Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства
10
12
22
в
том числе:
обучено первой профессии
4
10
14
24
обучено другим (смежным) профессиям
0
0
3
6
переподготовлено
4
10
17
30
На протяжении
четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и
повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству
работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
В 2003 году проводилось
обучение рабочих цеха без отрыва от производства. В 2004 году количество
обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем
месте. В 2005 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В
2006 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить
работников цеха (24 человека). Для этого трех рабочих направили на повышение
квалификации на завод ОАО «МККУ» (Московский комбинат картонной упаковки). Приобретя
необходимые опыт и знания, работники смогли обучать других рабочих цеха благодаря
наставничеству. Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по
договору с консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак». Для менеджеров среднего
звена организовывались тренинги: «Командообразования», «По управлению»,
«Переговоров». Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и конференциях.
В ЗАО «ФПКЦ»
предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу
ограниченности финансовых ресурсов.
Повышение
квалификации персонала непосредственно на предприятии осуществляется:
·
на
производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения;
·
в школах
передовых приёмов и методов труда;
Повышение
квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя
этапами:
I. этап – повышение квалификации на
3-й разряд.
II. этап – повышение квалификации на
3-4 разряд.
III. этап – повышение квалификации на
5-6 разряд.
Занятия на
производственно-экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных
экзаменов.
Продолжительность
обучения на курсах не менее 36 часов.
Образовательная структура
персонала ЗАО «ФПКЦ» 2003 –2006 г.г. (в % к общей численности)
Таблица
2.3.
Уровень образования
2003 г.
2004 г.
2005 г.
2006 г.
Высшее
12,1
16,4
18,5
26,7
Среднее специальное
55,5
58
62,3
56,5
Среднее и неполное среднее
32,4
25,6
19,2
16,8
Из таблицы 2.3.
видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием,
в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом
увеличивается.
Также в 2006 году
на 30,2% возросла доля персонала со средним специальным образованием по
сравнению с 2003 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров:
реализации стратегии предприятия по обучению и повышению квалификации
персонала.
Рис. 2.2. Образовательная
структура персонала ЗАО «ФПКЦ» в 2006 году.
2.4. Взаимосвязь обучения персонала и эффективности
работы
организации.
Анализ движения кадров в ЗАО
«ФПКЦ» за 2003 – 2006 г.г.
Важным
показателем эффективности работы организации является коэффициент текучести
кадров, который во многом связан со степенью удовлетворения сотрудников своей
работой, условиями труда, заработной платой.
Общее положение в
отношении текучести кадров на предприятии в 2006 году улучшилось по сравнению с
2005 годом. Если в 2005 году по сравнению с 2004 годом было принято на предприятие
на 20 человек больше, то в 2006 году было принято на 89 человек больше, чем в 2005
году. Это свидетельствует о том, что в 2006 году экономическое положение
предприятия начало стабилизироваться.
Коэффициент
текучести в 2006 году уменьшился на 22,6 % по сравнению с 2005 годом.
Исследование
внутренней среды ЗАО «ФПКЦ».
В ЗАО «ФПКЦ»,
было проведено комплексное исследование персонала. Так, были опрошены
сотрудники различных уровней, всех возрастов. Исследование было разделено на
три основных уровня: уровень организации в целом, уровень межличностных отношений
и персональный уровень.
Было проведено
интервьюирование членов коллективов, позволяющие диагностировать социально-психологический
климат в коллективах на разных уровнях, – методика О. С. Михалюка и Н.Ю.
Хрящевой. (уровень межличностных, межгрупповых отношений). Помимо этого, по
результатам интервью и персональных наблюдений была определена мощность
корпоративной культуры ЗАО «ФПКЦ» (уровень организации) и общие тенденции в
организации. По результатам этих исследований были выявлены следующие результаты:
в 2005 году, когда началось проводиться обучение менеджеров среднего и
высшего звена коэффициент сплоченности коллектива увеличился на 78%, что
привело к увеличению удовлетворенности персонала своей работой, увеличению
производительности труда, и вследствие этого увеличение прироста прибыли
(рисунок 2.3). Продуманная работа по организации обучения и повышения
квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление
нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение
По данным службы
маркетинга постоянно укрепляется рыночная позиция и увеличивается доля рынка.
На рисунке 2.2.
представлены изменения доли рынка ЗАО «ФПКЦ» в период за 2003-2006 г.г.
Рис.
2.2. Изменение доли рынка в период за 2003-2006 г.г.
Увеличение объема
продаж результат выпуска более качественной конкурентоспособной продукции, что
невозможно без наличия на предприятии квалифицированного персонала. Что
несомненно свидетельствует о появлении на производстве обученных сотрудников.
На рисунки 2.3.
представлены изменения прироста прибыли и снижение процента брака в ЗАО «ФПКЦ»
в период за 2003-2006 г.г.
Рис.
2.3. Изменения прироста прибыли и процента брака
в
период за 2003-2006 г.г.
Комплексная
диагностика основных показателей деятельности фирмы свидетельствует об
эффективности менеджмента и эффективной системе управления персоналом.
Об этом говорит
устойчивая положительная динамика таких показателей работы организации как
текучесть кадров, увеличение доли рынка, снижение брака, уменьшение издержек. Основные
изменения произошли вследствие продуманной политики организации в области
обучения и повышения квалификации. Проведенный анализ обучения и повышения
квалификации персона ЗАО «ФПКЦ» позволяет сделать вывод о продуманной целенаправленной
политики администрации по развитию персонала как главного ресурса в организации.
