Мотивационные проблемы международного менеджмента

Мотивационные проблемы международного менеджмента

Федеральное агентство по образованию РФ

ПГПУ им. В.Г. Белинского

Кафедра менеджмента и экономической теории

Реферат

по дисциплине Международный менеджмент

на тему:

Мотивационные проблемы международного

менеджмента

Содержание

1. Возможности использования средств мотивационного роста

2. Влияние культурно-странового контекста на процесс мотивационного роста

3. Оценка значимости работы

4. Потребности персонала международной фирмы

5. Оплата труда в международной фирме

Список литературы

1. Возможности использования средств мотивационного роста

Мотивация персонала в любой компании, пусть даже самой конкурентоспособной является одним из краеугольных камней стабильности и эффективности бизнеса. Для международного менеджмента данная проблема в связи с мульти национальностью персонала является наиболее сложной и многофакторной.

Таблица 1. Возможности использования средств мотивационного роста.[2,C.345]

Для большинства исследователей мотивация - побуждение к действию, а в организационном пространстве мотивация - это активизация резервных возможностей сотрудника, и именно в таком определении заложено основное направление решения мотивационных проблем. В основе мотивации лежат: потребности, интересы и даже кратковременные импульсивные желания. Кратковременность и импульсивность желаний не препятствует росту, пусть временной, инновативности и результативности сотрудника. Наиболее изучена категория потребностей, но наиболее результативна категория интереса, связанного с содержанием самой работы.

То, что мотивация - внутренний процесс, на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнений. Однако регулируется данный процесс организационной ситуацией, инициируемой менеджментом. Цели сотрудника и цели компании должны корреспондироваться, а для этого международный менеджер должен использовать все возможные средства.

2. Влияние культурно-странового контекста на процесс мотивационного роста

Переменные, характеризующие культурный страновый контекст, международный менеджер может использовать в качестве средства мотивационного роста.

 Высокие показатели стремления избежать неопределенности формируют приоритетность потребности в безопасности, удовлетворение которой в международной фирме предполагает следующие действия со стороны менеджмента:[5,C.14-15]

1.Соблюдение работодателем трудового законодательства страны базирования в отношении экспатриантов, страны пребывания - в отношении местных сотрудников и третьих стран - в отношении востребованных из этих стран специалистов и работников.

2. Создание рабочего места, соответствующего эргономическим требованиям, требованиям безопасности, комфортности, эстетики.

З. Создание четких должностных инструкций на языке страны базирования, страны пребывания и языках третьих стран и ознакомление с ними каждого из востребованных в компании сотрудников.

4.Обеспечение стабильности функционирования компании на международных рынках.

5.Обязательное заключение с сотрудником договора найма или контракта.

6. Официально выплачиваемая заработная плата.

Низкие показатели стремления избежать неопределенности свидетельствуют в пользу работы, связанной с высоким риском, и ориентированности на стремительную вертикальную карьеру. В этих условиях международный менеджмент не ограничивает иерархизацию структуры и способствует созданию большого количества автономных бизнес единиц с линейно-функциональной структурой за рубежом. [3,C.246]

§     Высокие показатели дистанции власти определяют в качестве мотиваторов неформальные межуровневые коммуникации по образцу японского метода «похлопывания по плечу», при котором руководитель в конце рабочего дня обходит рабочие места и вступает в непосредственное взаимодействие с подчиненными. Низкий показатель дистанции власти востребует механизмы командообразования с присущим им демократизмом, воспринимаемым сотрудниками в качестве действенной мотивации.

§     Высокий индивидуализм указывает на разновидность мотивации, ориентированной на индивидуальные достижения, вертикальную карьеру, карьеру специалиста. В данном случае высокая степень самостоятельности сотрудников и делегирования полномочий определяет результативность управленческих решений. Коллективизм востребует мотивационные механизмы, подкрепляемые групповым взаимодействием, как, например, командная работа.

