Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия

В связи с этим видный американский экономист П.Самуэльсон выделяет три основные метода, которыми пользуются профсоюзы для достижения этой цели:

- ограничение предложения труда, что достигается, например, введением высоких иммиграционных барьеров, содействием принятию законов о максимальном рабочем дне, увеличением срока учебы при подготовке к той или иной профессии;

- повышение ставок заработной платы, содействуя установлению ее выше точки равновесия;

- создание условий для сдвига вверх по кривой спроса на труд, при этом могут использоваться любые средства, повышающие спрос на труд, например, содействие установлению высоких протекционистских таможенных тарифов.

Для анализа регулирующей деятельности профсоюзов на рынке труда уместно обратиться к опыту США, где как ни в одной другой стране с развитой рыночной экономикой сильно профсоюзное движение. Там профсоюзы сначала обратились к политике повышения спроса на конечный продукт, выступая за введение протекционистских таможенных тарифов. Профсоюзы работников автомобилестроения выступали за принятие законов, по которым импортируемые в США автомобили должны состоять из определенного минимума деталей, произведенных в США [5, c. 121].

Профсоюзы также пытались использовать законодательство для достижения такой своей стратегической цели, как увеличение издержек на другие ресурсы, которые являются потенциальными заменителями труда работников. Некоторые профсоюзы работников транспорта добились гарантии минимального размера экипажа. Такие условия не позволяют работодателям заменять труд работника на какое-либо техническое новшество.

В некоторых случаях профсоюз и работодатель могут прийти к такому соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в обмен на согласие профсоюза вносить определенные изменения в производственный процесс, которые могут привести к увеличению производительности труда. Если такое соглашение увязано с условиями увеличения производительности труда, то принято говорить, что такие переговоры являются переговорами о производительности. Более типичными являются такие случаи, когда профсоюзы добиваются уступок у руководства фирм, когда могут вынудить его принять дополнительные издержки. Эти издержки обычно принимают форму так называемой работы по правилам или же забастовки.

Забастовка – это попытка отказать фирме в труде всех членов профсоюзов. Часто успех подобного рода формы протеста зависит от целого ряда факторов: прибыльности фирмы и ее возможности повысить цены, не потеряв при этом свой рынок; от финансовых ресурсов фирмы, которые позволили бы ей компенсировать убытки, нанесенные забастовкой.

Западные профсоюзы возникли как форма институционализации социальных интересов наемных работников, их ведущая функция – улучшение рыночной ситуации продажи членами профсоюза своей рабочей силы. На уровне страны система управления включала государственные органы, партийные и профсоюзные. На уровне предприятия – административные, первичные партийные и профсоюзные организации. Профсоюзы не только являлись проводниками воли правящего субъекта, но и осуществляли обратную связь, выполняли защитную функцию, снижая этим социальное напряжение.

В посткоммунистический период монолитность профсоюзов, универсальность форм организации и содержания деятельности исчезли. Однако до сих пор большинство профсоюзов являются частью системы менеджмента, выполняющей жизненно важные для работников социальные функции.

Трудовой договор, заключенный между работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство выражают и защищают интересы обеих сторон, определяя оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы. Обе стороны обычно бывают единодушны в необходимости выполнения следующих основных условий кадровой политики:

- соответствие численности персонала и отдельных его категорий технико-экономическим нормам и организационным структурам предприятий и учреждений;

- привлечение кадров только в случае их квалификационного и обще образовательного соответствия технологии материально производства и услуг;

- соблюдение техники безопасности, экологической защиты и оптимальных эргономических требований, обеспечивающих высокоэффективный труд и сбережение трудовых ресурсов;

- осуществление переподготовки и переквалификации кадров согласно требованиям непрерывно развивающегося производства.

С помощью коллективных договоров профсоюзы проводят свою политику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и длительности выплаты пособий по безработице и т.д., но редко выдвигают требования, которые могут подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, и в конечном итоге трудящихся. Заключаемые между предприятиями и профсоюзами на одном из трех уровней – национальном, отраслевом или фирменном – сроком на 1-2 года коллективные договора являются весьма эффективной формой производственно- трудовых отношений, обеспечивающих участие трудящихся в развитии экономики и предотвращающих, как правило, возникновение трудовых конфликтов и стачечной борьбы.

