Методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе

Методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе

Содержание

Введение

Глава 1 Роль и значение мотивации в управлении организации

Глава 2 Основные методы мотивации летного состава Военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе

Глава 3 Достоинства и недостатки методов мотивации летного состава Военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе

Глава 4 Сравнения методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе с методами мотивации прошлых лет

Глава 5 Рекомендации по совершенствованию методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе

Заключение

Список используемых источников и литературы

Введение

Военно-транспортная авиация, один из видов военной авиации, входящей в состав Вооруженных сил Российской Федерации. Она выполняет внезапные задачи в мирное время при возникновении как чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, так и конфликтных ситуаций в том или ином регионе, создающих угрозу безопасности государства. Основным предназначением военно-транспортной авиации является обеспечение стратегической мобильности Вооруженных Сил России, а в мирное время - обеспечение жизнедеятельности войск в различных регионах. Оперативность реагирования измеряется даже не сутками, а часами. Доказательством тому служат неоднократное участие военно-транспортной авиации в переброске войск при различных конфликтах. Например, последние события в Южной Осетии, когда экипажи военно-транспортной авиации в течение пяти суток быстро и оперативно перебрасывали войска к месту событий. За что получили высокую оценку со стороны командования и руководства государства.

Основу летного состава военно-транспортной авиации составляют старшие и младшие офицеры Вооруженных сил Российской Федерации. От степени их мотивации зависит выполнение важных государственных задач. И поскольку на протяжении столетий существование государств зависело, главным образом от боеспособности их вооруженных сил, то со стороны государства необходимо создать все условия для обеспечения сплоченности и единства действий военнослужащих, мобилизации их на совершенствование боевого мастерства, безупречного несения военной службы, а также реализации их прав и законных интересов.

Актуальность данной темы обуславливается тем, что высокая мотивация летного состава военно-транспортной авиации на современном этапе является гарантом сохранения высококвалифицированных и опытных летчиков и бортовых специалистов, а это обеспечивает безопасность и обороноспособность нашего государства. В этой связи можно вспомнить известное изречение Наполеона: "Если народ не хочет кормить свою армию - он будет кормить чужую".

В мировой практике давно начали заниматься изучением методов мотивации, и имеется теоретическая база, дающая возможность всесторонне исследовать данную тему. В различное время ими занимались А.Маслоу, Д.МакКлеланд, Ф.Герцберг, Л.Портер, Э.Лоулер, К. Альдерфер.

Среди отечественных научных деятелей В.К.Вилюнас, К.К.Платонов, А.Н. Леонтьев и С. Л.Рубинштейн.

По данной теме авторов нет.

Целью курсовой работы является выявить основные проблемы мотивации и дать рекомендации по совершенствованию методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть роль и значение методов мотивации;

- выявить основные методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе;

- выявить достоинства и недостатки методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе;

- сравнить методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе с методами прошлых лет;

- дать рекомендации по совершенствованию методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации.

Объектом исследования является летный состав военно-транспортной авиации Российской Федерации.

Предметом исследования являются методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации.

Структура курсовой работы полностью соответствует последовательности поставленных задач. Состоит из введения, пяти глав, заключения и списка используемой литературы, включающий 12 источников.

Глава 1 Роль и значение мотивации

Мотивация – это процесс побуждения себя и других членов коллектива к деятельности для достижения, как личностных целей, так и целей организации[1].

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Этот процесс происходит в несколько этапов:

- неудовлетворенная потребность;

- состояние напряжения;

- побуждение или мотивы;

- поиск поведения;

- удовлетворенная потребность;

- снижение напряжения[2].

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эти функции, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы сотрудников, такие как:

- разнообразие содержания работы;

- рост и расширение профессиональной квалификации работников;

- удовлетворение исполнителя от работы и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления инициативы;

- осуществление самоконтроля[3].

Различные теории мотивации базируются на положениях об удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям.

Первая теория мотивации через иерархию потребностей разработанная А. Маслоу. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на нижнем уровне – это физиологические потребности; на втором – потребности в безопасности; на третьем – потребности в социальном признании; на четвертом – потребности в уважении; на пятом (самом высоком) – потребности в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. Это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным[4].

