Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала
Полезность упражнений, предлагаемых сотрудникам в
процессе тренингов, обеспечивается возможностью связать полученные навыки с
деятельностью непосредственно на рабочем месте.
Благодаря тому, что обучение проходит на
рабочем месте, кандидаты имеют возможность применять, приобретаемые знания,
навыки и умения, в практической деятельности.
В роли наставника выступает сотрудник компании
ООО «ФОК», имеющий соответствующий уровень профессиональной квалификации. Наставник
призван обучить кандидата применять, полученные теоретические знания в
практической деятельности, а также научить общим и специфическим приемам,
необходимым в процессе работы. В обучение кандидата на рабочем месте вовлекаются
другие члены данного подразделения ООО «ФОК» или его подразделений,
которые оказывают своему коллеге эффективную помощь и поддержку в приобретении
мастерства.
Процесс обучения и оценки деятельности на рабочем
месте тщательно планируется наставником совместно с кандидатом. При их
взаимодействии происходит обсуждение прогресса в области практической
деятельности и комплектуется портфель документов, свидетельствующий о
компетентности кандидата и соответствии его тому или иному уровню
профессиональной квалификации.
Система присвоения кандидату определенной степени
профессиональной квалификации основана на достижении им определенного уровня
знаний, навыков и умений в соответствии со стандартами профессиональной
квалификации. Для проверки качества усвоения теоретического материала, а также
качества выполнения задач, ежедневно предлагаемых кандидату в процессе трудовой
деятельности, разработана и введена определенная система оценки.
1. Оценка
теоретических знаний
Оценка теоретических знаний производится специалистами,
отвечающими за теоретическое обучение. Она производится следующим образом:
1)
оцениваются
ответы на вопросы и выполнение упражнений;
2)
заполняются
специальные опросники, а также оцениваются результаты теоретических занятий и
тренингов.
2. Оценка наставником
деятельности кандидата на рабочем месте
Данная оценка производится наставниками в соответствии со
специально разработанной инструкцией. Для наставников разработаны формы
наблюдения за деятельностью кандидатов на рабочем месте, пояснения к заполнению,
которых также даны в инструкции.
Система
оценки теоретических знаний и практической деятельности кандидата.
Свидетельствами компетентности кандидата по разделам
стандартов могут являться:
– результаты
проделанной работы, которые оцениваются наставником в процессе прямого
наблюдения за деятельностью кандидата на рабочем месте.
– свидетельства
окружающих, наблюдавших за работой кандидата, а также его подопечных.
– действия
кандидата в рамках смоделированных ситуаций.
– умение
анализировать различные практические ситуации.
– устные
или письменные ответы на вопросы руководителя по обучению или наставника
кандидата, позволяющие определить степень понимания кандидатом теоретического
материала и возможности применения полученных знаний на практике.
Необходимо
изменение административных методов управления на программно-целевые наиболее
оптимально отвечающие современным условиям ведения бизнеса.
Помимо этого
необходимо внедрение дополнительной системы премирования сотрудников,
своевременно и успешно прошедшим курсы повышения квалификации и получившим
высокую оценку по итогам обучения.
2.3
Обоснование экономической эффективности проектных мероприятий по
совершенствованию управления персоналом ООО «ФОК»
Повышение квалификации и
своевременное развитие персонала в компании «ФОК» обеспечит организации
постоянный приток и развитие высококвалифицированных специалистов, что не может
отразиться на повышении прибыли и рентабельности компании в будущем.
Однако практика участия в
хозяйственно-экономической деятельности компании показывает, что помимо
внедрения успешной программы квалификации персонала необходимо мотивировать
сотрудников компании для более активного участия последних в программе
повышения квалификации. А это можно добиться только одним способом: системой материального
стимулирования труда.
В соответствии с полученными при
опросе результатами мотивированности сотрудников для своевременного повышения
квалификации каждого и с учетом особенностей деятельности консалтинговой
компании ООО «ФОК» для основных категорий служащих целесообразно ввести
систему оплаты труда на основе базового размера в зависимости от уровня
квалификации работника. Такая система гарантирует более высокую оплату квалифицированным
работникам, стимулирует приобретение более высокой квалификации, ставит уровень
заработной платы в зависимость от возможностей работника.
