось движение к многоукладной экономике.

В 1990г. Горбачев был удостоен Нобелевской премии мира.

Став Генеральным секретарем ЦК КПСС, Горбачев искренне хотел реформировать страну, но ни страна, ни сам инициатор перестройки не оказались готовы к столь резкому изменению.

Соотечественники воспринимают фигуру Горбачева как трагическую, при этом одни видят в нем великого реформатора, другие – коварного разрушителя. [4,c.381]

По своим человеческим качествам Михаил Сергеевич Горбачев личность незаурядная и благородная. Он избегал ссор, был всегда очень доверчив, прислушивался к мнению окружающих и чувствовал общественные умонастроения.

Горбачеву, как руководителю не хватало организаторских способностей, он ошибался в кадровых вопросах. Он был слишком либеральным по отношению к своим сотрудникам. Зачастую не мог добиться того, чтобы его подчиненные добросовестно выполняли его распоряжения. Его нерешительность и непоследовательность не добавляли ему авторитета в глазах общества. Более того, можно сказать, что Михаил Сергеевич не был авторитетным лидером.

Он обладал властью, основанной на законных правах, так как был главой государства. Влиял на своих подчиненных с помощью традиций и социалистических идей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поставленная мною цель – рассмотреть такие понятия как личность, власть, авторитет менеджера – была достигнута. Для того чтобы подробно раскрыть данную тему, мною были выполнены задачи, оговоренные в начале работы. То есть подробное описание качеств необходимых менеджеру, рассмотрение, рассмотрение понятий авторитет, власть их виды.

На основании изученного материала можно сделать вывод, что эффективность руководящей деятельности зависит от личностных качеств менеджера, от применяемого им вида власти и, конечно же, от авторитета, которым он обладает.

Главное для руководителя это выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, сочетающийся с его личностными качествами. Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него – на характер и результаты функционирования самого объекта.

Справедливо считается: как порядок, так и беспорядок начинается с руководителя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Галькович Р.С. Менеджмент и менеджер – Пермь: Пермь, 1993. – 93с.

2. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.: Академия, 2002. – 288с.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. –М.: Острожье, 1998.-336 с.

4. Чернова М.Н. Личность в истории.- М.: Эксмо, 2005. – 480 с.

5. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999.- 304с.

Страницы: 1, 2