Другая теория мотивации, автором которой является Д. МакКлеланд, известна как теория трех потребителей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе характерны, например, для людей, удовлетворивших свои потребности между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшего третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) довольно высокие позиции в организации[5].

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцбега все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы – это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует первым трем уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, но у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействия мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: удовлетворенность от самой работы и ее результатов, продвижения по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентирам[6].

Наряду с теориями мотивации, базирующихся на потребностях, ученые разработали и другие подходы, которые получили названия процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведения людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятиями и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

В теории ожиданий В. Врума рассматривается, например, мотивация как функция ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к определенному результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношения между результатом и вознаграждением и соотношение между усилием и результатом.

Согласно теории справедливости работники соотносят свои усилия и вознаграждения и сравнивают полученный результат с оценкой других работников тех же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

Комплексная процессуальная теория, известна как модель Л. Портера-Э. Лоулера, в соответствии с которой мотивация рассматривается как функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями[7].

В теории выделят четыре основных метода мотивации:

- принуждение, которое основано на страхе, подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа;

- вознаграждения в виде систем материального и нематериального стимулирования хорошего труда;

- солидарность – создание у работников системы ценностей и целей, совпадающих с ценностями и целями организации и близких к ним, что достигается в результате убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;

- приспособления – оказания влияние на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям руководителей высшего и среднего уровней[8].

Применения каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо корректное применение методов принуждения для улучшения дисциплины, порядка работы, соблюдение норм, стандартов и прочих рабочих требований. Вместе с тем использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромных вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.

Использование вознаграждений основано на теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности поведения выступают как мотивы, называемые стимулами и потребностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых в организации, принято подразделять на две групп: материальные и нематериальны.

Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив. Примерами использования солидарности являются японские компании с их кружками качества как способами коллективного подхода к постановке и решению производственных проблем. Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решении общих задач организации, в процессе принятия решений.

В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих – мотивация. Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования помогает расширить рамки профессиональной компетенции руководителей и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем.

Глава 2 Основные методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации на современном этапе

В военно-транспортной авиации на современном этапе летный экипаж, численность которого на различных типах самолетов колеблется от 4 до 7 человек, готов вести боевые действия в самых различных условиях днем или ночью. От каждого члена экипажа требуется четкое и умелое выполнение своих обязанностей. Все это ведет к выполнению поставленной задачи и безаварийной летной работе. Из поставленных задач следует, что профессиональная деятельность летного состава является интересной, но тяжелой и опасной, а значит, важна высокая мотивация их труда.

Начинается все с выбора деятельности. Большинство летного состава выбирают свой путь осознано, что является сильным мотивационным компонентом. Еще на этапе обучения у человека создается система ценностей и целей, направленная на службу в военно-транспортной авиации. Воспитывается понимание всей ответственности выбранной профессии военного летчика. Человек осознает необходимость воинского долга перед своей страной и стремится учиться выбранному делу настоящим образом. Тем более выбранный вид деятельности является увлекательным, и обучаться интересно.

Закончив свое профессиональное обучение человек, попадает в слаженный коллектив, становится членом летного экипажа, где от него зависит выполнение поставленной государственной задачи. Осознавая это он чувствует себя причастным к государственным делам. Все это создает высокий мотивационный эффект солидарности с целями и задачами государства. Человек чувствует себя востребованным.

При постановке задачи командирами дается характеристика сложившейся обстановки, летный состав посвящается в тактический замысел. То есть приспосабливается к целям высшего командования. Введение летного состава в планы высшего командования, понимание обстановки и своего места в ней мотивирует человека более качественно выполнить поставленную задачу.

Также для летного состава военно-транспортной авиации применимы методы принудительной властной мотивации. Эти методы базируются на подчинении закону, командиру корабля, выполнению инструкций по летной эксплуатации воздушного судна, воздушной дисциплины и опираются на возможность принуждения. Все команды командира корабля должны быстро и четко исполнятся. Важное место занимает взаимоконтроль между членами экипажа. От всего летного состава требуется самоотдача и полное выполнение своих функциональных обязанностей. Все это приводит к безопасности воздушных перевозок. Важную мотивационную роль здесь играет понимание ответственности каждого перед собой, пассажирами воздушного судна и другими членами экипажа. Каждый член экипажа осознает возможные последствия невыполнения приказа.

