Совершенствование мотивации труда на предпрятии
Система материального стимулирования
нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень
квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.
Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической
квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои
обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем,
знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего
предприятия.
В рыночной экономике главным фактором
стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности
работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения
тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством
затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников
в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности
производства и качества работы могут вводиться системы премирования,
вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
1.3 Необходимость совершенствования
оплаты труда
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально
новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость
замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в
значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов,
тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на
использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов,
разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к
научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.
Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и
превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным
окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они
настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится
недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему
существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не
заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.
Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты
труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям
хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования
гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают
главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и
заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.
Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам?
Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования.
Выделим в этом плане несколько аспектов.
Дело в том, что превышение меры труда, за которую
выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не
сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо
ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники
традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда,
превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает
принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше
установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при
котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный
размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового
вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками
соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать
требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого
получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм
организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает
и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде.
Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует
экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и
принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение
за неравный труд.
Именно в этом видится одна из основных причин сознательного
недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей.
Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут
работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей
мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам
хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда,
централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными
результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это
не способствует углублению демократизации распределительных отношении,
расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении
экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени
отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она
предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более
прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не
только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры
заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной
деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров
заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет
экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом
конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки
и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных
размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный,
динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и
окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не
созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных
ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях
рыночных отношений.
Центральная база
производственно-технического обеспечения (ЦБПТО) входит в состав Восточного
Филиала акционерного общества «КазТрансОйл» (далее - Общество) и является
структурным подразделением Филиала, которое осуществляет руководство и контроль
за его деятельностью.
ЦБПТО не является юридическим лицом и
наделяется имуществом АО «КазТрансОйл» и имеет незаконченный баланс.
Организационная структура управления
АО «КазТрансОйл» представляет бюрократическую (иерархическую) структуру с
линейным и функциональным управлением с функциональной департаментализацией по
технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др.).
Данная структура управления характеризуется высокой степенью разделения труда,
развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между
руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия.
Руководство ЦБПТО осуществляется директором. Назначение, перевод и увольнение
директора базы производится на основании приказа директора Филиала.
Целью деятельности ЦБПТО является
обеспечение централизованного снабжения материально-техническими ресурсами и
комплектации оборудования, изготовление нестандартного оборудования и
приспособлений, необходимых для транспортировки нефти и воды по нефтепроводам.
В своей деятельности ЦБПТО
руководствуется законодательными и нормативными актами Республики Казахстан и
внутренними актами АО «КазТрансОйл», СТ РК ИСО 9001-2001 и СТ РК ГОСТ ИСО
14001-2000.
Схема организационной структуры
управления ЦБПТО Восточного Филиала АО «КазТрансОйл» представлена в приложении
А.
2.2 Исследование системы оплаты и мотивации труда работников
на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»
Основной системой оплаты труда на
сегодняшний день для анализируемого объекта является система оплаты по тарифу,
на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и
надбавок. Основой тарифной системы АО «КазТрансОйл» является «Положение об
оплате труда АО «КазТрансОйл», утвержденное Советом Директоров от 02 апреля
2002 года, с изменениями и дополнениями, внесенными 16 сентября 2003 года и
разработанное в соответствии с Уставом АО «КазТрансОйл», Законом РК «О труде в
Республике Казахстан» и другими законодательными актами.
Проанализируем основные трудовые
показатели и показатели по заработной плате АО «КазТрансОйл» (далее -
Общество). Состояние системы оплаты и мотивации труда на исследуемом объекте
выглядит следующим образом:
В таблице 1 приложения Б представлены
данные о среднесписочной численность персонала акционерного общества по форме №
1-ТВ Государственной статистической отчетности.
Формы и системы оплаты труда на ЦБПТО
ВФ АО «КазТрансОйл».
Заработная плата на ЦБПТО выплачивается работнику на руки в размере равном сумме
его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального
коэффициента, надбавок и иных выплат, т.е.
