Предмет и сущность учебной дисциплины "Развитие персонала"

- определение на основе анализа этих данных круга знаний, опыта и уровня квалификации для каждого этапа;

- выявление схожих моделей деятельности на различных должностях.

Суммируются требования к знаниям, поведению и способностям менеджеров. В сфере функций управления менеджеры должны обладать достаточными знаниями методов анализа, электронных систем обработки данных, средств и способов коммуникаций, методов планирования и прогнозирования, организации конторских работ, систем организации заработной платы и мотивации, методов управления, методов исследования операций, статистики, кибернетики, психологии. В области производства им необходимо хорошо разбираться в маркетинге, финансировании, технологии, администрировании. Из знаний, относящихся к непроизводственной сфере, наибольшее значение имеют: основы хозяйства, экономика, политика, социология, трудовое право и социальное обеспечение.

Планирование деловой карьеры является особенно важным мероприятием в работе с молодыми специалистами. В последнее время за рубежом отмечается увеличение числа фундаментальных исследований по проблемам профессионального продвижения, а также количества компаний, вкладывающих значительные средства в решение проблем служебного продвижения молодых специалистов, обладающих запасом теоретических знаний и потенциально способных занять руководящие посты.

Фирмами и консультантами изучаются специфические аспекты процесса служебного продвижения, такие как:

— мотивация поведения в зависимости от карьерных амбиций;

— «покровительственные» отношения;

— стремление к материальному благосостоянию;

— особенности служебного роста в зависимости от пола и др. Дана классификация скорости служебных продвижений;

- «стремительный взлет»;

— «медленный, но постоянный рост»;

— «медленное продвижение» и др.

Исследователями предложена формализованная система текущего учета молодых специалистов, способствующая оптимальному перемещению кадров в структуре рабочих и учитывающая потребности производства и желания индивидов. Система текущего учета и управления, основанная на систематическом наблюдении за служебным продвижением, позволяет решить многие проблемы молодых специалистов на производстве.

Проведенный в США анализ публикаций по социально-психологическим вопросам продвижения работников различных организаций показал, что карьера работника как объект планирования и управления оказывает существенное влияние на стабильность кадров, социализацию новых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и к повышению квалификации.

3. Повышение квалификации работников

Развитие рыночных отношений, совершенствование производственного базиса предъявляют новые требования к качеству рабочей силы. Одной из важнейших задач становится соответствие профессионально-квалификационной структуры кадров быстро меняющемуся материально-техническому базису производства. Отставание профессиональных знаний от требований производства снижает эффективность использования трудовых ресурсов и оборудования, вызывает необходимость дополнительного вовлечения трудящихся в производство. Расчеты показывают, что из-за отставания профессиональных знаний от требований производства на 10 % дополнительный перерасход живого труда составляет 16 - 19 %. По оценкам специалистов, в настоящее время лишь половина рабочих имеет необходимый уровень профессиональной подготовки. Улучшение ее качества с помощью системы непрерывного профессионального обучения кадров является одним из основных резервов повышения эффективности производства.

Переход экономики с экстенсивного на интенсивный рыночный путь развития, от административных методов хозяйствования к экономическим в рыночных условиях, а также глубокая структурная перестройка инвестиционной политики, связанная с переводом предприятий военно-промышленного комплекса на выпуск продукции мирного назначения и сокращением ассигнований на новое строительство, вызвала значительные структурные сдвиги в экономике и, как следствие, увеличение масштабов высвобождения, перераспределения и переподготовки работников. Работа в данных условиях требует от руководителей и специалистов высокого уровня компетентности, деловой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами руководства и управления.

Для решения этих задач необходима коренная перестройка системы повышения квалификации и переподготовки кадров, способная обеспечить опережающее непрерывное профессиональное обучение работников всех отраслей народного хозяйства.

Подготовка и повышение квалификации работников в новых условиях должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. При этом должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующего размера заработной платы должны быть увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний, умений и навыков. Непрерывное обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и переподготовку.

К повышению квалификации относится обучение, направленное на развитие и совершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания труда, совершенствованием техники, технологии, организации производства и должностными перемещениями.

Под переподготовкой следует понимать необходимость получения специального образования, вызванного потребностью научно-технического и социального прогресса. Определены следующие основные виды обучения руководящих работников и специалистов, обеспечивающие его непрерывность:

- Систематическое самостоятельное обучение (самообразование);

— краткосрочное обучение;

— длительное периодическое обучение;

— целевая аспирантура и докторантура;

— переподготовка.

