Професійне навчання і розвиток персоналу підприємства

Професійне навчання і розвиток персоналу підприємства

Зміст

Вступ

Розділ 1. Система управління персоналом організації

1.1 Причини відмінностей управління людськими ресурсами

1.2 Загальна характеристика управління персоналом організації

1.3 Принципи управління персоналом

1.4 Функції і завдання системи управління персоналом

1.5 Комплексне забезпечення системи управління персоналом

Розділ 2. Служба управління персоналом організації

2.1 Місце кадрової служби в структурі управління організацією

2.2 Варіанти структури служби управління персоналом

Розділ 3. Професійне навчання і розвиток персоналу

3.1 Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації

3.2 Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації

3.3 Система безперервного навчання персоналу підприємства, проблеми і напрямки вдосконалення її розвитку

Висновки

Список використаної літератури

Додаток

Вступ

Ринкова система господарювання, що формується в Україні, обумовлює зміну форм та методів управління персоналом організації, вимагає нових підходів до визначення місця і ролі органів виконавчої влади, служби зайнятості, професійно-технічних та вищих навчальних закладів, підприємств щодо розвитку персоналу. Нові підходи до рівня професійної підготовки населення знайшли своє відображення у Національній доктрині розвитку освіти. Нею визначено, що метою державної політики щодо розвитку освіти є створення умов для розвитку особистості і творчої реалізації кожного громадянина.

У період становлення цивілізованих ринкових відносин виникають і набувають розвитку принципово нові організаційно-правові форми господарювання, змінюється система економічних відносин з державою, власниками, господарськими партнерами, представниками трудящих, закладами освіти та персоналом організації стосовно його розвитку.

Досвід роботи підприємств з персоналом, накопичений у країнах з розвинутою ринковою економікою, не варто механічно переносити на управління процесами розвитку персоналу в Україні. Виникає потреба адаптації позитивного світового досвіду з урахуванням специфіки нинішнього стану розвитку економіки держави, менталітету суб’єктів господарювання і самих працівників.

Планування й організація розвитку персоналу й контроль за цим процесом розглядаються як опорна підсистема стратегічного управління організації, засіб досягнення її перспективних та поточних цілей через формування освіченого, висококваліфікованого, а отже конкурентоспроможного на ринку праці робітника, фахівця з вищою освітою та керівника, відповідальних за свою справу.

Мета курсової роботи: визначити дієві форми і методи професійного навчання і розвитку персоналу підприємства.

Задачі:

1. Визначити складнощі в управлінні людьми.

2. Дослідити систему управління персоналом організації.

3. Визначити місце і роль кадрової служби в управлінні підприємством.

4. Визначити форми і методи професійного навчання персоналу.

5. Проаналізувати систему безперервного навчання персоналу підприємства.

Предмет: система управління персоналом

Об’єкт: форми і методи професійного навчання і розвитку персоналу.

Розділ 1. Система управління персоналом організації

1.1 Причини відмінностей управління людськими ресурсами

Управління — це цілеспрямована дія на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку в зв'язку зі зміною обставин. Управляти (керувати) можна автомобілем, конвеєром, технологією тощо. Складовим елементом управління є менеджмент, під яким розуміють цілеспрямовану дію на колектив працівників або окремих виконавців для виконання поставлених завдань та досягнення визначеної мети. Управління людьми (менеджмент) - більш складніший вид діяльності ніж управління машинами чи приладами.

Фундаментальний Оксфордський словник англійської мови, вперше виданий ще у 1933 р., дає такі тлумачення:

1. Менеджмент— це спосіб та манера спілкування з людьми (працівниками).

2. Менеджмент — це влада та мистецтво керівництва.

3. Менеджмент — це вміння та адміністративні навики організувати ефективну роботу апарату управління (служб працівників).

