Социальное совершенствование предприятия на примере ЗАО ГК "Титан"

Социальное совершенствование предприятия на примере ЗАО ГК "Титан"

Введение

Методы социального управления в России подразделяются на экономические, юридические, социологические и социально-психологические; известную роль здесь также играют технико-технологические методы управления. Их роль и соотношение в разные исторические эпохи неодинаковы. Сейчас явно преобладают экономические и юридические методы, опирающиеся на иерархию власти и материальное стимулирование. Широкое распространение получили и внеэкономические методы и мотивация к труду.

В условиях применения экономических методов управления работник предприятия выступает в качестве человека, стремящегося к удовлетворению своих потребностей и строящего стратегию своего поведения лишь в зависимости от перспективы получения материальных благ.

В условиях более широкого осуществления социологических и социально-психологических методов работник рассматривается как целостная личность. То есть, эти методы опираются на учёт, развитие и удовлетворение потребностей мотивации к труду и достижение оптимального сочетания индивидуальных, групповых и общественных интересов.

Специфической особенностью социологических и социально-психологических методов управления является перемещение акцента на субъективный фактор, на индивидуальные характеристики отдельных работников, в том числе структуры потребностей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и установок, путём целенаправленного преобразования предметной духовной среды [31, c. 110].

Основную цель социального развития на предприятии, в социологическом аспекте можно представить двояко [23, c. 75]:

1. повышение экономической эффективности производства;

2. создание необходимых условий для оптимального сочетания индивидуальных, групповых и общественных интересов, для развития личности работника, формирования и развития здорового образа жизни.

При этом следует подчеркнуть, что реально такого раздвоения не существует, ибо экономический и социальный эффект теснейшим образом между собой переплетены и взаимообусловлены.

Решение этой проблемы может быть более успешным при условии обеспечения тесной связи между целями и задачами, которые ставит перед собой предприятие и целями и задачами, которые лично себе ставят работники – с другой, т.е. при условии преодоления социальных проблем.

Профсоюзы отмечают, что появились признаки «стабилизации в ряде отраслей экономики, стала возрастать реальная заработная плата, «сдвинулся с мертвой точки» минимальный размер оплаты труда и развернулась дискуссия о скорости приближения МРОТ к прожиточному минимуму [11, c. 7]. Несколько повысилась зарплата работников бюджетной сферы. Определенные позитивные изменения породили надежды на лучшее будущее, коррекцию реформ в сторону их социальной ориентации, в интересах трудящихся. Благо, для этого складывались благоприятные условия. К сожалению, надежды были обмануты. В «Основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2008 года» был провозглашен и по сей день проводится стратегический курс, ориентированный не на «повышение уровня жизни населения», «развитие человеческого капитала», как прокламировалось, а на социальный демонтаж, наступление на права и интересы людей труда. Социальные реформы, осуществляемые внерыночными методами, не обеспеченные достаточно стабильным экономическим ростом и необходимыми финансовыми ресурсами, представляют собой очередной этап развития радикал-либеральной «шоковой терапии» с весьма тяжелыми последствиями, на что указывают многие авторитетные эксперты. Так, академик РАН О. Богомолов предостерегает, что «в результате монетизации льгот, перевода медицины, образования, жилищно-коммунальной сферы на коммерческие рельсы будет нищета. Это очень опасная тенденция в экономическом развитии, по существу, тупиковый путь» [17, c. 5].

Несмотря на некоторый рост заработной платы, уровень ее остается крайне низким. Треть населения страны живет на доходы ниже прожиточного минимума. Доходы почти половины российских граждан не достигают среднего потребительского бюджета. Неоднократно выдвигаемое профсоюзами требование установить минимальную заработную плату на уровне прожиточного минимума откладывается властями на неопределенное время. Желание властей ускорить жилищно-коммунальную реформу, которая, как и следовало ожидать, свелась к простом) повышению платы за жилье и коммунальные услуги, вызывает резкое возмущение населения. С июня 2001 неуклонно растут тарифы на жилищно-коммунальные услуги и в среднем по стране составил 53,9%, а рост доходов населения составил 22,7%.