Рассмотрим содержание видов обучения в виде непрерывной системы повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов.

Самостоятельное систематическое обучение каждого руководителя и специалиста осуществляется по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем. В индивидуальных планах, исходя из вида специальной деятельности работника, рекомендуется изучать передовой отечественный и зарубежный опыт; новейшие достижения науки, техники, научной организации производства; проблемы экономики, права, социологии, педагогики и другие. В связи с тем, что отныне повышение квалификации - служебная обязанность каждого работника, то и самообразование может осуществляться как в рабочее время, так и в свободное от работы время. Самообразование дает возможность систематически самостоятельно и с помощью консультантов изучать отечественную и зарубежную научно-техническую литературу, передовой опыт работы в своем виде специальной трудовой деятельности. Эффективность и качество самообразования в значительной мере определяются хорошо организованной работой консультационных пунктов (предприятий, отраслей, регионов) по видам специальной деятельности руководителей и специалистов. Контроль за ходом выполнения плана самостоятельной работы осуществляется непосредственным руководителем работника, отделом предприятия по профессиональному и экономическому обучению кадров, если таковой имеется.

Повышение квалификации руководителей и специалистов на производственно-экономических семинарах и университетах технико-экономических знаний, участие в работе постоянно действующих семинаров по производственным и экономическим вопросам (не реже одного раза в месяц) по месту своей работы или на других передовых предприятиях и организациях - служебная обязанность каждого руководителя и специалиста. Семинары создаются предприятиями для комплексного изучения и дальнейшего совершенствования специальной производственной деятельности должностных лиц и структурных подразделений, в которых работают слушатели. На крупных предприятиях, объединениях и в регионах могут создаваться отраслевые и региональные университеты технико-экономических знаний. Учебные планы и программы для семинаров и университетов на основе типовых с учетом специфической деятельности слушателей разрабатываются отраслями, объединениями, предприятиями. Комплектование семинаров и университетов осуществляется из числа специалистов и руководителей однородных видов трудовой деятельности одного или нескольких предприятий.

Рекомендуется слушателей семинаров объединять в группы от 10 до 30 человек и проводить занятия до 4 часов в день один раз в месяц. Графики работы таких семинаров (в университетах, институтах, академиях и т.д.) с отрывом от работы (полным, частичным) или без отзыва от работы определяются администрацией предприятий. Целесообразно на каждом предприятии определять на весь учебный год дни работы таких семинаров и считать их днями: мастера, экономиста, технолога, конструктора и т.д.

Эффективность работы таких семинаров (университетов) в значительной мере определяется:

— рациональным подбором слушателей;

— личностью руководителя семинара;

— подбором высококвалифицированных преподавателей;

— выбором места проведения семинаров;

— удельным весом активных форм учебной работы;

— системой текущего и итогового контроля знаний, умений и навыков, полученных в результате обучения;

— экономической и социальной эффективностью работы слушателей по результатам обучения.

Обучение слушателей на семинарах и университетах технико-экономическим знаниям рекомендуется заканчивать сдачей зачетов, защитой рефератов или курсовых работ, разработкой планов внедрения передового опыта работы.

Краткосрочное обучение. В данном виде обучения повышают квалификацию руководители и специалисты предприятий (объединений) и организаций по мере необходимости, не реже одного раза в год, с целью повышения эффективности их трудовой деятельности. Обучение проводится с отрывом от работы до 3 недель или с частичным отрывом от работы, продолжительностью до 6 месяцев. Численность обучаемых в группах рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек (в учебных заведениях системы повышения квалификации 25 - 30 человек). При краткосрочном повышении квалификации в учебных заведениях при проведении практических, семинарских и лабораторных занятий разрешается деление учебных групп на подгруппы численностью не менее 5 - 6 человек.

Учебные планы и программы для краткосрочного обучения разрабатываются теми предприятиями (организациями) или учебными заведениями, которые организуют данный вид обучения руководителей и специалистов. Обучение в группах заканчивается сдачей экзаменов или защитой курсовых работ (рефератов).

Длительное периодическое обучение. Руководители и специалисты обязаны не реже одного раза в 5 лет углублять специальные знания по роду трудовой деятельности в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров. Учебные заведения разрабатывают и утверждают учебные планы и программы для длительного повышения квалификации руководителей и специалистов.