Люди — найважливіший ситуаційний фактор організації. Його роль визначається:

— здібностями;

— обдарованістю;

— потребами;

— знаннями (спеціалізацією);

— поведінкою;

— ставленням до праці;

— позицією;

— розумінням цінностей;

— оточенням (склад групи, до якої входять);

— наявністю якостей лідера тощо.

На діяльність людей впливають за допомогою методів управління економічного, організаційно-правового та соціально-психологічного характеру.

Найбільше на ефективність діяльності працівника впливає матеріальне стимулювання праці, яке базується на слідуючих принципах:

— забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

— диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країни тощо.

— забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;

— забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

— матеріальне стягнення;

— забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

Також, на управлінський процес багато в чому впливають наступні фактори:

1. Особисті якості менеджера (освіта, знання, вік, досвід, характер).

2. Поведінка менеджера (звички, психологія, лояльність тощо).

3. Середовище управління [2].

Отже, управління людьми – це складний процес впливу керівника на поведінку підлеглих за допомогою методів управління, центральне місце якого посідає людина, яка має особливі психофізіологічні якості, навички і знання.

1.2 Загальна характеристика управління персоналом організації

Персонал організації — працівники всіх категорій, жива праця яких інтегрована у спільні трудовитрати організації, на оплату якої витрачаються враховані кошти організації, та (або) яка пов’язана з виконанням функцій щодо управління цією працею.

Персона — особа, особистість. Персонал (за С. Ожеговим) — особовий склад або працівники установи, підприємства, що становлять групи за професійними або іншими ознаками (технічний персонал, обслуговуючий персонал). У цьому разі зміст поняття "персонал" збігається зі змістом поняття "кадри", "штат".

На думку багатьох сучасних учених, введення терміна "персонал" як множини слова "персона" замість термінів "кадри", "штатні одиниці", "ресурси", "людський чинник" відображає зміну сприйняття людей на виробництві, тенденцію до переходу від ресурсного, споживацького підходу щодо працівників до гуманістичного підходу, сприйняття персоналу як головного надбання підприємства через унікальність його якостей і безмежності можливостей.

Управління персоналом як вид діяльності — це управління живою працею, людьми, які значною мірою визначають ефективність діяльності, конкурентоспроможність організації та її життєздатність [19, ст. 411].

Система управління персоналом — сукупність взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу персоналу в організації.

Система управління персоналом має бути інтегрована в систему загального керівництва і стратегічного планування.

Менеджери у сфері управління персоналом повинні бути ознайомленими з аспектами роботи компанії — інвестиціями, маркетингом, рекламою, контролінгом, застосуванням сучасних інформаційних технологій, інноваціями.

Структурно система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов’язаних підсистем (рис. 1.1):

Рисунок 1.1. Структура системи управління персоналом організації

- методологічної (принципи і методи управління персоналом);

- функціональної (функції і завдання управління персоналом);

- організаційної, що представлена суб’єктами управління персоналом (менеджери всіх рівнів керівництва, кадрова служба, фахівці кадрової роботи) і об’єктами управління (персонал у складі підрозділів колективу підприємства);

- комплексного забезпечення (правового, нормативно-методичного, інформаційного, кадрового, діловиробничого) [32, ст. 230].

1.3 Принципи управління персоналом

У табл. 1.1 наведено принципи за якими здійснюється управління персоналом, і розкрито їх зміст.

Відповідно до цих принципів вирізняють два підходи до організування управління персоналом:

1. Середовищний підхід — організування (забезпечення) сприятливих умов для ефективного управління персоналом. Об’єкт управління — виробниче та організаційне середовища.

Таблиця 1.1 Принципи управління персоналом [32, ст. 230]

Головні напрями організації виробничого середовища:

- оптимізація режиму праці та відпочинку (кількість і якість перерв, планування інтенсивності навантаження, темпу і ритму виробничого процесу);

- створення сприятливих фізичних умов (температура повітря, освітленість, шум, вібрація, загазованість та запиленість);

- організування робочого простору (виробничий простір, робоча зона, розміщення устаткування і людей);

- матеріально-технічне оснащення виробничої діяльності (технічне оснащення (устаткування), технологія, техніка безпеки, якість сировини, транспортування).

