Организация работы менеджера

Ø    Беречь и укреплять собственность Организации;

Ø    Принимать меры к устранению причин и условий, влекущих за собой нарушение нормального режима работы;

Ø    Повышать деловую и производственную квалификацию;

Ø    Развивать отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

Ø    Поддержать и повышать имидж Организации;

Ø    Не разглашать сведения, являющиеся служебной или коммерческой тайной;

Ø    Не создавать индивидуальное частное или семейное предприятие, информировать администрацию об учредительстве в других предприятиях.

4.2. Круг обязанностей, которые выполняет каждый сотрудник по своей специальности, квалификации или должности, определяется должностными инструкциями.

4.3. Деловые и нравственные качества сотрудника и условия труда определяются в контракте сотрудника.

5. Основные обязанности администрации

5.1Администрация Организации обязана:

Ø    Правильно организовать труд сотрудников, направленный на эффективное развитие организации;

Ø    Предоставить сотруднику современное рабочее место, право пользования современными техническими средствами (ЭВМ, факс, ксерокс и др.), библиотечно-информацирнным фондом;

Ø    Обеспечивать здоровые и безопасные условия труда;

Ø    Выдать заработную плату в установленные сроки (аванс ____ числа, окончательный расчет ____ числа);

Ø    Постоянно совершенствовать организацию оплаты труда;

Ø    Неуклонно соблюдать законодательство о труде;

Ø    Обеспечивать соблюдение условий контракта сотрудника;

Ø    Обеспечивать условия для повышения деловой квалификации сотрудников;

Ø    Обеспечивать соблюдение настоящих Правил;

Ø    Создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением по повышению квалификации;

Ø    Поддержать и развивать инициативу сотрудников.

Ø     

6.Меры поощрения и взыскания

6.1. За образцовое выполнение сотрудником служебных обязанностей, по итогам административно-хозяйственной деятельности за месяц, квартал или год, за совмещение профессий и особые заслуги могут применяться следующие виды поощрения:

Ø    Объявление благодарности;

Ø    Премирование;

Ø    Награждение ценным подарком;

Ø    Награждение в книгу почета, на Доску почета;

Ø    Повышение в должности;

Ø    Предоставление дополнительного отпуска с сохранением заработной платы до ___ рабочих дней.

6.2.Поощрения объявляются в приказе и заносятся в трудовую книжку сотрудника.

6.3.Сотрудникам, успешно и добросовестно выполняющим свои обязанности, администрация Организации может предоставлять дополнительные льготы.

6.4. За особые трудовые заслуги сотрудника администрация Организации может представить его в вышестоящие органы к поощрению (присвоение почетных званий и др.).

6.5. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него должностных обязанностей, влечет за собой применение к нему мер дисциплинированного воздействия.

6.6.За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинированные взыскания:

Ø    Замечание;

Ø    Выговор;

Ø    Строгий выговор;

Ø    Увольнение (п. 3,4,7,8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КзоТ РФ).

6.7.Дисциплинарные взыскания применяются администрацией Организации после получения письменного объяснения о причинах нарушения трудового распорядка. В случае отказа сотрудника представить письменное объяснение администрация должна составить акт с указанием свидетелей отказа сотрудника.

6.8. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

6.9. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется сотруднику под расписку в трехдневный срок. Отказ сотрудника подписать приказ не является основанием для отмены или снижения взыскания.

6.10. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к сотруднику не применяются.

6.11.Дисциплинарное взыскание утрачивает силу и считается не применявшимся по истечении одного года.

7.Служебная и коммерческая тайна

7.1. Сотрудник Организации принимает на себя обязательства о неразглашении сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну, предметом которых являются:

Ø    Содержание всех хозяйственных и трудовых договоров;

Ø    Размеры использования единого фонда оплаты труда;

Ø    Величина заработной платы любого сотрудника, размер выплат вознаграждений;

Ø    Размер фонда развития производства;

Ø    Общая сумма денежных средств на расчетном и валютном счетах Организации и все взаимоотношения с банком;

Ø    Финансовое состояние Организации за любой период времени (прибыль, убытки, себестоимость, затраты, фонды стимулирования);

Ø    Перспективы развития Организации и вложения финансовых средств в конкретные мероприятия;

Ø    Содержание методов и технологии производства с графиком «ноу-хау»;

Ø    Содержание всех документов для служебного пользования (положения, регламенты, инструкции, стандарты, протоколы собраний и др.);

Ø    Кадровые документы сотрудников (трудовые договора, контракты, трудовые книжки и др.);

Ø    Анкетные данные и личностные качества сотрудников, особенности их работы, учебы и поведения.

7.2. Запрещается вести телефонные переговоры в присутствии посторонних лиц, если это приведет к разглашению служебной тайны.

7.3. Не выполнение условий соблюдения служебной и коммерческой тайн влечет за собой дисциплинарную ответственность, а в случае нанесения прямого, доказанного администрацией Организации материального ущерба – материальную ответственность.

1.1. Положения о подразделениях.

В крупных и средних организациях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентировать положением о подразделении, утвержденным руководителем организации. Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, достаточно разработки должностных инструкций.

Структурное подразделение является частью организации, выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении. Положение о структурном подразделении являются нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении разрабатывается и подписывается руководителем подразделения, согласовывается с компетентными должностными лицами, доводиться до сотрудников под расписку с указанием даты ознакомления и утверждается руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью.