Каждый труд должен быть вознагражден. Следовательно, важное место среди методов мотивации занимает метод вознаграждения. Для летного состава военно-транспортной авиации предусмотрено материальное и нематериальное стимулирование труда. Так как

военно-транспортная авиация, один из видов военной авиации, входящей в состав Вооружённых сил государства, то и финансируется она государством. Летный состав, как уже говорилось, состоит из младших и старших офицеров Вооруженных сил Российской федерации. Денежное довольствие летного состава состоит из оклада в соответствии с занимаемой должностью и оклада в соответствии с присвоенным воинским званием[9]. К суммирующимся окладам выплачивается ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим военной службы до 120% оклада по должности, в зависимости от района прохождения военной службы районный коэффициент и надбавка за особые условия службы составляющая 100% оклада по должности.

Ежемесячно выплачивается процентная надбавка за выслугу лет к окладам денежного содержания в следующих размерах при выслуге:

- от полугода до 1 года – 5%;

- от 1 до 2 лет – 10%;

- от 2 до 5 лет – 25%;

- от 5 до 10 лет – 40%;

- от 10 до 15 лет – 45%;

- от 15 до 20 лет – 50%;

- от 20 до 22 лет – 55%;

- от 22 до 25 лет – 65%;

- 25 лет и более – 70%.

Предусмотрены выплаты за квалификационные категории летного состава путем увеличение оклада по должности. Для летчика (штурмана) второго класса - на 35%; летчика (штурмана) первого класса - на 45%; летчика (штурмана) - снайпер - на 55%; бортового специалиста второго класса - на 25%; бортового специалиста первого класса - на 35%; бортового специалиста - мастер - на 45%. Это является дополнительным стимулом повышать свою квалификацию[10].

Каждый квартал выплачивается премия за образцовое выполнение воинского долга, а тем, кто добросовестно исполнял свои обязанности, по итогам календарного (учебного) года по решению командира может быть выплачено единовременное денежное вознаграждение.

Летный состав имеет право на получение из средств Министерства обороны Российской Федерации выплаты на обзаведение имуществом первой необходимости в размере и порядке, определяемых Правительством Российской Федерации, в одном из следующих случаев:

-в течение трех месяцев со дня назначения на должность после окончания военного образовательного учреждения профессионального образования и получения в связи с этим офицерского воинского звания;

-в течение трех месяцев со дня назначения на должность при заключении первого контракта о прохождении службы на срок пять лет и более;

-в течение трех месяцев со дня заключения первого брака.

При возникновении у человека права на получение указанной выплаты по нескольким основаниям, установленным настоящим пунктом, выплата предоставляется только по одному основанию и один раз за период прохождения службы[11].

Для повышения уровня материального обеспечения летного состава военно-транспортной авиации предусмотрено увеличение окладов по должности и воинскому званию: в августе 2009 года – на 8,5%, и планируется в январе 2010 года – на 7,0% и в январе 2011 года – на 6,8%[12].

Также государство реформирует систему материального стимулирования. В рамках Стратегии социального развития Вооруженных Сил Российской Федерации на период до 2020 года предусматривается провести реформу денежного довольствия всех военнослужащих. Правительством Российской Федерации даны необходимые поручения Министерству обороны по разработке законопроекта о реформировании его структуры. Денежное довольствие военнослужащих будет состоять из трех компонентов: оклада денежного содержания, включающего оклады по воинскому званию и по воинской должности, стимулирующих выплат и компенсационных выплат. Соответствующий проект федерального закона в данный момент находится на рассмотрении в Правительстве Российской Федерации. Повышение денежного довольствия в процессе реформирования его структуры планируется осуществить за счет денежных средств, высвобождаемых в результате оптимизации численности Вооруженных Сил. В результате реформирования дисбаланс в размерах денежного довольствия военнослужащих центрального аппарата министерства и войскового звена будет сокращен[13].

Страницы: 1, 2