Основні характеристики (параметри) організаційного середовища:

- організаційна стратегія;

- стадія розвитку організації (етап її життєвого циклу);

- імідж організації на ринку праці;

- розмір організації;

- структура організації (структура управління);

- організаційна культура;

- атестація робочих місць;

- посадові інструкції та специфікації.

Слід враховувати, що на управління персоналом впливають також чинники глобального середовища (економічна ситуація в країні, політична ситуація, трудове законодавство, національна культура тощо) і чинники ділового середовища (стан відповідних ринків праці, галузева специфіка, партнери і конкуренти, становище на ринку товарів і послуг, юридична база).

2. Функціональний підхід — організування роботи з персоналом щодо основних функціональних напрямів. Об’єкт управління — персонал на різних стадіях його життєвого циклу в організації.

Основні функції управління персоналом на різних стадіях його життєвого циклу:

• стадія пошуку та залучення — політика організації на ринку праці, опис робочого місця, залучення потенційних працівників через рекламу вакансій, добір та відбір;

• стадія впровадження (залучення) в організацію — наймання, робочий інструктаж, введення в посаду, адаптація;

• стадія роботи (використання) — стимулювання, навчання і розвиток, оцінка й атестація, переміщення та кар’єрне зростання, винагорода;

• стадія вичерпання можливостей та пониження — перенавчання, обмеження повноважень, переміщення "вниз", виведення з організації [19, ст. 414].

1.4 Функції і завдання системи управління персоналом

Система управління персоналом передбачає виконання низки функцій, кожна з яких складається з певних завдань (табл. 1.2).

Таблиця 1.2 Функції і завдання системи управління персоналом [32, ст. 232]

1.5. Комплексне забезпечення системи управління персоналом.

Існують такі види забезпечення: правове, нормативно-методичне, кадрове, інформаційне, діловиробниче (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Комплексне забезпечення системи управління персоналом

Правове забезпечення системи управління персоналом полягає у використанні засобів і форм юридичного впливу на органи й об’єкти управління персоналом з метою підвищення ефективності діяльності організації.

Основними завданнями правового забезпечення системи управління персоналом є:

- правове регулювання трудових відносин між роботодавцями і персоналом;

- захист прав і законних інтересів працівників.

Правове забезпечення системи управління персоналом передбачає:

- дотримання, виконання і застосування норм чинного законодавства в галузі праці, трудових відносин (Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України, постанов уряду України, актів Міністерства праці України тощо);

- розробку і затвердження внутрішніх нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого, економічного характеру (наказів керівника організації щодо кадрових питань, положень про підрозділи, посадових інструкцій тощо);

- підготовку пропозицій про зміну чинних чи відміну застарілих і таких, що втратили силу нормативних актів щодо кадрових питань.

Правове забезпечення системи управління персоналом здійснюють керівництво організації, керівництво кадрових підрозділів і юридичний відділ [32, ст. 233].

Основні завдання юридичного відділу в цій галузі:

- розробка проектів нормативних актів організації;

- правова експертиза і візування нормативних актів щодо управління персоналом в організації;

- організація систематизованого обліку і зберігання законодавчих і нормативних актів;

- інформування підрозділів і служб про чинне трудове законодавство;

- роз’яснення змісту і порядку застосування чинного трудового законодавства.

Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом — сукупність документів організаційного, організаційно-розпорядчого, технічного, економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що визначають норми, правила, методи, вимоги щодо вирішення завдань управління персоналом організації.

Нормативно-методичні документи у сфері управління персоналом класифікуються таким чином:

1. Нормативно-довідкові документи містять норми і нормативи, необхідні при вирішенні завдань організації і планування праці (норми часу і розцінки, виробничі норми і нормативи; норми трудових витрат; змінно-добові завдання; програми випуску деталей тощо).

Страницы: 1, 2, 3, 4