Коллективные договора сегодня являются, как правило, результатом не столько противоборства интересов, сколько их выявление и сглаживания различий между ними в контексте общей заинтересованности в процветании фирмы, корпораций, экономики в целом. За последнее десятилетие количество забастовок и локаутов почти во всех западных странах значительно сократилось.

И предприниматели, и профсоюзы в своих требованиях исходят из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными, независимыми исследовательскими центрами и организациями.

Самостоятельная и активная позиция трудящихся на рынке труда, достаточно ясное понимание национальных проблем позволяют им выдвигать и поддерживать конструктивные экономические и социальные программы развития. Преобладают высокое самосознание и чувство национальной ответственности, заинтересованность не только в собственном благополучии, но и вследствие понимания значимости стратегических предпосылок для него - стремление к благополучию и развитию предприятия, фирмы, региона, страны в целом.

Итак, в этой главе нами было дано понятие мотивации, выделены основные стимулирующие факторы и перечислены теории мотивации персонала: содержательные и процессуальные. Также мы описали механизм регулирования рынка труда и выявили основные принципы регулирования трудовых отношений.

2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Строймех»

2.1 Общие сведения об ООО «Строймех»

Производственное предприятие ООО «Строймеханизация» существует с 1999 года и в данный момент входит в число наиболее динамично развивающихся предприятий России.

Общество является юридическим лицом; имеет в собственности обособленное имущество, может от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и различные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Имеет круглую печать со своим фирменным знаком (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков. Общество в праве иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации. Учредительным документом Общества является его Устав.

ООО «Стройм» специализируется на изготовлении и ремонте грузоподъемных механизмов; на осуществлении и организации экспортно-импортных операции; на разработке проектов производства строительно-монтажных работ и технологических погрузочно-разгрузочных работ грузоподъемными кранами, на производстве и реализации иных видов продукции, товаров, услуг и т.д.

Предприятие имеет более 50 заказчиков в России, а также имеет опыт торговли со странами ближнего зарубежья. С организацией сотрудничают предприятия нефтехимпереработки: ОАО «Нижнекамскнефтехим» (г. Нижнекамск), ОАО «Нижнекамскшина» (г. Нижнекамск), ОАО «Тольяттикаучук» (г. Тольятти), базы комплектации оборудования ЗАО ВА «ИнтерАРМ» (г. Москва), ООО «Механика-сервис» (г. Самара), ООО ПСК «Уралэнергострой» (г. Пермь) ООО «Торговый дом» «Арматурный завод» (г. Муром), департаменты жилищно-коммунального хозяйства городов Бугульма, Казань, Набережные Челны, Нижнекамск.

Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечено полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Приводимые результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

Ежемесячно главным инженером предприятия проводится «День качества», на котором оперативно решаются вопросы улучшения качества продукции и труда, где присутствуют и участвуют в обсуждении рядовые работники предприятия. Наряду с этим уделяется особое внимание обучению персонала предприятия методам работы с ориентиром на повышение качества продукции, подготовке инженерных кадров, владеющими современными методами управления качеством.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

Проведем анализ финансового состояния предприятия.

Информационной базой для проведения анализа финансового состояния является главным образом бухгалтерская отчетность. В первую очередь – это «Отчет о прибылях и убытках». Основные показатели, отражающие финансовое положение предприятия, представляется в балансе. Баланс характеризует финансовое положение предприятия на определенную дату и отражает ресурсы предприятия в единой денежной оценке по их составу и направлениям использования, с одной стороны (актив) и по источникам их финансирования с другой (пассив). Баланс содержит подробную характеристику ресурсов предприятия.

Несмотря на то, что с 1 января 2008 года ООО «Строймех» стало оказывать услуги по экономически обоснованным тарифам, по данным бухгалтерской отчетности за 2008 год выявлен убыток в размере 60117 тыс. руб. На размер убытка повлияло:

1. Возрастание пени, образовавшейся до 2006 года, по причине выбытия ООО «Строймех6» из реструктуризации задолженности по страховым взносам в государственные, социальные и внебюджетные фонды.

