Социальные риски и их влияние на управление персоналом

Законодательство РФ предъявляет жесткие требования к фондам, получающим право участвовать в обязательных видах пенсионного страхования. Так, НПФ должен иметь опыт работы не менее двух лет. Величина денежной оценки имущества для обеспечения уставной деятельности фонда с 1 января 2005 года должна составлять не менее 30 миллионов рублей, а с 1 июля 2009 года - не менее 50 миллионов. Совокупный вклад учредителей фонда, внесенный в фонд денежными средствами, должен быть не менее 3 миллионов рублей, а с 1 января 2005 года - не менее 30 миллионов. НПФ не должен иметь фактов приостановления действия лицензии в течение последних двух лет деятельности, не должен иметь актуарного дефицита по результатам актуарного оценивания в течение последних двух лет.

Уполномоченный федеральный орган обеспечивает строгий государственный контроль за деятельностью фондов, в том числе за процессом инвестирования пенсионных накоплений.

В начале 2004 года было ощущение, что фонды вот-вот начнут выходить на рынок обязательного пенсионного страхования. Но затем начались два широкомасштабных процесса, которые отодвинули сроки вхождения НПФ в реформу.

Первый процесс - большая структурная реорганизация правительства в рамках административной реформы и кадровая перестановка. В итоге наработки, сделанные в рамках комиссии по административной реформе, оказались невостребованными. А ведь речь шла о перераспределении части функций между госрегулированием и НПФ, о передаче их от уполномоченного федерального органа в лице Минтруда к саморегулируемым организациям (СРО). Решать вопросы функционального содержания СРО следует именно сейчас. Оптимальным было бы в кратчайшие сроки определить позицию фондов и их саморегулируемых организаций в рамках административной реформы, максимум возможных функций от государственных структур передать саморегулируемым организациям НПФ, а оставшиеся или сосредоточить в одном государственном органе, или четко разделить их между несколькими структурами. Это позволило бы внести ясность в вопрос, по каким правилам фонды будут участвовать в пенсионной реформе дальше.

Второй масштабный процесс - ревизия существенных составляющих пенсионной реформы в части накопительных пенсий. Предлагается сократить количество работающих, которым в дальнейшем разрешат участвовать в накопительной пенсионной системе по ранее сформулированным правилам. Это означает сужение рынка обязательного пенсионного страхования для НПФ. Раньше мы рассчитывали, что фонды, входя в рынок обязательного пенсионного страхования, в лучшем случае только через пять лет выйдут на окупаемость своих затрат. А сейчас вообще возникает вопрос, надо ли НПФ в эту игру играть.

Вторая составляющая этих предложений заключается в том, что работникам будет разрешено вносить добровольно порядка четырех процентов от своей заработной платы в качестве добровольных накоплений в государственный пенсионный фонд, и в случае, если они пойдут на этот шаг, государство из своего бюджета будет доплачивать порядка 2000 рублей в год на увеличение этих самых накоплений. Полной ясности по этой формуле стимулирования пока нет, но даже на уровне идеи есть очень большие сомнения в ее действенности. В России развитие негосударственного пенсионного обеспечения идет в основном через корпоративное финансирование пенсионных программ: это у нас (да и за рубежом) наиболее действенный способ пополнения "пенсионной копилки" работников. И у меня очень большие сомнения, что люди строем и с песнями пойдут добровольно что-то доплачивать. Так что реально речь идет только о том, что целые поколения наших сограждан "выстригаются" из участия в пенсионной реформе, и это, конечно, грустно.

Вместо того чтобы уговаривать людей вносить деньги в ПФР и пытаться двумя тысячами госбюджетных рублей поощрять это внесение, следовало бы стимулировать их участие в негосударственных пенсионных фондах, ограничивая размер взноса. Деньги, которые человек из своих кровных внес в НПФ, должны вычитаться из его налогооблагаемой базы по подоходному налогу.