§     Высокая степень мускулинизации определяет приоритетность потребности в достижении, в успехе, власти, благосостоянии. При этом должна быть обеспечена своевременная обратная связь об уровне результативности работы и о соответствии работы установленным требованиям. Высокая степень феминизации характеризуется потребностями в общении, в принадлежности к определенной группе, потребностью в признании. В данном случае в транснациональной компании отношения с партнерами, клиентами, а также отношения между менеджментом и сотрудниками должны быть максимально прозрачными и доверительными. Систематическое проведение корпоративных неформальных мероприятий будет дополнительно стимулировать персонал, и свидетельствовать об адекватности корпоративной культуры страновому контексту. В таких международныx компаниях формируется ролевая и функциональная гибкость, а также активно используются возможности сетевой работы и аутсорсинга.

3. Оценка значимости работы

Для восприятия сущности мотивации у представителей различных стран немаловажную роль играет понимание значимости самой работы, которая не исчерпывается экономической необходимостью, потребностью в достижении, признании родственности и т. д. Исследования интернациональной команды MOW (meaning of work), сопоставившей значимость работы со значимостью досуга, социализации религии и семьи для отдельного человека, тому подтверждение. В основе данного исследования находилась концепция трудоцентризма, то есть определение того места, которое работа занимает в жизни индивидуума в данный момент времени Результаты исследований по восьми странам мира представлены в табл. 2. [6,C.23]

Высокий уровень показателей трудоцентризма напрямую связан с высокой мотивацией к труду. Однако разное восприятие работы (как источника дохода связи с интересом к ее содержанию; как средства социального контакта; как способа занятости и служения обществу; а также в качестве источника статуса и престижа) помогло внести ясность в данную проблему (табл. 3).

Все страны подчеркнули значимость работы как источника дохода. Однако наилучшие перспективы для формирования у сотрудников механизмов самомотивации у израильтян, так как наиболее результативная категория интереса к содержанию самой работы - имеет для них наибольшее значение. То, что в Японии, например, гармония коллективных интересов превалирует над индивидуальным престижем и статусом предопределило столь низкую оценку соответствующей функции работы у японцев.

Таблица 2. Значимость работы в развитых странах

Таблица 3. Оценка значимости функций работы

4. Потребности персонала международной фирмы

Как уже говорилось ранее, наиболее изученным переменным мотивационным фактором являются потребности. Большинство мотивационных теорий, как содержательных, так и процессуальных, разработаны с учетом опыта Соединенных Штатов и соответствующего человеческого ресурса. Выводы данных теорий не всегда могут быть экстраполированы на проблемы международного менеджмента, поэтому мотивационные проблемы, равно как и другие проблемы, связанные с использованием человеческого ресурса в международном менеджменте, требуют дополнительного знания и постоянного изучения. Международный менеджер использует в качестве информационного ресурса опыт репатриантов, данные об уровне и иерархии потребностей персонала в соответствующем регионе, а также собственные кросс - культурные «полевые» исследования. Несмотря на совпадение основных потребностей, приоритетность потребностей и зависимость возникновения определенных потребностей от реализации предшествующих у представителей разных народов и культур формируется по-разному. Восточные культуры более ориентированы на потребности общества, а западные на индивидуальные. Иерархия, отражающая потребности китайцев, включает, например, четыре уровня и выглядит следующим образом: [3,C.254]

1.                Потребности в принадлежности.

2.                Физиологические потребности.

3.                Потребности в безопасности.

4.                Потребности в самореализации.

Проблема сравнений собственной результативности и трудового вклада с результативностью и вкладом сотрудников, выполняющих аналогичную работу, что указывает Адамс в теории справедливости, в восточных культурах может не возникать, если сотрудник, с которым возможно таковое сравнение старше и опытнее.

Потребность в достижении, успехе по Макклелланду и в росте по Алдерферу также по-разному воспринимается представителя различных культур. Если для представителя западной культуры данная потребность ассоциируется с индивидуальными достижениями, карьерным ростом и успешной социализацией, то японский сотрудник, руководствуясь базовым принципом гармонии групповых и корпоративных интересов, будет связывать данную потребность с коллективными достижениями и успехом субкультур целом. Представители латиноамериканских государств данную потребность связывают с семейными ценностями, а индусы - с духовным совершенствованием".[1,C.47]

Страницы: 1, 2