без уменьшения на сумму подоходного налога и обязательных отчислений в
накопительный пенсионный фонд. Отнесение выполняемых работ к
определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам
производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным
справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником
должностей служащих.
Территориальная сфера приложения
труда отражает региональное регулирование заработной платы в различных регионах
Республики Казахстан.
Заработная плата на ЦБПТО состоит из
основной и дополнительной частей: основная заработная плата является
относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов
(тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок
к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов
выплат.
Оплата труда работников
осуществляется на основе двух форм заработной платы: повременной формы, при
которой размер заработной платы работника определяется исходя из часовой
тарифной ставки (оклада) за проработанное время, учет которого ведется в табеле
учета использования рабочего времени; сдельной формы, при которой размер
заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной
продукции и расценки за единицу продукции.
С учетом конкретных условий
производства в ЦБПТО используются следующие системы оплаты труда: прямая
сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная;
аккордная; простая повременная; повременно-премиальная.
Организация
тарифной оплаты труда работников на основе единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифные условия оплаты труда
работников филиалов Общества базируются на применении 21-ти разрядной Единой
тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов от 1,0 до
9,49.
Тарификация
работников различных профессионально-квалификационных групп по разрядам ETC производится в следующем порядке:
Таблица 1.1 – Тарификация работников по разрядам ЕТС
Группы работников
|
Диапазон присваиваемых
разрядов
|
рабочие
|
с 1-го по 6-й разряды
|
технические исполнители
|
с 3-го по 8-й разряды
|
работники
административно-хозяйственного обслуживания
|
с 3-го по 11-й разряды
|
специалисты
|
с 6 по 13 разряды
|
руководители
функциональных служб, отделов
|
с 10 по 15 разряды
|
руководители всех уровней
|
с 9 по 21 разряды
|
Учитывая
степень ответственности за принимаемые управленческие решения, работникам
Центрального аппарата Общества тарифные коэффициенты ЕТС рассчитаны с шагом 15
процентов. Заработная плата работников Общества корректируются на величину
поправочных коэффициентов, учитывающих объективные различия в стоимости жизни в
различных регионах Республики Казахстан (региональный коэффициент) и экологию
местности (экологический коэффициент) Пример расчета регионального коэффициента
и нормативные ставки коэффициента приводится в приложении В.
Коэффициенты,
учитывающие экологию местности. В
соответствии с Законом Республики Казахстан от 30.06.1992г. №1468-ХИ «О
социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в
Приаралье».
Таблица 1.2- Коэффициенты, учитывающие экологию местности
Наименование зоны
экологического бедствия
|
Район применения
|
Коэффициент
|
Зона экологического
кризиса
|
Кзыл-Ординская область,
кроме указанных в статье 3. Закона
|
1,30
|
Зона экологического
предкризисного состояния
|
Мугаджарский (Эмбинский),
Темирский (Шубаркудукский) Актюбинском области, Сузакский, Чардаринский
Южно-Казахстанской области, Жездинский район Карагандинской области.
|
1,20
|
Экологический
коэффициент
начисляется только на оклад, предусмотренный ETC. На все виды доплат и надбавок коэффициент за
экологию не начисляется. Региональный коэффициент начисляется: на фактически
начисленную заработную плату по должностным окладам (тарифным ставкам) с учетом
установленных надбавок и доплат, сверхурочную работу, работу в праздничные и
выходные дни, премии предусмотренные системой премирования. Региональный
коэффициент не начисляется: на доплату за руководство бригадой, надбавки: за
время в пути, разъездной и вахтовый метод работы, суточные за время командировки,
налет часов, разовые премии, выслугу лет, вознаграждения по итогам работы за
год, материальную помощь, в том числе к отпуску.
Тарификация
работ и профессий рабочих. Тарификация рабочих (распределение рабочих по разрядам Единой тарифной
сетки) производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным
справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), действующим в Республике
Казахстан. Наименование профессии рабочего устанавливается в строгом
соответствии с ЕТКС с учетом выполняемой работы на конкретном производстве .