Основное отличие государственного фонда от негосударственных в том, что НПФ занимаются по преимуществу добровольным пенсионным страхованием, тогда как главнейшая задача государственного фонда - обязательное государственное пенсионное страхование. Правда, сейчас негосударственные фонды будут допускаться к работе со средствами пенсионных накоплений граждан, формируемыми в рамках государственной пенсионной системы. А государственный ПФР готов взять на себя функции добровольного дополнительного пенсионного страхования, если эта норма будет принята. Но суть от этого не меняется: главной задачей государственного фонда будет обязательное пенсионное страхование, а негосударственных - добровольное, на основе индивидуальных договоров с гражданами.

Второе существенное отличие: государственный пенсионный фонд работает с федеральными средствами, тогда как негосударственные - со средствами частных лиц. Данные средства на время управления ими превращаются в собственность НПФ. Причем относится это не только к их взносам на добровольное пенсионное страхование по договорам с НПФ, но и к накопительным взносам на государственное пенсионное страхование, в том случае если они по решению и выбору гражданина будут направлены в негосударственный фонд. В этом отличие НПФ от негосударственных управляющих компаний (УК), которым средства передаются только в доверительное управление, и метаморфоза прав собственности при этом не происходит. По этой причине накопление пенсионных средств:

- в государственной управляющей компании (а по решению правительства эту роль играет сейчас Внешэкономбанк РФ) обеспечивает наибольшую сохранность при невысокой доходности;

- в негосударственной компании - достаточную сохранность и более высокий уровень дохода;

- в негосударственном пенсионном фонде - доходность не ниже, чем в частной управляющей компании, но меньшие гарантии сохранности. В случае банкротства, например негосударственной УК, средства пенсионных накоплений, остающиеся в федеральной собственности, не могут быть востребованы кредиторами, а будут изъяты специальным контрольным органом - депозитарием - и возвращены гражданину для принятия им повторного решения о размещении в более удачливой компании. При банкротстве НПФ средства могут просто пропасть.

И, наконец, есть различия в так называемых пенсионных планах - сроках и порядке получения гражданами пенсионных выплат. В государственной пенсионной системе возможно только получение пожизненных выплат, вне зависимости от срока жизни (так называемый ануитетный план). А вот в негосударственных фондах сроки выплат могут быть сокращены, а значит, и размер ежемесячной выплаты больше, чем в государственном.

Государство в России неизбежно должно выступать как гарант всех сторон и механизмов пенсионной системы. В том числе и безопасности пенсионных накоплений. Это система многоуровневого контроля деятельности всех субъектов, допущенных к работе со средствами пенсионных накоплений. Начинается этот контроль с отбора участников этого сектора финансового рынка. Отбор этот, если речь идет об управляющих компаниях, осуществляет в форме конкурса уполномоченный орган федеральной власти по контролю за инвестированием средств пенсионных накоплений в лице Минфина.

Контроль за текущей деятельностью участников рынка осуществляет спецдепозитарий, Пенсионный фонд России, контрольно-ревизионные органы Минфина, Главное контрольное управление президента, органы прокуратуры. Из общественных организаций право контроля предоставлено Общественному совету по инвестированию средств пенсионных накоплений.

Однако, пожалуй, важнейшую роль в обеспечении безопасности средств пенсионных накоплений играет сохранение за ними статуса федеральной собственности при передаче их в доверительное управление. Поэтому для граждан было бы безопаснее направлять свои пенсионные накопления в доверительное управление УК, а не в собственность НПФ.

