Социальный аспект подбора и расстановки персонала
Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить
кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как
будущее место работы - и включает следующие этапы: формулирование вопросов
кандидатам; план собеседования; управление собеседованием; принятие решений по
результатам собеседования. [6, 36 с.]
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение
рабочих мест исходя из результатов комплексном оценки, плановой служебной
карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка
кадров предусматривает:
1.Планирование
служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и
индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа,
квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2.Условия и
оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и
премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
3.Движение
кадров. Повышение, перемещение, понижение кадров производится в зависимости от
результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненными
интересам.
4.Увольнение
персонала. Работник меняете место работы в связи с неудовлетворенностью трудом
или несоответствием рабочему месту.
Исходными данными для расстановки кадров являются:
модели служебной карьеры; философия предприятиям; Трудовой Кодекс РФ; материалы
аттестационной комиссии; трудовой договор сотрудника; штатное расписание;
должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате труда;
положение о расстановке кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие
документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу;
изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой
отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.
Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого
цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются
все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их
расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и
расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления
во многом зависит эффективность работы организации.
Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что
неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор - это выделение кого-либо из
общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность»,
«отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же
сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное
распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам,
рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и
кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и
деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой
работы, - с другой. [9, 334 с.]
При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых
коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для
профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров
основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств
претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
•установление возрастного ценза для различных категорий
должностей;
•определение продолжительности периода работы в одной
должности и на одном и том же участке работы;
•возможность изменения профессии или специальности, организация
систематического повышения квалификации;
•состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию
персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под
которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения
труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как
застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же
должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих
мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры,
условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривают
планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов
оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников,
производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест
(должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную
оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии;
планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и
увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия
условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходными данными для подбора и расстановки персонала
являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации;
Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника;
штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение
об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В
итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом
личных пожеланий работников и их плановой карьеры. Подбор и расстановка
персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом
объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих
условий:
•равномерная и полная загрузка работников
всех служб и подразделений;
•использование персонала в соответствии с
его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы
каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как
выполнять порученную ему работу);
•обеспечение необходимой взаимозаменяемости
работников на основе овладения ими смежными профессиями;
•обеспечение полной ответственности каждого
за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных
результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню
знаний и практических навыков.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение
определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной
активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть
зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости
сотрудников.
Все более характерным становится использование
прогностических методов определения должностной пригодности претендента,
построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно
используются также и практические методы установления степени соответствия
кандидата рабочему месту - отдельные поручения, временное замещение должности,
стажировка и пр.
Основная задача подбора и расстановки персонала
заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости
от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность
работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности
необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к
конкретной работе, а с другой - принять во внимание личностные качества
работников. [9, 336 с.]
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров
является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие
между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к
выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной
загруженности.
Для решения проблемы подбора и расстановки работников в
организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который
успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода
требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств
работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований,
предъявляемых к, человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с
учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели)
должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый
уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также
охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень
качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования,
обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также
качества работников и изобразить их графически.
Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной
работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать
вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости
привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных
отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров.
Таблица 2. Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку
кадров
№
п/п
|
Наименование
категорий
показателей
|
Наименование
(шифр)
показателей
|
Оценка степени соответствия работника
требованиям рабочего места
|
Показатели, по которым
работник не соответствует занимаемой
должности
|
Показатели, по которым
работник соответствует занимаемой должности
|
1
|
Уровень квалификации
|
1.1, 1.2, 1.3
|
1.1
|
1.2,1.3
|
2
|
Деловые качества
|
2.1, 2.2, 2.3, 2.4
|
2.1, 2.2
|
2.3, 2.4
|
3
|
Работоспособность
|
3.1,3.2,3.3,3.4,3.5
|
3.1, 3.2
|
3.3, 3.4, 3.5
|
4
|
Качество выполняемой работы
|
4.1, 4.2, 4.3, 4.4
|
4.1
|
4.2, 4.3, 4.4
|
5
|
Стиль и методы работы
|
5.1,5.2,5.3,5.4,5.5
|
5.1, 5.2
|
5.3, 5.4, 5.5
|
6
|
Аналитические способности
|
6.1,6.2,6.3,6.4
|
6.1,6.2
|
6,3, 6.4
|
7
|
Участие в инновационной деятельности
|
7.1,7.2,7.3,7.4
|
7.1
|
7.2, 7.3, 7.4
|
8
|
Дисциплинированность
|
8.1, 8.2, 8.3
|
8.1
|
8.2, 8.3
|
9
|
Психологическая
совместимость
|
9.1,9.2,9.3
|
9.1
|
9.2, 9.3
|
В табл. 2. приведены показатели, влияющие на подбор и
расстановку кадров на примере управленческого персонала.
При заполнении таблицы необходимо использовать следующий
перечень показателей.
1. Показатели уровня квалификации: квалификация
работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным
образом должностных обязанностей;
1.1.квалификация работника не соответствует требованиям
занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно
работает над повышением уровня знаний;
1.2.квалификация работника соответствует требованиям
занимаемой должности.
2. Показатели деловых качеств:
работник не выполняет многие должностные обязанности;
2.1.работник не выполняет некоторые
(отдельные) должностные обязанности;
2.2.работник полностью выполняет
предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
2.3.работник полностью выполняет
предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет
работы, входящие в круг других должностных обязанностей работников в период их
временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).
