Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")
Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")
Бакалаврская работа
"Мотивация персонала
в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")"
В современном
менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация
персонала является основным средством обеспечения оптимального использования
ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации
– это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых
ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность
деятельности предприятия.
Особенностью
управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности
работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на
которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников
компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной
сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни
теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема
мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и
публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории
мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет
практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность
практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой
изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях
экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры
мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые
социологические исследования по особенностям и тенденциям развития
мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Объектом
работы является ОАО МЭЗ «Лискинский», это одно из крупнейших предприятий
пищевой промышленности Воронежской области.
Предмет –
управленческие отношения в системе стимулирования персонала коммерческих
организаций.
Целью данной
работы является разработка методов совершенствования системы стимулирования
персонала в современных условиях на примере ОАО МЭЗ «Лискинский». Для
достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
-
Изучение
теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в
повышении эффективности деятельности предприятия.
-
Изучение
методов мотивации персонала.
-
Дать
общую характеристику предприятия.
-
Анализ
организации стимулирования персонала ОАО МЭЗ «Лискинский».
-
Разработка
мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО МЭЗ «Лискинский».
-
Разработка
системы управления деловой карьерой как фактора мотивации персонала ОАО МЭЗ
«Лискинский».
-
Применение
новых форм оплаты труда.
-
Использование
социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.
При написании
работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные
издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических
изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты
труда и управления карьерой. В работе также использованы результаты
социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление
персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».
Исходной
базой анализа системы мотивации труда на ОАО МЭЗ «Лискинский» послужили
должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда
работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.
Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была
использована отчетность ОАО МЭЗ «Лискинский» за 2007–2008 годы.
1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства
Проблема
мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР
постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов
стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская
классика – А. Маслоу, Г. Герцберг, Э. Мак-Грегор др. В конце 70-х
– начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы
человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал
Моторс», IBM, японских «кружков качества».
Отечественная
социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти
сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной
стабилизации в экономике России обозначились существенные изменения в этой
сфере.
Государственные,
частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и
успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные
усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то
же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты
управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы
и опыт могут быть с успехом применены и в России[1].
Основной
особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая
роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей
стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности
в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая
степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо
разработать новый подход к управлению персоналом, который заключается в следующем:
1
создание
философии управления персоналом.
2
создание
совершенных служб управления персоналом.
3
применение
новых технологий в управлении персоналом.
4
создание
и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая
регламентирует поведение отдельной личности.
Философия
управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по
отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой
деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того,
чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он
должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении
персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников
(внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их
побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину
мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование[2].
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к
осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным
эффектом.
Представления
о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в
практике управления. Долгое время считалось, что естественным и достаточным
стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное
вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою
систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между
производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне
обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов –
психологических. Со временем появились различные психологические теории
мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и
структуру мотивационного процесса.
В результате
так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных
систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах
ее теоретического изучения [3].
В основе
современных теоретических подходов к мотивации лежат представления,
сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы
целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как
движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь
потребностей, мотивов и целей человека.
Общую
характеристику процесса мотивации можно представить, если определить
используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности –
это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования.
Потребности являются источником активности человека, причиной его
целенаправленных действий.
Мотивы – это
побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели – это
желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Мотивация как
функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия
подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия
с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение
коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с
помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее
время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной
из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в
организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[4]:
– Высокая
текучесть кадров
– Высокая
конфликтность
– Низкий
уровень исполнительной дисциплины
– Некачественный
труд (брак)
– Нерациональность
мотивов поведения исполнителей
– Слабая
связь результатов труда исполнителей и поощрения
– Халатное
отношение к труду
– Отсутствие
условий для самореализации потенциалов сотрудников
– Низкий
уровень межличностных коммуникаций
– Сбои в
производственном процессе
– Проблемы
при создании согласованной команды
– Противоречия
в отношениях между предпринимателем и работником
– Неудовлетворенность
работой сотрудников
– Низкий
профессиональный уровень персонала
– Безынициативность
сотрудников
– Деятельность
руководства негативно оценивается персоналом
– Неудовлетворительный
морально психологический климат
– Недостаточное
оснащение рабочих мест
– Организационная
неразбериха
– Недостаточное
внимание к учебе и стажировки резерва
– Неразвитость
соцкультбыта предприятия
– Низкий
моральный дух в коллективе
– Проблемы
управления персоналом, склонному к честолюбию, карьерному росту и многие
другие.