Глава 3. РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ ЗАЩИТЫ ОТ СОЦИАЛЬНОГО РИСКА

3.1 Эволюция корпоративной культуры

Нельзя сказать, что человеческому фактору в системе управления не уделяли никакого внимания. Об обратном говорит хотя бы то, что Г.Форд создал при своих заводах специальный «социологический» департамент, который должен был отслеживать жизнь рабочих за пределами фабрики, их быт и стиль жизни. Однако человеческая природа понималась совершенно определенным образом в духе радикального экономизма: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Подразумевалось, что наемные рабочие нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. Так, Г. Форд был уверен, что «для большинства людей наказанием является необходимость мыслить», а «средний работник ищет работы, при которой он не должен напрягаться ни физически, ни особенно духовно», и утверждал, что «решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника решает остальные»[5]. Эти высказывания ярко характеризуют социальную философию управления в индустриальной корпорации, включающую в себя в качестве основных элементов:

социальное разделение труда на творчески-организаторский и исполнительный;

механистическую концепцию человека-робота, связанного с частичным трудом и движимого преимущественно экономическими мотивами.

Рыночная ситуация в индустриальном обществе формировала совершенно определенный тип конкурентоспособности. В условиях недостаточной удовлетворенности базовых потребностей населения ее основой становилась возможность поставить на рынок как можно большее количество товаров. Эта задача осуществлялась благодаря стандартизации продукции и наращивания масштабов производства. При этом потребитель довольствовался однотипными товарами по умеренной цене и такого же качества. Сложившаяся олигополистическая структура массовых рынков поддерживала эту тенденцию и в дальнейшем, несколько крупных производителей просто навязывали потребителям свою волю.

Однако со временем ситуация менялась. Анализируя процесс социально-экономического развития, первостепенную роль как правило отводят технологиям. В этом отношении уместно привести слова американского экономиста Дж. Гэлбрейта: «Мое личное убеждение состоит в том, что мы превозносим роль технологии главным образом по той причине, что формы ее проявления весьма заметны и, более того, очевидны. При этом, я полагаю, мы принижаем внутреннее значение развития (человека) в области образования, искусства, культуры. Последнее не столь заметно. Между тем в течение нынешнего столетия мы проделали путь от общества, в котором большая часть населения была неграмотной или же обладала весьма скромным уровнем образования, до такого, где большинство граждан имеют хорошее образование, а многие получили даже высшее или специализированное образование... И те изменения, те социальные и культурные достижения, которые последовали за этим, те потребности, которые вызвали к жизни широкое распространение образования, я считаю намного более важным, нежели любой продукт технического прогресса»[6].

Соглашаясь с мнением Дж. Гэлбрейта, отметим следующие обстоятельства. Вкусы людей стали значительно более дифференцированными, сегодня их уже в полной мере не удовлетворяют грубые стандартизированные товары. Каждый человек стремится в большей степени проявить свою индивидуальность, в том числе и в потреблении. Это желание подкрепляется значительно возросшей покупательной силой типичного потребителя, являющегося представителем так называемых «средних слоев», составляющих в развитых западных странах 60—70% населения. Эти факторы действуют в направлении снижения спроса на продукцию массового производства и в то же время стимулируют рост большого количества малых и средних предприятий, специализирующихся на выпуске широкого ассортимента более качественных товаров. Таким образом, конкуренция усложнилась и стала еще более жесткой. Стремительное развитие технологий, многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, рост числа конкурентов, повышение требований потребителя в значительной мере определяют характер внешней среды предприятия, все более изменчивой и малопредсказуемой.

Однако изменения в структуре и формах современной корпорации продиктованы необходимостью учитывать не только внешние, но и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и запросы и достоинства работников. Сегодня наблюдается все более активный и явный отход от чисто экономической мотивации человеческой деятельности.[7] Современные высококвалифицированные работники традиционным экономическим стимулам предпочитают возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и качества.

Поэтому в последние годы взгляд на понятие «эффективность» деятельности предприятия существенно изменился. Наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» появилось понятие «социальная эффективность». Если экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов, то социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.).[8]

Таким образом, новые условия предполагают качественно иные отношения предпринимателя с наемными работниками, которые становятся все более активными и творческими участниками производственного процесса. Все это означает, что успех современной корпорации в решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полной мере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, получив преимущества в жесткой конкурентной борьбе.