Нежелание или неумение органов власти решать накопившиеся проблемы провоцирует работодателей на аналогичные действия. Появляется и растёт задолженность по заработной плате в организациях. Профсоюзы считают, что даже если виновниками несвоевременной выплаты заработной платы являются работодатели, свою долю ответственности за сложившееся положение должна нести и государственная власть. Именно она располагает такими средствами контроля за исполнением законов и принуждения, как прокуратура, Рострудинспекция, многочисленные силовые структуры, суды, которые способны при желании навести порядок.

В отличие от «наведения порядка» с выплатой заработной платы, «порядок» в области жилищно-коммунального хозяйства наводится быстро. Даже слишком быстро. Федеральное законодательство предусматривает переход на 100-процентную оплату коммунальных услуг в 2008 году. Власти же ряда субъектов Российской Федерации под давлением федерального правительства ускорили ход «реформы», доведя размер оплаты коммунальных услуг населением до 80–100 процентов уже в 2002 году. Внесенный Правительством Российской Федерации в Государственную Думу законопроект о внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «Об основах федеральной жилищной политики», если он будет принят, резко ухудшит положение трудящихся.

Профсоюзы неоднократно отмечали, что реформы в области социального страхования противоречат интересам большинства трудящихся. Введение единого социального налога, регрессивной шкалы отчислений во внебюджетные социальные, фонды, сокращение тарифа в Фонд социального страхования Российской Федерации, фактическое свертывание системы обязательного социального страхования и переход на распределительное социальное обеспечение в зависимости от бюджетных возможностей привело к значительному падению уровня социальной защиты наемных работников и членов их семей. Реализация пенсионной реформы начата в условиях ограниченных возможностей Пенсионного фонда Российской Федерации, вследствие чего новые пенсионные законы устанавливают замещение пенсией утраченного заработка на уровне не более одной трети, а предлагаемые проекты формирования профессиональных пенсионных систем резко снижают уровень льготного пенсионного обеспечения [25, c. 400].

Сведено на нет финансирование из средств Фонда социального страхования Российской Федерации частичной оплаты детских новогодних подарков, путевок в пансионаты, дома и базы отдыха, поддержки санаториев-профилакториев. Прекращено финансирование подготовки детских оздоровительных лагерей к летнему сезону, оплата путевок на оздоровление детей в период осенних, зимних и весенних каникул. Обеспечение трудящихся путевками на санаторно-курортное лечение и оздоровление в 2007 году стало в три раза ниже уровня 2006 года и в четыре раза – уровня прошлых лет. Введены ограничения на оплату пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на выплаты по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В одобренном федеральным правительством проекте бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год до минимума сокращены расходы на оплату путевок на санаторно-курортное лечение, а запланированные расходы на летний отдых детей не позволят обеспечить объемы оздоровления предыдущих лет.

Руководство страны на словах заявляет о своей заботе о ветеранах и молодежи, а на деле полностью исключает расходы даже на оздоровление участников Великой Отечественной войны и частичное финансирование содержания детско-юношеских спортивных школ.

Власти сознательно умалчивают, что введение единого социального налога не дало ожидаемых результатов в части стимулирования роста заработной платы и существенного повышения собираемости налогов. При этом налицо резкое ослабление финансовой устойчивости внебюджетных социальных фондов.

Актуальность дипломной работы для науки и практики заключается в том, что в сложившихся условиях становится актуальной работа профсоюзов предприятий, которые адекватно реагируют на вызовы времени, выступая активными защитниками социально-трудовых прав и интересов работников, разрабатывая на предприятии стратегию социальной политики.

Предмет исследования дипломной работы: формирование плана социального развития трудового коллектива предприятия.

Объектом исследования выступает ГК «Титан».

Цель дипломной работы: рассмотрение формирования плана социального развития трудового коллектива.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Показать сущность модели трудового коллектива;

2. Рассмотреть существующие социальные гарантии;

3. Рассмотреть факторы, из которых формируется социальная политика на предприятии;

4. Исследовать социальную политику в ЗАО ГК «Титан»;

5. Дать некоторые рекомендации по улучшению социальной политики в ЗАО ГК «Титан».

