Организация системы обучения персонала
Помимо постоянных работников, предприятие нанимает работников по договору подряда.
На таких условиях работают: переводчик, разработчик программного модуля электроимпедансных
технологий, консультант по импедансным технологиям, консультант по совершенствованию
системы менеджмента качества, человек, занятый реконструкцией и обновлением сайта.
Таким образом, предприятие, имея опытных и квалифицированных
работников в сфере непосредственного производства инновационной техники, обладает
на самом деле недостаточными интеллектуальными ресурсами для продвижения и реализации
производимой продукции. Директор фирмы на самом деле имеет достаточно большой опыт
управления, не только на данной фирме, но и в других организациях, однако современные
условия диктуют все новые правила игры на рынке. С менеджерами дела обстоят таким
же образом, только директор знает не только свое дело лучше, но и обладает другим
преимуществом - медицинским образованием, что позволяет легче подходить к работе
с прибором. Поэтому, ввиду особой специфичности прибора, его сложности, менеджеры
должны обладать практически всеми доступными знаниями о приборе: знать его технологию
изготовления, входящие в его конструкцию комплектующие и материалы, его функциональные
возможности, они должны знать, как работает этот прибор, каким образом воздействует
на человеческий организм, а так же чем отличается от приборов "заменителей".
Они должны обладать достаточной правовой базой, и теперь, выйдя на зарубежные рынки,
иметь представление о культурных особенностях, уровнях заболевания раком молочной
железы разных стран. Поэтому обучение управляющего персонала должно стать неотъемлемой
частью кадровой политики.
Итак, мы обосновали необходимость обучения управленческого персонала. Теперь
обозначим в пунктах цели обучения:
1)
Формирование новых знаний и освоения новых методов в области реализации и
продвижения товара, приобретение практических навыков их использования.
2)
Формирование полных, достоверных знаний о выпускаемом продукте и их пополнение
и обновление в ходе изменения, усовершенствования прибора.
3)
Освоение необходимой правовой базы и культурных особенностей отдельных стран
- потенциальных партнеров.
Для реализации первой намеченной цели, менеджеры должны время от времени, хотя
бы 1 раз в полгода посещать обучающие семинары. А поскольку на фирме работают 3
человека на данной должности, для того, чтобы компания не оставалась без работников
в сфере управления, на семинары можно посылать по 1 человеку в разные периоды времени.
Семинары так же должны проходить в разных направлениях и тематиках. Таким образом,
постепенно получая новые знания, менеджеры могут делиться ими с коллегами, таким
образом, закрепляя данный им материал и применять его на практике. Не менее важным
в этом отношении, то есть для развития практических навыков продаж становятся тренинги.
Их так же хотя бы раз в год можно было бы посещать, но на этот раз - вместе.
Для усвоения и обновления знаний о выпускаемом приборе можно предложить проводить
закрытые лекции с участием ведущего конструктора и врача-консультанта, способных
структурировать новые знания и выдать информацию, включающую технологические и медицинские
аспекты. Информация должна быть предоставлена так же у каждого в печатном виде.
Одной из особенностей обучения менеджеров должно стать самообучение - посещение
выставок по основным или смежным тематикам, использование Интернет-ресурсов, отраслевых
журналов. Это позволит находиться постоянно в курсе событий на отечественном и зарубежных
рынках, быть осведомленным о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых
возможностей и угроз со стороны потребителей, поставщиков и т.д.
Составим план обучения менеджеров на ближайший год и определим бюджет его исполнения.
Таблица 4-План обучения менеджеров на ближайший год
Работники
|
I квартал
|
II квартал
|
III квартал
|
IV квартал
|
1
|
Семинар
|
|
|
Тренинг
|
2
|
|
Семинар
|
|
3
|
|
|
Семинар
|
Лекции же и самообучение на внутрифирменном уровне должны проходить
по мере необходимости.
Оценка эффективности обучения:
Оценка результатов обучения и “шлифовка" - это переломный
момент всего учебного цикла.
Цель учебного курса - добиться таких изменений в работе менеджера,
которые приведут в итоге улучшению работы его компании.
Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных уровнях:
мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность
(реальные улучшения в работе компании).
1) Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения
мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к примеру, может
включать в себя следующие вопросы: “Что вам понравилось больше всего на занятиях?
” “Что - меньше всего? ” “Какова ваша общая оценка данного курса? ”
2) Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до
начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли
их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить с помощью письменных заданий
или с помощью определенным образом составленных вопросников (вопрос и ряд ответов,
из которых нужно выбрать правильный).
Таким образом, результативность проводимого обучения можно частично
оценить с помощью анкеты. После обучения сотрудников по каждому из семинаров, были
заполнены нижепредложенные анкеты.
Анкета 1.
Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно,
10 - отлично).
