Методы профессионального обучения персонала
Методы профессионального обучения персонала
Курсовая работа
Тема: Методы профессионального обучения персонала
Содержание
Введение
Глава 1 Основные понятия
профессионального обучения персонала
1.1 Понятие и сущность обучения персонала
1.2 Виды обучения персонала
1.3 Характеристика профессионального
обучения
1.4 Направления профессионального обучения
Глава 2 Основные методы
профессионального обучения персонала
2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте
2.3 Методы профессионального обучения вне рабочего места
2.3 Методы повышения профессионального мастерства
менеджеров
2.4 Сравнение методов обучения в зависимости от степени
включенности в него слушателя
Заключение
Список литературы
Профессиональное обучение
определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному
выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных
компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется
не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации.
Профессиональное обучение является важнейшей частью профессионального развития
персонала.
Последние годы вопрос о
профессиональном обучении персонала организаций является очень актуальным. В
динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для
развития бизнес-практики организации, выступает как инструмент преобразований,
обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.
Цель данной курсовой
работы заключается в проведении исследований и изучении методов
профессионального обучения персонала.
Традиционно различают два
основных метода обучения персонала:
-Обучение без отрыва от
производства (обучение с использованием внутренних ресурсов);
-Обучение с отрывом от
работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров (с
использованием внешних ресурсов).
Оба метода имеют свои
преимущества и недостатки.
Таким образом данная
курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:
-Изучение и анализ методов
профессионального обучения персонала;
-Анализ достоинств и недостатков методов обучения;
-Сравнение методов обучения
в зависимости от степени включенности в него слушателя.
В данной работе объектом исследования является
обучение персонала организации. Предметом курсовой работы выступают методы
профессионального обучения персонала организации.
Важнейшее условие успешного
развития любой организации - профессиональное развитие человеческих ресурсов -
особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления
приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник
должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией,
высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней
среды.
Назрела необходимость
профессионального обучения персонала, т.е. создания условий для полного
раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в
деятельность своей организации. Речь идет прежде всего о предоставлении
сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении
по службе, в профессиональном росте и т.д.
Крупные западные фирмы
инвестируют все больше средств в профессиональное обучение персонала, понимая,
что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к
столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах.
1.1 Понятие и
сущность обучения персонала
Процесс обучения человека
протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в
школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях,
вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах
повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально
организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения
является получение образования.
Образование - процесс и
результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов
поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень
образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и
культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на
два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться
непрерывно.
Непрерывное образование -
процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких
систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и
сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его
развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование
предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для
изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.
«Профессиональное
образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного
образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду
трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом,
дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения»[1].
В дальнейшем речь пойдет
о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством
его обучения.
«Обучение персонала -
основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно
организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения
знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.»[2].
Следует различать три
вида обучения.
Подготовка кадров -
планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для
всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных
знаний, умений, навыков и способами общения.
Повышение квалификации
кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений,
навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или
повышением в должности.
Переподготовка кадров -
обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов
общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к
содержанию и результатам труда.
Отечественный и
зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
1)Концепция
специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее
будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение
эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения
работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство
собственного достоинства.
2)Концепция
многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения,
так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность
работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск
для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора
и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3)Концепция обучения,
ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств,
заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта
концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным
исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и
т.п.
Таким образом, предметом
обучения являются:
-Знания - теоретические,
методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих
обязанностей на рабочем месте;
-Умения - способность
выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
-Навыки - высокая степень
умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру
освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
-Способы общения
(поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и
поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка
поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом,
социальные отношения, коммуникабельность.
1.2 Виды обучения
персонала
Характеристика видов
обучения представлена в табл. 1.1. Отдельные виды обучения не следует
рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение
квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими
видами обучения.
Потребности в обучении
квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по
целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу
профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых
групп выделяются главные задачи (табл. 1.2).
Обучение может
осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и
внепроизводственное обучение).