Базовый
размер оплаты труда – уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда
работников с конкретными трудовыми характеристиками, в нашем случае – в
зависимости от уровня квалификации. Уровню квалификации соответствует
определенный квалификационный балл. Для подтверждения или пересмотра
квалификационного балла с определенной периодичностью должна проводиться оценка
персонала предприятия (Приложение 4).
В связи с
предложенной программой, повышения квалификации, мотивации и развития персонала
компании ООО «ФОК» при работе с персоналом необходимо учитывать следующие
факторы:
1. Необходимо
ежегодно анализировать ситуацию по повышению профессиональной квалификации
своих сотрудников. Анализ включает в себя количественную и качественную
информацию о том, сколько и кто именно из сотрудников прошел обучение, когда,
по каким темам, в каких обучающих организациях. Проводить опрос сотрудников на
предмет выявления их потребностей в обучении.
2. Ежегодно
планировать и организовывать внутреннее обучение своих сотрудников по различным
актуальным направлениям деятельности компании собственными силами или с
приглашением внешних специалистов. По итогам обучения обязательна обратная
связь от слушателей курсов.
3. Оплачивать
обучение своего сотрудника в других компаниях, если эти курсы соответствуют его
основной деятельности, и будут способствовать повышению эффективности его
работы.
4.
Руководство может дополнительно поощрить сотрудника, если тот прошел обучение
по собственной инициативе, и оплатил его самостоятельно.
5.
Руководство должно создавать условия, в которых активизируется деятельность
сотрудников по самообразованию: включение в различные проекты, исследования,
написание статей, монографий и т.п.
Заключение
Проведенное
исследование по проблеме системы повышения квалификации персонала на
предприятии на примере компании ООО «ФОК» позволяют сделать выводы,
которые следует сформулировать в качестве положений выносимых на защиту.
Обзор литературы по вопросам развития систем развития кадрового
потенциала и совершенствоания профессионализма работников как основного механизма
развития экономики государства и отдельного предприятия показал, что авторы, исследуя различные
внешние рычаги и методы повышения квалификации в деятельности хозяйствующих
субъектов, констатируют существенные различия между системами эффективного
управления персонала, принятого в мировой практике, пытаются выявить условия практической
эффективности этого необходимого инструмента менеджмента предприятия. Среди этих
условий выделяются опыт применение различных форм раскрытия потенциала
служащих; своевременное внедрение новейших информационных технологий в сфере
обучение персонала; учет факторных показателей финансово-хозяйственной
деятельности субъектов рыночных отношений, как оценка целесообразности
использования внутренних ресурсов предприятия. Однако все эти условия (как и их
комбинация), представляются недостаточными и не вскрывающими действительных базисных
оснований. Позволивших бы создать универсальную формулу эффективности системы
повышения квалификации персонала.
Большинством отчественных аналитиков-специалистов
в сфере менеджмента, подтверждается тезис о том, что в настоящее время проблема повышения
квалификации очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала
зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей.
Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным
стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков
способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников
является одним из важнейших факторов успеха. По мнению и данным экономистов
квалификация рабочих морально устаревает через каждые 10 лет, а потому каждая
организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного
бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать
на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности
элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета.
Как отмечают ученые управленческой сферы, в
последние два десятилетия управление профессиональным развитием превратилось в
важнейший элемент управления современной организацией. Формами
профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры,
подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. Возрастающее
значение профессионального обучения для организации и значительное расширение
потребностей в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя
обновление квалификации своих сотрудников. Многие из них создали постоянно
действующие учебные центры, институты и университеты. Организация
профессионального обучения стала одной из основных функций управления
персоналом, а его бюджет – наибольшей статьей расходов многих компаний.
Как отмечают специалисты, сегодня организации рассматривают
профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное
влияние на достижение организационных целей и обеспечивающий подготовку
работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно,
энергично и неординарно.
Основные
проблемы ООО «ФОК» лежат в плоскости как внешней, так и внутренней
среды. Во внешней, это в первую очередь выстраивание своей деятельности в
условиях реформы развития инновационного бизнеса. Во внутренней, это
преодоление негативных проявлений бюрократической системы управления, для
решения внешней проблемы.
В области
проблем квалификации персонала отмечено отсутствие единой интегрированной
системы обучения руководства и персонала компании без отрыва от коммерческой
деятельности.