3. Показатели работоспособности:
3.1.работник недостаточно трудолюбив;
3.2.работник трудолюбив, но работает
безынициативно;
3.3.работник трудолюбив, но недостаточно
инициативен;
3.4.работник достаточно трудолюбив и
инициативен;
3.5.работник в труде проявляет
самоотверженность, высокую инициативу.
4. Показатели качества выполняемой работы:
4.1.исполняемые работником документы
нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, работник систематически
допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ,
браку в работе;
4.2.исполняемые работником документы можно
принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он
допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков
выполнения работ, брака в работе;
4.3.исполняемые работником документы в
основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по
должности, как правило, не нуждаются, работник хорошо выполняет предусмотренные
должностной инструкцией обязанности;
4.4.исполняемые работником документы
соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не
нуждаются, работник четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией
обязанности.
5. Показатели стиля и методов работы:
5.1.работник не работает над
совершенствованием стиля и методов работы, неправильно воспринимает критику в
свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над
устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;
5.2.работник недостаточно работает над
совершенствованием стиля и методов работы, иногда не делает должных выводов из
критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением
недостатков в работе;
5.3.работник самокритичен, делает правильные
выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, правильно
строит взаимоотношения в работе;
5.4.работник самокритичен, делает правильные
выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе,
правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и
принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их
ликвидации;
5.5. работник самокритичен, делает правильные выводы из
критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно
строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и
принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их
ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе,
систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим
образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает
наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.
6. Показатели, характеризующие аналитические
способности:
6.1. работник не проявляет способности к анализу
деятельности
подразделения (организации);
6.2.работник анализирует деятельность подразделения
(организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но
этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе
разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;
6.3.работник анализирует деятельность
подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными
обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению
деятельности организации;
6.4.работник анализирует деятельность
подразделения (организации) не только в пределах функций структурного
подразделения, но и организации в целом.
7. Показатели участия в инновационной
деятельности:
7.1.работник не принимает участия в
совершенствовании производства управления подразделением (организаций);
7.2.работник принимает участие в
совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно
работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет
законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;
7.3.работник принимает участие в
совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно
работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет
законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает
активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или
творческих разработок;
7.4.работник принимает участие в
совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно
работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет
законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации. Принимает
активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских
предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских
предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль
организации.
8. Показатели дисциплинированности:
8.1.работник систематически допускает
нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;
8.2.работник иногда допускает нарушение
трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;
8.3.работник дисциплинирован.
9. Показатели психологической совместимости с
коллективом:
9.1.работник психологически с коллективом не
совместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в
результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других
работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой
обстановке возникать не должны;
9.2.работник психологически с коллективом
совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе,
что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для
решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;
9.3.работник психологически с коллективом
совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.
Данные табл. 1. могут быть дополнены указанием на их
значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе могут
быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:
приоритетная цифра 0 - показатель не соответствует
требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;
приоритетная цифра 1 - выполнение требований в указанном
объеме является минимально необходимым;
приоритетная цифра 2 - выполнение требований в указанном
объеме является желательным;
приоритетная цифра 3 - выполнение требований в указанном
объеме является обязательным;
приоритетная цифра 4 - выполнение требований в указанном
объеме является настоятельно необходимым.
Результаты деятельности организации в рыночной экономике
зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым
рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение
профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые
требования и личностные качества работников друг с другом.
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь
непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает
производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не
только профессиональные, деловые и личностные качества каждого его члена, но и
эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая
помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность
своей работой и ведет к росту производительности труда. [9, 341 с.]
Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости
программы, баланса затрат рабочего времени одного исполнителя, составляемый по
организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам.
Переход от принудительной к добровольной занятости,
допускающий существование добровольной незанятости, носит принципиальный
характер, так как он позволяет по-новому подойти к формированию трудовых
коллективов и расстановке персонала.
Человек, взятый со стороны, не всегда оправдывает
возлагаемые надежды. У него заметны хорошие и скрыты плохие стороны, тогда как
у давно работающих сотрудников в равной мере видны те и другие. В одних фирмах
тщательно изучают биографические данные кандидата, в других решающим является
отборочное собеседование.
Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций
управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.
Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом
отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка.
Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда
и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для
продвижения по службе» и т.п.
При подборе же сравниваются деловые и другие качества
работника с требованиями рабочего места. Под подбором и расстановкой персонала
понимается рациональное распределение работников организации по структурным
подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в
организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и
способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников,
отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.
Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на
основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической
совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда,
улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов.
Важным условием формирования трудового коллектива
является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование
коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания
его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов,
дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются
влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении
профессиональным мастерством.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагают,
чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и
практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо
стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные
отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы
разряд работы был ниже разряда рабочего.
От качества подбора и расстановки кадров как в
производственной системе, так и в системе управления во многом зависит
эффективность работы организации.
1)
Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
2)
Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен,
2005. – 320 с.
3)
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
4)
Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер,
2003. – 229 с.
5)
Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
6)
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.
7)
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.
8)
Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.:
Феникс, 2007. – 378 с.
9)
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. -
638 с.
10)Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). -
М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
11)Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом
организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.
Страницы: 1, 2
|