Информационной базой работы являются законодательные и подзаконные акты, Положения, Приказы и Рекомендации, касающиеся рассматриваемого вопроса, учебно-методическая литература, в частности исследования А.С. Большакова, В.И. Михайлова, Л. Боссиди, Р. Чарана, Л.В. Карташовой, А.М. Кацва, В.В. Травина, В.А. Дятлова, С.В. Шекшни, О.И. Шкаратана и других, материалы СМИ, данные ГК «Титан», которые используются с разрешения руководства предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения, списка литературы и 2 приложений. Основной текст изложен на страницах. Список литературы включает в себя 35 наименований, обозначенных в тексте ссылками. В дипломной работе представлено 2 таблицы, 3 рисунка.

В соответствии с задачами дипломной работы мы сочли целесообразным начать работу с изучения социологической концепции трудового коллектива. Исследование этого вопроса не может принять окончательный вид без анализа государственных социальных гарантий. Завершает работу рассмотрение составляющих социальной политики предприятия.

Круг проблем сформированных и рассмотренных в первой главе определили логику содержания второй главы, где исследуется формирование социальной политики ГК «Титан», указываются слабые места.

В третье главе нами представлены общие выводы исследования и некоторые рекомендации по улучшению социальной политики предприятия.

Каждая глава сопровождается основными выводами, а дипломная работа в целом – заключением.

1. Социологическая концепция трудового коллектива

1.1 Модель трудового коллектива

Трудовой коллектив не только вынужденная, жестко организованная, институциоанализированная форма деятельности, но и добровольная общность единомышленников. Поэтому труд, при прочих условиях, может стать сферой не только зарабатывания средств существования, но и реализации личности.

Предприятие можно рассматривать не только как организацию, производящую товары и услуги, но и как социальный институт, регулирующий и воспроизводящий социальные отношения.

Двойственность социальной природы трудового коллектива проявляется в характере его структуры и в способах функционирования. Человек одновременно выступает в двух ипостасях – как исполнитель функциональных ролей и как развитая личность. Соответственно и модель его поведения двойственная. Как функционер он требует от руководства чёткого определения круга должностных обязанностей, нормальных условий труда, высокой и своевременной оплаты, соблюдения другими принципов трудовой этики.

Но часто он переступает порог формальных отношений и ожидает от руководителя каких-то послаблений своим человеческим слабостям: то ему надо проводить ребёнка в ясли и поэтому он просит у начальника возможности задержаться, то ему надо похоронить родственника и просит у предприятия материальной помощи. Нередко производственная бригада, заступаясь за своего товарища, нарушившего дисциплину или допустившего крупное нарушение технологии, выступает как социальная общность, но не как формальная организация.

Двойственная модель поведения присуща не только подчинённым, но и руководителям. Когда они устраивают родственников на престижные должности в обход общей очереди или невзирая на компетентность, когда они тайком от всех присваивают крупные денежные суммы, заработанные совместными усилиями всего коллектива или сводят личные счёты с непонравившимся работником, оформляя их как служебное несоответствие, они на самом деле на первое место ставят правила неформальной организации и ведут себя по законам социальной общности. В этот момент они проявляют себя как личности, которым присущи все человеческие слабости, но не как исполнители функциональной роли «менеджера», которая требует чёткого соответствия всех действия принципам наибольшей целесообразности и выгоды для организации.

Ещё О.И. Шкаратан отмечала, что социальная иерархия ставит руководителей и подчинённых в неравные условия [34, c. 17]. Иерархия предоставляет больше возможностей для первых, но не для вторых. Пользуясь иерархическими рычагами, руководитель в одиночку может расправиться, если ему вздумается, с целым коллективом, особенно если он собственник. Но подчинённые лишены такой возможности. Их сила – в совместных действиях. А они и порождают коллективизм и чувство товарищеской взаимовыручки. Коллективизм не терпит исключительности, выделенности, неравенства. Его сила в равенстве и одинаковости. Равенство – социальный, а не социалистический принцип.