В современном
обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми
ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали
содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и
пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно
большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей,
постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и
потребности.
Современные
содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и
структуры потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются
наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль
потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того,
что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Наиболее
распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу,
МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А. Маслоу выделяет пять основных типов
потребностей, составляющих иерархическую структуру.
Теория Мак Клелланда
дополнительно к потребностям определенным классификацией А. Маслоу вводит
потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория Г. Герцберга
основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и
влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер
оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают
развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха,
продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих,
ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.
Основными
процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий: основным стимулом
людей к деятельности является определенное ожидание результатов или
вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей
соответствующих ожиданий, теория справедливости: основным мотивом деятельности людей
служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и
вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости
определяют усилия затрачиваемые людьми степень справедливости определяют усилия
затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность, модель мотивации Портера –
Лоуера: согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий
зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, а том, что
оно будет получено.
На
формирование потребностей влияют следующие факторы:
– пол;
– возраст;
– профессия;
– семейное
положение;
– экономическая
ситуация;
– политическая
ситуация;
– уровень
образования;
– воспитание;
– социальная
принадлежность.
Применяемые в
современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и
зависят от множества условий как объективного характера (экономическое
положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального
страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный
уровень сотрудников, их число, человеческие черты, возраст, психологический
климат).
Между тем, жизнь
не стоит на месте и «…тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного
человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же
самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой
силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том,
почему он срабатывает».[5] Поэтому в
кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных
стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации
стимулирования.
Научные и
учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку
в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же
разработку новых.
Так, широкое
применение сегодня находит партисипативный к мотивации персонала, реализующий
программы вознаграждения за труд, направленные на усилие внутренней мотивации и
заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их
полномочий в деятельности фирмы[6]. Основные
формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие
работников в управлении.
Особое
внимание заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом
управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и
организации.[7]
По мнению
авторов, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только
необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым
применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод
мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем
обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и
переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у
большей части первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей
работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на
привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь
как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать
их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
В литературе
сегодня существует множество разработок, детально рассматривающих предметы,
процессы и методы мотивации.[8]
Так, к
примеру, в статье В.Н. Верхоглазенко приведен вариант трудовой
позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования
мотивационно – стимулирующих условий по отношению к работнику (таблица 1)[9].
Таблица 1 –
Система создания мотивационно – стимулирующих условий труда
Функция привлеченного
человека
|
Позиционер
|
Что необходимо
поддерживать у работающего
|
Работник (собственник
рабочей силы)
|
Работодатель
(собственник денежных средств и средств производства)
|
Заинтересованность в
результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил.
|
Специалист-профессионал
|
Предприниматель (хозяин
дела)
|
Профессиональное
самоопределение к работе в фирме в рамках специальности
|
Сотрудник фирмы
|
Фирма в целом
|
Самоопределение к
работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную
культуру, условия труда и пр.
|
Исполнитель
|
Менеджер
|
Самоопределение к исполнительным
нормам
|
Коллега
|
Коллега (работник
вспомогательной службы и т.п.)
|
Самоопределение к
конструктивному взаимодействию с коллегами.
|
Рационализатор
|
Заинтересованный в
нормативной организации труда (НОТ)
|
Заинтересованность во
внесении рациональных предложений
|
Член коллектива
|
Коллектив
|
Самоопределение к
культурным нормам общения, к поддержанию здравого психологического климата
|
Член коллектива
|
Коллектив
|
Самоопределение к
культурным нормам общения, к поддержанию здравого психологического климата
|
Работник-пользователь
оргтехникой, спецоборудованием и т.д.
|
Технолог
|
Готовность и
способность к технологически правильному использованию оборудования,
оргтехники и т.д.
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|