Заключение
Обучение и
повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный
характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство
предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции
в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие
технологии.
Для эффективности
непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы.
Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат,
благоприятствующий обучению.
Обучение
персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство
получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать
влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения
персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или
становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством
достижения стратегических целей организации.
Проделанная
работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность
производства, позволила сделать следующие выводы:
1. Персонал – это
стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная
рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник
конкурентных преимуществ;
2. Трудовой
потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные
возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные
возможности не всегда используются в полной мере;
3. Возрастание
роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия,
организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя
факторами:
· Обучение персонала является
важнейшим средством достижения стратегических целей организации;
· Обучение является важнейшим
средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
·
Без
своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно
затрудняется или становится невозможным;
4. Система обучения
и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том
случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению
персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы,
моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами
развития персонала;
5. Существует
огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных
категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все
многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие
группы:
·
обучение
вне рабочего места
·
обучения
на рабочем месте;
Эффективное
обучение персонала ЗАО «ФПКЦ», помимо непосредственного роста прибыли, имеет
ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
6. раскрытие
потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата
коллектива;
7. увеличение
доли рынка;
8. уменьшение
доли брака;
9. уменьшение
текучести кадров;
10. укрепление
преданности сотрудников организации;
11. обеспечение
преемственности в управлении;
12. привлечение
новых сотрудников;
13. формирование
желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры,
способствующей успешному достижению организационных целей.
Следует отметить и
негативные моменты в системе обучения персоналом в ЗАО «ФПКЦ»: выделяется
недостаточно финансовых ресурсов, качество обучения вне рабочего места,
проводимого по договору с консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак» вызывает
нарекания.
В целях
дальнейшего совершенствования системы обучения в ЗАО «ФПКЦ» целесообразно:
1. увеличить
затраты на обучение персонала;
2. заключить
договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более
квалифицированные кадры;
2. рассмотреть
вопрос о заключение договора с консалтинговой фирмой в большей степени
удовлетворяющей потребностям организации;
3. обратить
особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и
увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.
Список
используемой литературы
1.
Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология
формирования команды / В.В. Авдеев .— Москва : Финансы и статистика, 2003г.—
с.141-156.
2.
Аксенова, Е.А. Управление персоналом : Учеб. для вузов / Е.А.
Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина
.— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2001г .— с. 54-58.
3.
Алфтан Т.
Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки
работников // Человек и труд, 2004, № 3 - с. 106-120.
4.
Книга
работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.:
“Издательство“Экономика”, 2001г. – 423-424 с.
5.
Варламова
Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. –
с.41-47.
6.
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье
издание. – М.: ЮНИТИ, 2002г. – с. 167-184
7.
Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе:
Учеб. пособие.— СПб., 2004г .— 51с.
8.
Кайнова
С.В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2002г., № 2 – с.14-17.
9.
Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и
оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент
организации" и "Упр. персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова;
Государственный университет управления — Москва: Экзамен, 2003г.—
с. 245-254.
10.
Кузнецов
В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом». Система
дистанционного обучения М.: ВЛАДОС, 1999. – 174 с.
11.
Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический
менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для
руководителей и предпринимателей — :Ника, 2000г.— с.155-157.
12.
Линькова
Е. Знакомьтесь: положение о персонале. Кадровое дело, июль 2005, – с. 31-39.
13.
Лобанов, В. Управление высшим административным персоналом
(опыт Голландии и США) / Лобанов В. // Проблемы теории и практики управления
:Междунар. журн. — Москва, 2004г.— №2 .— с.118-123.— (Управление персоналом).
14.
Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение
аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .— 2-е изд., перераб. и доп — Москва :
Интел-Синтез, 2002г. — с.118-121.
15.
Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.И.
Магура, М.Б. Курбатова: Москва Интел-Синтез, 2004г. с.6-45.
16.
Маслов
Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999г. – с.295-301.
17.
17 Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2005г, № 2. –
с. 81-84.
18.
Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика :
учеб. пособие по направл."Менеджмент" / С. К. Мордовин .— 2-е изд. —
М.
19.
[и др.]: Питер , 2005г.— с. 302-307.
20.
Перачев
В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2000г. - 447с.
21.
Пилипенко
Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2001. – с.
176-178.
22.
Пронников, В.А. Управление персоналом в Японии : Очерки / В.А.
Пронников, И.Д. Ладанов.— Москва : Наука, 2005г.— с. 207-214.
23.
Сенченко
И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2005г.
– с. 112-113.
24.
Сидоров
В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции.
– М.: Высш. шк., 2004. – 271с.
28.
Феонова, М.Р. Управление персоналом: Методология анализа
качества рабочей силы / Феонова М.Р.; РАН. Ин-т соц.-экон. проблем
народонаселения .— Москва : Наука, 2001 .— 201-203с.
29.
Хорошев, Г.И. Управление персоналом: Конспект лекций / Г.И.
Хорошев, Н.Т. Савруков; Санкт-Петербургский государственный технический
университет. Чебоксарский институт экономики и менеджмента .— Санкт-Петербург :
Политехника, 2000 .— 56-62 с.
30.
Шекшня
С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа
«Интел-синтез», 1997. – 332 с.
32.
Щетин
В.П. и др. Экономика образования. – М.: Российское педагогическое агентство,
1998. – 301-302 с.
33.
#"#">www.hro.ru/hrm/ - онлайновый журнал для менеджеров по персоналу,
специалистов в области управленческого консультирования и работников кадровых
служб предприятий и организаций.