Таблица 5-Анкета 1
Критерии оценки
|
Оценка
|
1. Соответствие содержания курса поставленным целям
|
9
|
2. Актуальность полученных знаний
|
10
|
3. Соответствие содержания курса программе
|
8
|
4. Новизна полученной информации
|
9
|
5. Понятность изложенного материала
|
9
|
6. Практическая ценность материала, применимость для работы
|
10
|
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей
деятельности, работы после посещения данного обучения?
|
8
|
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?
|
8
|
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?
|
9
|
10. Удовлетворенность полученными материалами
|
9
|
Сумма балов, Хсо
|
89
|
Коэффициент результативности обучения, Кс
|
8,9
|
Расчет коэффициента результативности обучения одного работника
на семинарах (тренингах) далее произведем по формуле:
Кс=Хсо / 10=89/10=8,9
Анкета 2.
Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно,
10 - отлично).
Таблица 6-Анкета 2
Критерии оценки
|
Оценка
|
1. Соответствие содержания курса поставленным целям
|
10
|
2. Актуальность полученных знаний
|
10
|
3. Соответствие содержания курса программе
|
10
|
4. Новизна полученной информации
|
9
|
5. Понятность изложенного материала
|
9
|
6. Практическая ценность материала, применимость для работы
|
10
|
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей
деятельности, работы после посещения данного обучения?
|
9
|
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?
|
8
|
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?
|
9
|
10. Удовлетворенность полученными материалами
|
10
|
Сумма балов, (Хсо)
|
95
|
Коэффициент результативности обучения, (Кс)
|
9,5
|
Анкета 3.
Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно,
10 - отлично).
Таблица 7-Анкета 3
Критерии оценки
|
Оценка
|
1. Соответствие содержания курса поставленным целям
|
9
|
2. Актуальность полученных знаний
|
10
|
3. Соответствие содержания курса программе
|
10
|
4. Новизна полученной информации
|
9
|
5. Понятность изложенного материала
|
8
|
6. Практическая ценность материала, применимость для работы
|
10
|
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей
деятельности, работы после посещения данного обучения?
|
9
|
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?
|
7
|
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?
|
8
|
10. Удовлетворенность полученными материалами
|
9
|
Сумма балов, (Хсо)
|
90
|
Коэффициент результативности обучения, (Кс)
|
9
|
Результаты оценки семинаров самими обучающимися дали довольно
приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной эффективности выбранного
обучения.
4) Изменение стиля работы. Здесь применимы самые разные способы
оценки изменения стиля работы или управленческих навыков слушателей курсов, которые
можно использовать как для самооценки, так и для взаимной оценки или оценки руководящим
составом.
5) Результативность. Исследуя использование временных и других
ресурсов, можно оценить производительность труда менеджера до и после обучения.
Эти данные можно переработать и представить в виде расчета изменения эффективности
работы персонала.
Оценим эффективность прохождения обучения всех менеджеров за год на основе следующих
показателей:
Таблица 8-Эффективность прохождения обучения менеджеров
Показатель
|
Показатели до обучения
|
Показатели после обучения
|
Объем продаж
|
23
|
46
|
Число подписанных контрактов
|
7
|
10
|
Число новых партнеров
|
1
|
3
|
Доход от продаж
|
6589
|
11560
|
Таким образом, эффект от обучения менеджеров достигнут. Основные показатели деятельности
фирмы значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее
время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка
предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам
работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать
ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние
условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство
российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала
огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные
с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности.
Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных
в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные
на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности
персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё
более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить
среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и
пропагандировать новые подходы и ориентиры.
Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап
своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития
организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и
масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она
всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей
вывести её на новый более высокий уровень.
В данной курсовой работе был проведен теоретический разбор построения
системы обучения на предприятии. Основные задачи выполнены и цель достигнута-создана
система обучения на предприятии ООО "ЛИМ-техника", выявлены возможности
и угрозы со стороны внутренних и внешних факторов предприятия, разработан план проведения
обучения и определены методы расчета его эффективности.
1. Горленко, О.А. Управление персоналом: учебное пособие/ О.А. Горленко,
Д.В. Ерохон, Т.П. Можаева. - Брянск: БГТУ, 2006.
2. Бизнес и менеджер - М.: Азимут-Центр, 2007
3. Бляхман Л.С. Качество работы: роль человеческого фактора / Бляхман
Л.С., Сидоров В. А - М., 2007
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов / Егоршин А.
П.3-е издание-Н. Новгород: НИМБЮ 2001г.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г.,
4. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт,
Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1998.
5. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: 2007
5. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: учебник / Травин В.В.,
Дятлов В. А - М.: 1995 г.
6. Управление знаниями персонала // Справочник кадровика - 2006. - №5
7. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой
- 2-е издание, Москва, 1999 г.
8. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: методическое пособие
для преподавателей теоретического обучения - под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск,
1988 г.
9. Ховард К. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного
предпринимательства: учебное пособие / Ховард К., Коротков Э. - М.: ИНФРА-М, 1996г.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.:
2002 г.
11. Управление организацией: учебник /под ред.А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой
- 2-е издание, Москва, 1999 г.
12. #"#">#"#">www.izvestia.ru
15. #"#">www.impedance.ru
16. #"#">hh.ru
Страницы: 1, 2, 3, 4
|