Трудовые отношения на предприятии как объект управления имеют свои особенности. Во-первых, речь идет об особом виде управления, получившем название «социальное управление» или «социальный менеджмент», при котором мы имеем дело не с физическими объектами, а с социальной реальностью, отношениями между людьми.[9] Во-вторых, трудовые отношения являются частью культуры корпорации. Ведь предприятие — это не только совокупность процессов, набор продуктов и услуг, оно является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, оно взращивает специфические формы культуры — в данном случае корпоративную культуру, которая может быть определена как совокупность устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов.

Достаточно продолжительное время ценностные компоненты в мотивации трудовой деятельности оценивались как второстепенный ресурс, а воспроизводство культурной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало. Однако, начиная с 70-х годов прошлого века, воздействие на культурные составляющие жизнедеятельности организаций становится непрерывным и из единичного — массовым, приобретая черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства по формированию корпоративной этики.[10]

В целом характер трудовых отношений на предприятии обусловлен двумя ключевыми элементами:

институциональной структурой производства (методы организации труда и управления, структура компании);

социально-психологическим климатом на предприятии.

Эти элементы тесно взаимосвязаны. Когда производственные структуры антигуманны, намерения руководителя, стремящегося создать на производстве здоровый социальный климат, скорее всего, потерпят неудачу. Вспомним основные принципы управления, которые проповедовали Ф. Тейлор и Г. Форд, базирующиеся на крайнем разделении труда, превращающем простого работника в придаток машин. Не удивительно, что и трудовые отношения на предприятии носили антагонистический характер, а основная часть рабочих рассматривала предприятие как место «эксплуатации и отчуждения труда».

С другой стороны, развитые гуманные производственные структуры могут оказаться неэффективными, если людям не удаются хорошие контакты. В результате необходимы не только методы организации труда, не умаляющие человеческое достоинство, но и здоровый социально-психологический климат на предприятии, который представляет собой «преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности». При этом эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.

Вышеописанные факторы и являются объектами сознательного и целенаправленного воздействия в процессе управления трудовыми отношениями.

Что касается современных форм организации трудового процесса, то значительную роль играют участие наемных работников в управлении и внутрифирменное делегирование прав собственности. Развернувшаяся под флагом «управленческой революции» перестройка корпоративного менеджмента идет по пути децентрализации управления, расширения организаторских прав персонала в компании и повышения его предпринимательской дееспособности. В частности, растущее освоение работниками отдельных элементов предпринимательской деятельности получило отражение в новом научном термине «интрапренерство» или «внутрифирменное предпринимательство», — управленческой практике, связанной с культивированием предпринимательского духа в рамках компании, стимулированием творческой активности работников.

Широкое распространение получила автономизация, когда на рабочих и служащих распространяются гибкий график рабочего времени, свобода планирования и алгоритмизации трудовых операций, выбор программ и методов выполнения заданий, что смягчает регламентацию и стандартизацию труда, укрепляет статус работника и развивает его способности к рационализации своего труда и предвидению трудового процесса. Возник качественно новый тип организационной деятельности, за которым закрепился термин «команда», имеющий принципиальные преимущества в современных условиях. С одной стороны, наиболее полно используется стремление творческих работников к нововведениям и инициативам, процесс принятия ответственных решений переносится на максимально возможный низовой уровень. С другой стороны, небольшая мобильная группа представляется наиболее адекватной формой взаимодействия творческих личностей.

Не стоит забывать и о важной роли заработной платы. В течение многих десятилетий экономия на оплате труда и социальных расходах наемных работников являлась основным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий и в то же время — одной из главных причин непримиримости (антагонизма) интересов работодателей и наемных работников. Сегодня изменившиеся объективные условия уже не позволяют предпринимателю экономить на оплате труда. Более того, высокая оплата квалифицированного и инновационного труда основного персонала становится гарантией обеспечения предпринимательского дохода.

Страницы: 1, 2, 3, 4