Положения о структурных подразделениях организации, разработанные в соответствии с настоящими методическими рекомендациями, позволяют:

Ø    Официально закрепить рациональное распределение функций управления между структурными подразделениями;

Ø    Четко регламентировать основные задачи управления, закрепленные за подразделением; трудоемкость, продолжительность и календарные сроки выполнения функций и задач;

Ø    Установить функциональные взаимосвязи между структурными подразделениями по каждому комплексу задач управления;

Ø    Повысить своевременность и надежность выполнения функций управления за счет введения количественных показателей выполнения задач управления;

Ø    Конкретизировать права подразделения в части принятия решений и использования ресурсов;

Ø    Повысить коллективную ответственность работников подразделения за своевременное и качественное решение функций управления;

Ø    Осуществлять моральное и материальное стимулирование работников по результатам хозяйственной деятельности.

УСОРД - нормативный документ. В унифицированной системе на организационно-распорядительную документацию (УСОРД) дана форма положения о структурном подразделении и включают разделы: общие положения, основные задачи, функции, права и обязанности, ответственность, взаимоотношения, связи, организация работы.

Исходными данными для разработки Положения о подразделении являются: организационная структура, функциональная структура, штатное расписание организации, классификатор функций управления, нормативы управленческого труда, типовые положения о подразделениях, схемы документооборота.

Положение о структурном подразделении состоит из пяти разделов:

Ø    Общая часть;

Ø    Функции и задачи;

Ø    Ответственность;

Ø    Поощрения.

1.2.Должностные инструкции

Необходимость и значение

Должностная инструкция является основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

Разработке типовых должностных инструкций придавалось важное значение в период административной экономики СССР в 60-80-х гг., т.к. существовало централизованное нормирование структур управления, штатных расписаний, должностей по оплате труда. Это составляло стержень государственной политики нормирования и контроля на предприятиях и проявлялось в типовых общесоюзных и отраслевых должностных инструкциях.

В качестве примера следует назвать Положение о главном бухгалтере, утвержденное Советом Министров СССР в 1980г. Госкомтруд СССР в 1986г. Выпустил Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В строительстве действовали типовые должностные инструкции, утвержденные Госстроем СССР для должностей: главный экономист, главный инженер треста, производитель работ, мастер и бригадир.

До сих пор достаточно большой круг специалистов в области управления справедливо полагает, что разработка типовых должностных инструкций должна производиться отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства, министерствам и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции были разработаны для ограниченной категории работников предприятий, имели различную методическую и юридическую степень проработки.

По данным наших исследований, выполненных в 80-х гг., должностные инструкции утвержденные руководителем предприятия, имели только 50% руководителей и специалистов. Существующие должностные инструкции представлены схематично, как правило, на одной или двух машинописных страницах и не отвечают требованиям современного уровня управления производством. Вместе с тем 70% из числа опрошенных работников в своей деятельности основываются на указаниях руководства и сложившемся распределении функциональных обязанностей на предприятии. Эти выводы получены на основе исследования работы более 500 руководителей и специалистов различных предприятий страны.

Возникает закономерный вопрос: «Стоит ли тратить время и средства на создание должностных инструкций, не проще ли положиться на опыт и знания руководителей предприятий и их подразделений?». Последствия стихийной организации управления общеизвестны:

Ø    Неравномерная загрузка персонала в течение года, при которой потери рабочего времени и перегрузки составляют до 25% от общего фонда времени;

Ø    Текущая работа по разовым поручениям руководителя, отвлекающая работников от выполнения основных обязанностей; значительная продолжительность рабочего дня руководителей, достигающая 10-12 ч. В день;

Ø    Большие трудности работы в новой должности молодых руководителей и специалистов после окончания вуза.

Не случайно подавляющее большинство опрошенных работников высказывается за создание хороших инструкций, исключающих дублирование функций между подразделениями и работниками, обеспечивающих нормативную продолжительность рабочего дня и равномерную загрузку персонала.

Исходными данными для разработки должностных инструкций являются: организационная структура, функциональная структура, классификатор функций управления (КФУ), классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС), нормативы управленческого труда, положения о структурных подразделениях, результаты экспертных и социологических опросов работников и др.

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем организации.

Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

Должностные инструкции позволяют:

Ø    Рационально распределить функциональные обязанности между работниками;

Ø    Повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

Ø    Улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

Ø    Четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

Ø    Конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

Ø    Повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

Ø    Повысить эффективность морального и материального стимулирования работников за счет использования методики КОУТ;

Ø    Организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

1.3.Контракты с персоналом.

Порядок заключения.

В соответствии со ст. 18 КзоТ РФ (в редакции от 1 октября 1995г.) контракт (трудовой договор) заключается в письменной форме.

В целях оказания практической помощи предприятием, учреждениям, организациям( в дальнейшем предприятие) в заключение контрактов с работниками Минтрудом РФ разработаны рекомендации по их заключению и примерная форма трудового договора (контракта).

Контракт заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу, производиться только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

Ø    Место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

Ø    Работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

Ø    Дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

Ø    Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемых профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и сроком договора. Поэтому письменный договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, надомниками и совместителями.

Сторонами контракта являются:

Ø    В качестве работодателя выступает организация (юридическое лицо) либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в труде наемных работников;

Ø    В качестве работника - граждане, достигшие 15 лет; в исключительных случаях – граждане, достигшие 14 лет (в свободное от учебы время, если работа не причиняет вреда здоровью и не нарушает процесс обучения), но лишь с согласия родителей, усыновителей или попечителей.

Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.

Особенности заключения контракта с руководителем предприятия определены Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия, утвержденными Минтрудом РФ (102).

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании личного заявления работника. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лабораторию, и.т.д.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и квалификационными справочниками должностей служащих (КСДС), т.к. определяется регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.

Страницы: 1, 2, 3, 4