Могут быть рекомендованы такие сроки и формы их обучения:

— для руководителей и работников аппарата управления - до 2 месяцев с отрывом от производства и до 6 месяцев без отрыва от производства;

— для специалистов с высшим и средним специальным образованием до 3-х месяцев с отрывом от производства и до 6 месяцев без отрыва от производства;

— по новым приоритетным направлениям науки и техники сроки повышения квалификации могут увеличиваться до 4 месяцев с отрывом от работы и до 10 месяцев без отрыва от производства.

Комплектование учебных групп и организация учебного процесса, при длительном периодическом обучении слушателей, определяется положением о соответствующих учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов.

Стажировка руководящих работников и специалистов может проводиться на передовых отечественных и зарубежных предприятиях и в организациях с целью освоения и внедрения лучшего высокоэффективного опыта организации труда в определенном виде специальной деятельности. Индивидуальная программа и план проведения стажировки разрабатываются специалистом, направляемым на стажировку, совместно с руководителем стажировки. Сроки стажировки и ее продолжительность устанавливаются для каждого работника индивидуально исходя из целей самой стажировки. О результатах стажировки работники отчитываются по месту работы непосредственному руководителю.

Целевая аспирантура и докторантура. По тематике, способствующей решению научно-технических, экономических, психолого-педагогических, правовых и других проблем, решаемых предприятием, руководители и специалисты могут направляться в целевую аспирантуру или докторантуру. Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре осуществляется согласно действующему законодательству, определяющему порядок подготовки научных кадров.

Переподготовка - получение новой специальности. В процессе научно-технического и социального прогресса полученное специалистом базовое образование может видоизменяться, а иногда и утрачивать свое назначение. В целях получения новой специальности соответствующие учебные заведения осуществляют переподготовку руководителей и специалистов. Для различных категорий руководящих работников и специалистов установлены типы учебных заведений и сроки их переподготовки. Так, руководители и работники аппарата управления проходят переподготовку только с отрывом от работы сроком до 5 месяцев.

Специалисты с высшим образованием - до одного года с отрывом от работы и до 2 лет без отрыва от работы. Специалисты со средним специальным образованием - до 7 месяцев с отрывом от работы и до 9 месяцев без отрыва от работы.

Любым должностным перемещениям должны предшествовать повышение квалификации или переподготовка руководителей и специалистов. При отсутствии должностных перемещений все руководители и специалисты обязаны повышать свою квалификацию по роду специальной деятельности с установленной периодичностью (самообразование - постоянно, семинары - систематически, краткосрочное обучение - ежегодно, длительное обучение - не реже одного раза в 5 лет).

Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника. Сведения о прохождении обучения руководителями и специалистами отражаются в квалификационном аттестате установленного образца, который является основным документом, удостоверяющим их профессиональный уровень .

В квалификационный аттестат вносятся сведения об образовании, присуждении ученых степеней и присвоении званий, прохождении периодического повышения квалификации объемом не менее 100 ч; переподготовке, стажировке, наличии научных и практических разработок в течение всей трудовой деятельности.

В квалификационном аттестате также отражаются сведения о прохождении специальной аттестации молодыми специалистами - выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, проводимой после трех лет работы по месту распределения в целях практического закрепления профессиональных знаний, умений и навыков, повышения их ответственности за результаты трудовой деятельности.

Сведения, имеющиеся в квалификационном аттестате, учитываются при прохождении работниками аттестации, должностных перемещениях и изменениях размера заработной платы. Квалификационный аттестат выдается руководящим работникам и специалистам по месту работы кадровыми службами организаций, учреждений, предприятий и объединений, и в него заносятся соответствующие сведения на основании представляемых документов. При приеме на работу руководящих работников и специалистов администрация может наравне с другими документами потребовать предъявления квалификационного аттестата.

4. Задание № 1

Определить среднегодовой контингент учеников учебно-курсового комбината предприятия, если: планом предусмотрено подготовить за год новых работников со сроком обучения 3 месяца - 20 лиц, со сроком обучения 6 месяцев - 15 лиц и повысить квалификацию рабочих с отрывом от производства со сроком обучения 4 месяца - 47 лиц и со сроком обучения 2 месяца - 10 лиц;

в соответствии с учебным планом из 150 лиц будет выпущено 36 лиц 14 апреля и 15 лиц - 1 сентября;

среднегодовой контингент отсева учеников составляет 6% от контингента принятых и выпущенных учеников на протяжении года;

переходной контингент учеников на начало года составляет 80 лиц.