«Критериями выбора вида
обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к
росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если
доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно
легко подсчитываются расходы»[3].
Внепроизводственная
профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами,
внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами,
поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется
соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение
квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика
обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний
осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется.
Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, опытными
преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в
достаточной степени учитываются.
Таблица
1.1
Характеристика видов
обучения кадров
Вид обучения
|
Характеристика вида
обучения
|
1. Профессиональная
подготовка кадров
1.1.Профессиональная начальная подготовка
1.2.Профессиональная специализированная подготовка
|
Приобретение знаний,
умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение
определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если
получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается
учащаяся молодежь). Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как
фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка
бакалавров). Предназначена для получения специфической профессиональной
квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной
профессией (например, специалист, магистр)
|
2.Профессиональное
совершенствование (повышение квалификации)
2.1.Совершенствование профессиональных знаний и
способностей
2.2.Профессиональное совершенствование
с целью продвижения по службе
|
Расширение знаний,
умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с
современными требованиями производства, а также для стимулирования
профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие
практический опыт)
Приведение знаний и способностей в соответствие
с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты
(горизонтальная мобильность)
Подготовка к выполнению качественно более
высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
|
3. Профессиональная
переподготовка (переквалификация)
|
Получение знаний,
умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой
профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются
занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)
|
Таблица
1.2
Задачи обучения для
отдельных целевых групп
Целевая группа
|
Главные задачи обучения
|
1. Учащаяся молодежь
|
Теоретическая начальная
подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по
специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система
образования: профессиональная школа — производство)
|
2.Специалисты с опытом
работы
|
Повышение квалификации
для углубления специальных знаний по специальности
|
3.Руководители с опытом
работы
|
Отработка поведения на
случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика
принятия решений, выработка сдержанности и т.п.
|
«Профессиональное
обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний,
навыков или умений сотрудникам организации»[4].
В современных условиях
быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно
повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов
успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в
важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации
рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий
непосредственное влияние на достижение организационных целей.
Профессиональное
обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая
подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация.
Существуют различные формы и методы обучения.
Профессиональное
обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее
углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.
Цикл профессионального
обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется
степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности
сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов
(материальных, временных, интеллектуальных) организации формируется план
обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки
его эффективности.
Поскольку затраты на
профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию
сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности
ее деятельности.
Ключевым моментом в
управлении профессиональным обучением является определение потребностей
организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между
требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников
и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.
Определение потребности в
профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий
отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая
из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в
организации и ролью в процессе профессионального развития
Источниками информации о
потребностях в профессиональном обучении являются:
•результаты аттестации;
•заявки и пожелания от самих сотрудников;
•стратегия развития
организации.
После определения
потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка
программ профессионального обучения может осуществляться как самой
организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной
ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.
«Содержание программы
определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в
профессиональном обучении в конкретной организации»[5].
Существуют различные
направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение
специфических проблем организации. Основными направлениями профессионального
обучения и повышения квалификации являются:
1) первичное обучение в
соответствии с задачами и спецификой работы предприятия. В Советском Союзе
существовала хорошо разработанная и четко продуманная система первичного
профессионального обучения, которая осуществлялась на двух уровнях: среднее
профессиональное образование (профессионально-технические училища - ПТУ) и
высшее профессиональное образование (высшие технические учебные заведения -
ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что
позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной
практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину
производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли
целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это
помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и
практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.
2)обучение для ликвидации
разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том
случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается
разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это
связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в
системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке
компании стремятся разработать более эффективную систему организации
производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою
очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;
3)обучение для повышения
общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от
функциональной к процессной модели организации производства предъявляют
повышенные требования к общей деловой эрудированности и подготовленности
специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной
лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной
подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов
исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь
продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом
всех аспектов деятельности предприятия;
4)обучение по новым
направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно
актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей
деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие
организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже
имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем,
что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют
более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее
корпоративные ценности;
Страницы: 1, 2
|