В связи с
изложенными проблемами предлагается ввести качественно новую поэтапную
программу обучения персонала ООО «ФОК».
Целью
обучения персонала является предоставление возможности сотрудникам организации
получения необходимых знаний и навыков для решения поставленных перед ними
задач, повышения профессионального уровня и развития, необходимых в работе деловых
качеств. План и бюджет обучения должны составляться и утверждаться ежегодно с
учетом целей и задач, стоящих перед подразделениями и сотрудниками организации.
Компания ООО «ФОК» должна применять при обучении персонала различные виды,
способы и формы обучения в зависимости от их целесообразности и эффективности.
Должен проводиться регулярный мониторинг, оценка качества и эффективности
учебных программ. При инвестировании средств ООО «ФОК» в обучение
сотрудников, организация и сотрудник должны договариваться о взаимных гарантиях
на основе соглашения. Также в компании должны создаваться возможности для
самообучения персонала
Основными направлениями обучения (в силу
реализации основных потребностей менеджеров Руководящего звена) руководства
Центра являются:
-
приобретение
практических знаний управления в сфере бизнеса;
-
приобретение
практических умений в данной сфере (как ознакомление с отечественным опытом
решения практических организационно-управленческих проблем).
В связи с
предложенной программой, повышения квалификации, мотивации и развития персонала
компании «ФОК» при работе с персоналом необходимо учитывать следующие факторы:
1. Необходимо
ежегодно анализировать ситуацию по повышению профессиональной квалификации
своих сотрудников. Анализ включает в себя количественную и качественную
информацию о том, сколько и кто именно из сотрудников прошел обучение, когда,
по каким темам, в каких обучающих организациях. Проводить опрос сотрудников на
предмет выявления их потребностей в обучении.
2. Ежегодно
планировать и организовывать внутреннее обучение своих сотрудников по различным
актуальным направлениям деятельности компании собственными силами или с
приглашением внешних специалистов. По итогам обучения обязательна обратная
связь от слушателей курсов.
3. Оплачивать
обучение своего сотрудника в других компаниях, если эти курсы соответствуют его
основной деятельности, и будут способствовать повышению эффективности его
работы.
4.
Руководство может дополнительно поощрить сотрудника, если тот прошел обучение
по собственной инициативе, и оплатил его самостоятельно.
5.
Руководство должно создавать условия, в которых активизируется деятельность
сотрудников по самообразованию: включение в различные проекты, исследования,
написание статей, монографий и т.п.
Таким образом, выбор такого варианта развития
фирмы позволяет достигнуть запланированных уровней, как объемов продаж, так и
прибыли. Значит, этот вариант развития можно выбрать как приоритетный.
Список литературы
1.
Конституция
Российской Федерации – «Российская газета», №237, 25 декабря 120043 г.
2.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2005 г. №197-ФЗ
(действующая редакция)
3.
Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 от 30.11.1994 №51-ФЗ //
СЗ РФ, 05.12.1994, №32, ст. 3301 (с изменениями от 20 февраля, 12 августа
1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16
апреля, 15 мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г.).
4.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая). Закон РФ
от 26.01.96 г. №14-ФЗ // СЗ РФ, 29.01.1996, №5, ст. 410. в ред. от
17,12,99 г.
5.
ФЗ «О
защите конкуренции» от 26.07.2006 г. №135-ФЗ // СЗ РФ №8. 2006. Ст. 1324.
6. Приказ Федеральной Антимонопольной службы ОТ 2 февраля 2005 г. №12 «Об утверждении правил рассмотрения дел о нарушениях антимонопольного законодательства» // Зарегистрировано в Министерстве юстиции РФ 26 апреля 2005 г. №6557
7.
Федеральный закон «О развитии малого и среднего
предпринимательства в Российской Федерации» (с изменениями на 18 октября 2007
года) Федеральным законом от 18 октября 2007
года №230-ФЗ (Российская газета, №237, 24.10.2007).
8.
Алиев В.Г.,
Доходян С.В., Организационное поведение / учебное пособие, Махачкала: ИПЦ
Даггосуниверситета, 2004, с. 275
9.
Анисимов О.С. Новое
управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2007, с. 254
10. Батьковский А., Попов С.
«Приемы мотивации к труду и профессиональному росту» // Проблемы теории и
практики управления 2004 г. №2.