Работнику
гарантируется сохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд
входит в условия индивидуального трудового договора. Изменение тарифного
разряда может производиться исключительно с согласия работника. Такие обстоятельства,
как отсутствие в данный момент работы, соответствующей квалификации работника
или уменьшение имеющегося в распоряжении Общества фонда заработной платы не
могут служить основанием для пересмотра, присвоенного рабочему тарифного
разряда. К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки
тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов):
доплат, связанных с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия
труда, отклоняющиеся от нормальных. Оплата труда учеников производится в
размере 75 процентов ставки 1 разряда ETC.
Выпускники
высших учебных заведений (молодые специалисты), направленные в филиалы для
работы принимаются на ставки рабочих не ниже 4 разряда. Оплата труда студентов
после 3-гокурса обучения в период прохождения практики производится по ставке
2-го разряда ETC. Для оплаты труда работников
филиалов, работающих в подразделениях, расположенных на территории
Казахстана к установленным окладам по ETC применяется коэффициент. Часовая тарифная ставка определяется путем
деления установленного оклада на месячную норму часов в конкретном расчетном
периоде.
Порядок
тарификации служащих по разрядам. Распределение руководителей, специалистов и служащих по
разрядам ETC производится в зависимости от установленных
групп по оплате труда.
Отнесение к
группам по оплате труда работников филиалов произведено на основании основных
характеристик: проектная (установленная) мощность трубопровода, протяженности
трасс трубопроводов в однониточном исполнении, слива и налива нефти.
Разряды
руководителям, специалистам и служащим Общества и его подразделений
устанавливаются в зависимости от установленных групп по оплате труда в том
числе: Западный филиал - 1 группа; Восточный филиал -2 группа;
Актюбинский филиал - 3 группа. Минимальный разряд устанавливается тому
работнику, который находится в третьей группе ставок и максимальный в первой
группе.
Основой для
установления размеров оплаты труда работников служит Схема должностных окладов,
разработанная на основе Единой тарифной сетки.
Единая
тарифная сетка на руководителей, специалистов служащих содержит с 6 по 21
разряд. По каждой группе должностей установлен тарифный разряд, состоящий из
трех смежных квалификационных категорий, устанавливаемых исходя из следующих
условий:
III категория - вновь принятые работники
с испытательным сроком, без стажа работы по данной специальности, а также
работники, имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании до 60%;
II категория- вновь принятые работники, имеющие
стаж работы по данной специальности более 2-х лет, проработавшие в данной
должности более одного года, а также имеющие результаты оценки при аттестации
или тестировании от 60 до 75%;
I категория - работники, проработавшие
в данной должности свыше 2-х лет, имеющие конкретные достижения в работе или
управляющие самостоятельным участком работы, а также имеющие результаты оценки
при аттестации или тестировании свыше 75%;
Представление
работника на более высокую, категорию оплаты труда может быть произведено, как
правило, не ранее, чем через 1 год после присвоения предыдущей категории. В
случае досрочного представления работника на более высокую категорию оплаты
труда, руководитель структурного подразделения по согласованию с курирующим
руководителем представляет письменное обоснование с указанием конкретных
достижений в работе. Ставки заместителей руководителей всех уровней, как
правило, устанавливаются на 10-20% ниже ставок соответствующих руководителей,
ставки помощников и ассистентов - ниже на 30 - 40%.
Нормирование
труда. По мере
улучшения организации труда и производства, внедрения технических мероприятий в
Обществе производится введение, замена и пересмотр норм труда. В Обществе
действуют единые нормы в связи с тем, что выполняемый вид работы перекачка
(транспортировка) нефти и воды производится по одинаковой технологии и в
аналогичных условиях производства. При нормировании труда рабочих и служащих
применяются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания и нормативы
численности. Основными источниками при нормировании труда работников Общества
являются нормативы численности. Нормативы численности и нормы обслуживания,
принимаемые в Обществе это установленная численность работников определенного
профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных
производственных, управленческих функций или объема работ, а также количество
оборудования рабочих мест, которое работник или группа работников
соответствующей квалификации обязаны обслуживать.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|