До тех пор пока сохраняется социальная иерархия, всегда будут существовать два условия поведения людей – неравенство возможностей по всей структуре, исключительность положения занимающих высшие позиции и коллективизм в защите своих прав и интересов внизу иерархии.

Итак, двойственность социальной концепции трудового коллектива заключается в том, что два родственных и тесно взаимосвязанных между собой понятия – коллектив и организация – выражают два противоположных начала: коллектив несёт начало добровольности, организация – принуждения. Г.М. Андреева в своих исследованиях отмечает, что важной характеристикой коллектива является наличие добровольного характера объединения, причём под добровольностью понимается то обстоятельство, что люди принимают внешнее принуждение, жёсткий график работы, принудительный ритм труда, идущие от организации, как форму внутренних убеждений, часть своего образа жизни, своих привычек и традиций. Природа отношений в коллективе обладает особым свойством: признание важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между его членами. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива. Как отмечают В.И. Иванов и А.С. Фриш трудовой коллектив состоит из людей, имеющих общие экономические и социальные интересы. Причём не второстепенные, а главные. Первые представляют труд, вторые – капитал. Труд и капитал, так уж учит нас история, всегда будут проявлять друг к другу антагонистические интересы. Другая особенность трудового коллектива состоит в его исключительности. Собственники предприятий не организуются в единый трудовой коллектив и никогда не будут таковыми. Предприниматели могут конкурировать друг с другом, конфликтовать, соперничать, обманывать друг друга, договариваться, заключать контракты, переводить деньги, временно объединяться в союзы и ассоциации для защиты экономических или политических интересов. Но они никогда не организуют единый трудовой коллектив, основанный на равенстве жизненных шансов, взаимовыручке, сходстве экономических и социальных интересов. Поэтому термин «трудовой коллектив» как нельзя лучше характеризует ситуацию: в коллектив объединяются представители труда, а не представители капитала.

1.2 Социальные гарантии и социальная политика

Нужно ли заниматься решением социальных проблем, особенно, когда постоянно возникают экономические и финансовые кризисы? Ответить однозначно на данный вопрос непросто, поскольку сложились два противоположных подхода в понимании социальной политики на предприятии. Сторонники первого признают, что предприятие должно преследовать производственные и экономические цели и его социальная ответственность состоит в получении максимальной прибыли, обеспечении высокого уровня заработной платы для работников и дивидендов для акционеров. Сторонники второго подхода считают, что предприятие может решать как производственные и экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе его деятельности. Иначе говоря, должен быть определенный баланс в решении производственных, экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием. По-видимому, оба эти подхода имеют право на существование. Работодатели и менеджмент решают, какой из них выбрать в зависимости от производственных, экономических, финансовых и социальных возможностей и ресурсов. Вместе с тем следует отметить, что в рыночной экономике, когда государство значительно сократило масштабы проведения социальной политики, роль социальной политики на предприятии возросла.

Социальная политика на предприятии имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. Если исходить из признания человека высшей ценностью, то важнейшими целями социальной политики на предприятии является обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты.

Цели связаны со средствами, поскольку они нуждаются в средствах для их достижения. Средствами осуществления социальной политики являются инструменты, с помощью которых формируется и реализуется социальная политика. Социальная политика на предприятии является рациональной, если она целесообразна. Поэтому для рациональной социальной политики нужна выработка целей, определение средств их реализации, получение социального результата. Социальная политика может быть рациональной, если поставленные цели достигнуты, и она нерациональна, если цели, ради которых она реализуется, не достижимы в имеющихся условиях. Достижимость или недостижимость целей социальной политики зависит от наличия или отсутствия необходимых средств. Следовательно, цели не только доминируют над средствами, но и подчинены им. Поэтому нельзя определять рациональность целей и средств осуществления социальной политики независимо друг от друга. Рациональность социальной политики необходимо определять в единстве целей и средств ее реализации.

К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5