11. Виссема Х. Менеджмент в
подразделениях фирмы / перевод с английского, М.: Инфра-М, 2007, 280 с.
12. Воронина Л.
«Смотрите кто пришел…» // Управление персоналом №1, 2005.
13. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г.,
Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала / учебное пособие, Ростов-на-Дону,
«Феникс», 2007., с. 450
14. Голушко А. «Замысловатый
мотив» // Управление персоналом 2004 г. №3.
15. Емельянов А.Л. Уровни
профессионализма в управленческой деятельности // Менеджмент в России и за
рубежом. 2007 №5 (94).
16. Карпов А.В. Психология
менеджмента / учебное пособие, М.: Гардирика, 2004, с. 438
17. Карташова Л.В., Никонова Т.В.,
Соломанидина Т.О. Поведение в организации: учебник, М.: Инфра-М,
2006, с. 395
18. Круглов М.И.
«Структура управления коллективом», Москва, «Русская деловая литература»,
2004., с. 515
19.
Лукьянова Т.Н., Убиенных Т.Н., Эйдельман Я.Л. Культурные
детерминанты отношения к труду // Россия реформирующаяся / Под ред. Л.М. Дробижевой.
М.: Academia, 2006. с. 295
20. Мескон М., Альберт М.,
Хедоури Ф. «Основы менеджемента», М.: «Дело», 2005., с. 875
21. Мильнер Е.Г. Теория
организации / учебник 2-е изд., М.: Инфра-М, 2005, с. 586
22. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление
персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 2005, с. 735
23. Паркинсон С., Рустомжи М.,
«Искусство управления»: пер. с англ., Москва, «ФАИР-ПРЕСС», 2007 г. с. 456
24. Патрик Фосис, «30 минут
для овладения методами мотивации персонала», Москва, изд. «Лори», 2005 г.,
стр. 129
25. Пугачев В.П. Руководство
персоналом организации / учебник, М.: Аспект-Пресс, 2007, с. 397
26. Россия в цифрах, /
экономико-статистический справочник, М.: Финансы и статистика, 2004, 834 с.
27. Сарно А.А. Поддержка
и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.:
Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 2004. – с 190
28. Семенов А.К. Современный
менеджмент. Курс лекций. Волгоград: Истра. 2006.
29. Смолкин А.М. Менеджмент:
основы организации. Учебник. М.: ИНФРА_М, 2005.
30. Старобинский Э.Е. Как
управлять, М.: Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 2006.
31. Старостин Ю.Л. Малое
предпринимательство \ учебное пособие, М.: Инфра-М. 2004. С. 562
32. Супрунова Е.В. Место
и роль человеческого капитала в развитии персонала службы сервиса в условиях
социальной рыночной экономики // история управленческой мысли и бизнеса:
Научные труды IV международной конференции, М.: МГУ, ТЕИС, 2005, с. 320
33. Тарасов В.К. Персонал
– технология, отбор и подготовка менеджеров, Санкт-Петербург, «Питер», 2007, с. 590
34. Теория организации и организационное
проектирование. Учебное пособие. / под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Корсакова.
Саратов: СГУ. 2005.
35. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы
кадрового менеджмента, М.: норма, 2006, с. 410
36. Трифильцева Н.П. Мы
все учились понемногу // Управление организацией №8. 2006.
37. Уразов В.А. проблемы
и перспективы бизнес образования Россиян // Основы менеджмента. 2005 №7.
38. Уткин Э.А. Управление
фирмой. М.: Анамс. 2005.
39. Фатхутдинов Р.А. Система
менеджмента: учебно-практическое пособие. 2-е издание переработ. и доп. М.: АО
«Бизнес-школа» «Интел-Синтез». 2005.
40. Цветаев В.М.
«Управление персоналом», Санкт-Петербург, «Питер», 2005 г., с. 535
41. Шекшня С.В. Управление
персоналом современного предприятия сервиса, М.: Вымпел, 2005, с. 280
42. Шепель В.М. Человековедческая
компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики,
2005, с. 314
43. Ховард К., Коротков
Э. Принципы менеджмента. М.: Инфра-М. 2005.
44. Холл Р.Х. Организации:
структура, процессы, результаты. Учебное пособие. Санкт-Петербург: Питер. 2005
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|