Решение:

Рассчитаем среднегодовой контингент принятых учеников:

П прин = ∑числ * t/12

Пприн=20*3+15*6+47*4+10*2/12=30чел

Определяем контингент выбывших учеников

Вубыв уч. = Вк (12-tk) + Вt (12-tm)/12

Вубыв.уч.=36(12-8,5)+15(12-4)/12=21чел

Определяем количество отсева

Во = П прин + Вку *% отсева

Во=30+21*6%=3чел

Определяем среднегодовой контингент учеников учебно-курсового комбината

Кср = Кпер + Пприн - Вубыв. уч. - Во

80+30-21-3=86чел

5. Задание № 2

Руководствуясь выдержкой из должностной инструкции менеджера отдела сбыта и ассистента отдела сбыта разработать программу адаптации для новопринятых работников на конкретную должность, определяя перечень необходимых мер, ответственное лицо, дату и время выполнения.

Выдержка из должностной инструкции менеджера отдела сбыта.

Менеджер отдела сбыта должен:

обеспечиваемые реализацию товаров в условие; торгово-выставочного салона предприятия;

обеспечивать наглядную и эффективную экспозицию товаров и рекламное оформление зала;

консультировать клиентов;

принимать участие в разработке рекламных материалов;

оформлять счета, договоры, предложения, на поставку продукции;

осуществлять отпуск товаров за безналичный расчетом и послепродажную подготовку;

осуществлять контроль за движением финансовой документации.

Выдержка из должностной инструкции ассистента отдела сбыта.

Ассистент отдела сбыта должен:

демонстрировать и осуществлять тестирование компьютерной техники;

осуществлять отпуск товаров по безналичному расчету и послепродажную подготовку;

консультировать клиентов в условиях торгово-выставочного салона предприятия;

осуществлять техническую подготовку товаров, организовывать оформление стендовых материалов;

оформлять необходимую финансовую и сопроводительную документацию на товары.

1. Адаптация

Адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основанное на постепенном включении сотрудника в новые для него, профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Цели адаптации:

снижение уровня озабоченности своим будущим и неопределенности положения в коллективе у вновь принятых работников или работников, переведенных на новые должности (в другие подразделения); учет ожиданий работников;

сокращение текучести кадров; развитие позитивного отношения к работе и правильного понимания возложенных на работников обязанностей;

экономия времени и средств, необходимых для полного и качественного освоения работниками функциональных обязанностей и норм выработки;

ликвидация причин конфликтных ситуаций.

2. Основные направления адаптации

Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, результатом чего становится меньшее утомление от физических и психических нагрузок, монотонности труда, ритма труда, внешних факторов воздействия (шум, освещенность, вибрация, климатические условия и т.п.). Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение профессией, формирование профессионально необходимых качеств личности, привыкания к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Социально-психологическая адаптация – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, традициям, нормам жизни, стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений в коллективе.

Организационно-административная адаптация – ознакомление работника с организацией управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре, формирование понимания собственной роли в общем производственном процессе и системе менеджмента качества, подготовка работника к восприятию и реализации нововведений (технического и организационного характера), ознакомление работника с нормами и требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами внутреннего трудового распорядка, промышленной безопасности и охраны окружающей среды, комплексом производственно-бытовых вопросов. Экономическая адаптация – ознакомление работника с экономической системой управления завода, системой оплаты труда и премирования.

3. Порядок адаптации работников

С работниками, вновь принятыми на предприятие, проводится общая программа адаптации, охватывающая основные вопросы адаптации к работе на предприятии. После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации, охватывающая вопросы, связанные с конкретными подразделениями и рабочим местом. Специализированная программа адаптации осуществляется также в случае перевода работника из одного подразделения предприятие в другое.

При необходимости для работников, вновь принятых на предприятие, переведенных (или планируемых к переводу) в другие подразделения (на работу по другой должности или профессии), организуется проведение стажировки.

Необходимость проведения стажировки определяет директор по персоналу по представлению руководителя организации.

4. Порядок и очередность исполнения мероприятий по адаптации работников ЗАО «Восток».

Общая программа адаптации

Специализированная программа адаптации

Литература

1. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 352 с.

2. Управление персоналом организации: Учебник /Под. ред. Кибанова. - М. ИНФРА-М, 1998. – 512 с.

3. Экономики и организация труда.- Х.: Фактор , 2007. – 640 с.

4. Герчикова И.Н. «Менеджмент». - М: ЮНИТИ, 2003. - 501 с.

Страницы: 1, 2