2. Списание убытков от дебиторской задолженности по истечении сроков исковой давности свыше 3-х лет и создание резерва по сомнительным долгам.

3. Отражение в затратах не предусматриваемой финансовым планом лицензионной платы за товарный знак.

В отличие от предыдущего года в 2009 году финансовое состояние предприятие нормализировалось, о чем свидетельствует величина чистой прибыли – 1000160 т. р.

Свою деятельность служба маркетинга и служба производства строит на основе постоянного изучения и развития рынка сбыта продукции в соответствии с целями предприятия.

Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.

ООО «Стройм» является пользователем сетевого варианта информационно-поисковой системы «Консультант Плюс», «Деловые бумаги», пользователем сети Интернет.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации, позволяющей производить обработку информации в системе (вход – процесс - выход) позволяет отделу планирования прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции.

Использование информации сети Интернет позволяет анализировать уровень цен на все основные виды закупаемых сырья и материалов.

Структура ООО «Строймех» основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

Как видно, отдельно в структуре организации выделена кадровая служба, которая выполняет функции управления персоналом. Отдел кадров предприятия возглавляет инспектор по кадрам. В подчинении инспектора по кадрам находится оператор отдела кадров.

В задачи отдела кадров входят:

- подбор и расстановка кадров;

- учет личного состава и ведение кадровой документации;

- контроль соблюдения дисциплины труда;

- повышение квалификации работников;

- проведение аттестации;

- формирование кадрового резерва;

- контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников;

- поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов.

Разработкой и сопровождением комплексной системы оплаты и премирования труда занимается планово-экономический отдел предприятия.

В соответствии с Трудовым законодательством принимает и увольняет работников, в установленном порядке применяет к ним меры поощрения и налагает, в случае необходимости, дисциплинарные взыскания.

Цеха и другие структурные подразделения ООО «Строймех» действуют в соответствии с положениями, утвержденными директором ООО «Строймех»

По функциональному признаку весь персонал предприятия подразделяется на следующие группы работников:

1. Административно-управленческий персонал;

2. Основной производственный персонал;

3. Обслуживающий персонал.

Так же существует и квалификационное разделение труда, которое распределяет обязанности в соответствии с квалификацией работников. В связи с этим круг обязанностей работников разной квалификации, выполняющих одинаковые функции различен.

Количественный состав службы управления персоналом в ООО «Строймех» определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

- техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что ООО «Строймех» самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждает штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

В целях исследования системы мотивации на предприятии был составлен ориентировочный план работы с компанией ООО «Строймех», который включал следующие основные этапы:

I. Изучение ситуации (диагностика).

1. Вопросы к руководству и ключевым специалистам. Предложенная для заполнения анкета предлагала ряд вопросов, касающихся психологической атмосферы в коллективе, совместного досуга работников коллектива, системы поощрений и наказаний, производственной дисциплины.

2. Работа с документами:

- Все нормативные документы, связанные с персоналом – Положения, должностные инструкции, правила и т.д.

- Штатное расписание с зарплатой за последние 3 месяца.

II. Проведение анкетирования и опроса.

1. Анкета по структуре мотивации, удовлетворенности трудом, трудовых ценностей

2. Дополнительное интервью по мотиваторам и ценностям.

III. Ознакомление с процессом производства «вживую».

IV. Подведение итогов проведенного исследования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда предприятии.

2.2 Организация стимулирования труда в ООО «Строймех»

На предприятии трудится 2500 человек, для семей многих из которых заработная плата на ООО «Строймех» является единственным источником доходов.

Согласно данным приведенным в штатном расписании за 2009год, численность работников на предприятии неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

-обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово- экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных критериев работающих.

В настоящее время на предприятии делается упор на привлечение молодых специалистов. Для организации этой работы в ООО «Строймех» существует должность заместителя генерального директора по кадрам. По данным штатного расписания на 2009 года в составе предприятия работает 100 молодых работников в возрасте до 33 лет. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет

Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 15 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 12 %.

Стратегия управления персоналом на ООО «Строймех» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6