Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец

В соответствии с данными таблицы 1, можно сказать, что ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" с каждым годом увеличивает продажи товаров, работ, услуг. Продукция конкурентоспособная и пользуется спросом. Выручка от реализации продукции, работ, услуг в 2006 году увеличилась на 29,1% по сравнению с 2005 годом, а также на 113,7% в 2007 году по сравнению с 2006 г. В 2007 году предприятие получило выручку от реализации в размере 111564 тыс. руб.

В соответствии с данными Отчета о прибылях и убытках" форма №2 (приложение А) предприятие в 2007 году увеличило прибыль на 16,1% по сравнению с 2005 г., но в 2006 году сумма прибыли уменьшилась по сравнению с 2005 годом на 62,8%. Это произошло, прежде всего, за счет увеличения себестоимости продукции, работ, услуг. Себестоимость продажи продукции, работ, услуг увеличивается большими темпами, чем объем продаж. Это происходит из - за увеличения стоимости сырья, материалов, комплектующих изделий, получаемых от поставщиков, увеличиваются тарифы на электроэнергию, пар, воду, увеличиваются тарифы на автоперевозки. Также в 2005 году ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" начал строительство нового торгового комплекса, что отвлекает финансовые ресурсы из производственного оборота. Себестоимость в 2007 году составила 96782 тыс. руб. и увеличилась по сравнению с 2005 годом на 145,1%.

Рентабельность продукции с каждым годом уменьшается - с 24,4% в 2005 году до 13,3% в 2007 году.

Предприятие расширяется и увеличивается среднесписочная численность работников - с 334 человек до 375 человек. В связи с этим фонд заработной платы также увеличивался с каждым годом почти на 80%, а в 2007 году затраты на оплату труда увеличились в 2,5 раза по сравнению с 2005 годом.

Увеличение выручки от реализации продукции и товарного выпуска приводит к увеличению фондоотдачи в 2006 году на 8,3% по сравнению с 2005 годом, а в 2007 этот показатель увеличился на 68%.

Организация ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" имеет линейную организационную структуру управления. В основе этой структуры лежит принцип единоначалия и ответственности: работники подчиняются воле одного руководителя, наделенного всеми полномочиями. Линейная структура управления данной организации представлении в приложении

Каждый руководитель имеет несколько подчиненных, а каждый подчиненный - своего руководителя. Особенностью этой структуры в том, что подчиненный выполняет распоряжения только одного руководителя, а вышестоящий руководитель не имеет права отказать приказы (распоряжения) исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Даная структура имеет следующие недостатки:

1. Высокая концентрация власти на высшем уровне;

2. Повышенные требования к профессионализму руководителя.;

3. Перегрузка информацией и широкая система контактов с подчиненными.

Из-за перечисленных недостатков, а так же в связи с несоответствием внешних условиям рассмотренная структура имеет весьма не желаемый характер для данной организации.

Для нормального развития организации я предлагаю ввести линейно - функциональную структуру управления.

Главная идея этой структуры состоит в том, что выполнение конкретных (специализированных) функций управления возлагается на профессионалов, что в дальнейшем и определяет специализацию их деятельности в системе управления. Это означает, что специалисты одного профиля объединяются в конкретные функциональные структурные подразделения (отдел, подотдел, сектор и группа), что бы способствовать эффективному управлению на линейном уровне. Руководители функциональных структурных подразделений реализуют свои решения либо через основного линейного руководителя, либо через вышестоящих руководителей функционального назначения (только в пределах своих полномочий).

Главной особенностью структуры является двойное подчинение структурных подразделений: во-первых, линейному руководителю, отдающему приказы, распоряжения, указания, а во - вторых, функциональное управление этими структурами осуществляется посредством нормативов, стандартов, лимитов и планов. Другая особенность заключается в том, что указания, распоряжения и приказы регламентированы, ранжированы, таким образом определяется очередность и своевременность их исполнения: устанавливается управленческий порядок.

Достоинства:

1. В основе взаимодействия с внешней средой лежит механистический подход, что обеспечивает эффективность работы организации;

2. Позволяет организации продолжать свой рост;

3. Эффективное осуществление управления различными видами деятельности на разных рынках;

4. Создание хорошего кадрового резерва для стратегического уровня организации;

5. Разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество.

Недостатки:

Тенденция к "укорачиванию" некоторых целей;

1. Из-за роста управленческого аппарата за счёт создания отделений увеличиваются накладные расходы;

2. Возможность развития межотделенческих конфликтов;

3. Возможное затруднение межотделенческой карьеры и неэффективное использование ресурсов отдельных людей.

В ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" определена страдегия динамического роста, которая характеризуется с меньшим финансовым риском. Отличается постоянным сопоставлением и анализом текущих целей и формируется с целью создания фундамента будущего. Однако так как условиях этой стратегии все сотрудники должны быть очень квалифицированными, быстро адаптироваться, проблемно ориентированными, то достижения полной функциональности организации следует:

А). Отбор и расстановка кадров: поиск высококвалифицированных, гибких, способных рисковать, верных корпоративным интересам;

Б) Вознаграждение: справедливое и беспристрастное на конкурсной основе;

В) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях;

Г) Развитие личности: акцент на качественном росте уровня специалистов и совершенствовании в данной области деятельности;

Д) Планирование перемещений: разнообразные формы служебного передвижения, при этом учитываются возможности сегодняшнего дня.

2.2 Анализ кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец

Как уже упоминалось в ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" работает семь специалистов (приложение Б). Рассмотрим динамику изменения возрастно-половой и образовательной структуры, приведенной в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика изменения возрастно-половой и образовательной структуры специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"

Анализ численности работающих на предприятии по полу мужчин и женщин показал, что в 2006 году по сравнению с 2005 годом численность мужчин возросла на 1 человека или на 20% и составила 6 человек, в 2007 году ситуация не изменилась, единственная в организации женщина специалист занимает должность главного бухгалтера.

Наблюдается устойчивая тенденция к росту образовательного уровня, так если в 2005 году количество специалистов с высшим образованием составляло 3 человека, то в 2007 году их число составило уже 5 человек, в целом за время существования организации качественный рост составил 67%. Динамика образовательного уровня специалистов ОАО КЗПК изображена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Динамика образовательного уровня специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"

Кроме того, кадры заметно “молодеют" так если в 2005 году большинство специалистов (4 человек) работали в пенсионном возрасте, то в 2007 году возрастная группа 50 лет и старше была представлена всего одним человеком (диспетчер). Подавляющая часть специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" (71%) это люди до 30 лет. Динамика возрастного состава специалистов ОАО КЗПК приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Динамика возрастного состава специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"

Рассмотрим динамику движения кадров.

Таблица 3 - Динамика движения кадров специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"

Рассчитаем коэффициент оборота по приему

, ,

Так как число выбывших в течение года равно числу принятых на работу, то нет необходимости рассчитывать коэффициент оборота по выбытию. Из исчисленных показателей видно, что в 2005, 2007 годах оборот по приему был выше чем в 2006 году. Коэффициент текучести кадров за весь изучаемый период будет одинаковым:

,

И хотя этот коэффициент стабилен, однако негативным фактором является то, что каждый год почти половина специалистов уходит с предприятия по собственному желанию или в результате нарушения трудовой дисциплины.

Рассчитаем коэффициент постоянства состава:

, ,

Коэффициент постоянства состава показывает неутешительные результаты, подтверждающие данные расчета показателя оборота по приему.

Обобщенная динамика коэффициентов движения специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" приведена в таблице 4.

Таблица 4 - Динамика коэффициентов движения специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5