Совершенствование организации работы нефтебазы в ЗАО "Константиново"
Совершенствование организации работы нефтебазы в ЗАО "Константиново"
Введение
В современных условиях в основе комплектования
коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на
рациональный отбор желающих, путем объективной оценки индивидуальных
особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и проч.) и
соответствия их объективным потребностям общества. Важнейшими элементами этой
системы, получившей название профессиональный отбор, являются:
- обеспечение фирмы высококвалифицированными
и заинтересованными служащими;
- стремление к наиболее полному
удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
- развитие и поддержание на высоком
уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
- помощь в сохранении хорошего
морального климата;
- управление движением к взаимной
выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Каким
образом можно создать дружный и сплоченный коллектив? Что нужно делать для
того, чтобы продукция и услуги различных предприятий были качественнее и
производительнее? Каким образом произвести отбор высококвалифицированного
персонала? Эти и подобные вопросы всегда актуальны для любого руководителя.
Кадровая служба предприятия и его психологи или менеджеры по персоналу могут
разработать прекрасные методы оценки персонала, конкурсные приемы на работу,
использовать тесты на профпригодность, личностные тесты, интервью. Хорошо
изучив индивидуально-психологические качества кандидатов на должность, можно
создать такой коллектив, который обеспечит качественную и бесперебойную
производительность труда. Итак, «Прием на работу» - центральное звено данной
работы.
Цель
курсовой работы: изучить психологические аспекты процесса приема на работу.
Задачи
курсовой работы: показать, как можно составить общее впечатление о человеке,
возможности метода беседы при приеме на работу; установить взаимосвязь типа
личности, типа темперамента, пола с выбранной профессией; провести
диагностическое обследование претендента на вакантное место предприятия ЗАО
«ЭЛЕКТРОКАБЕЛЬ»; изучить типологию работников предприятия.
ГЛАВА I ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. ТЕМПЕРАМЕНТ И
ПРОФЕССИЯ
1. Как составить общее впечатление
о человеке
По тому, как человек входит в помещение,
как обращается с вопросами, как ожидает приема, можно судить о его
общительности, самообладании, решительности, осторожности и других характеристиках
личности. Причем всегда надо иметь в виду естественность или наигранность,
демонстративность поведения.
Одним из основных методов изучения
работника является беседа, правильное проведение которой в сочетании с другими
методами обеспечивает эффективность прогнозирования его использования на тех
или иных должностях. Обязательность сочетания беседы с другими психологическими
методами подбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие
ошибки.
1. «Проекция», в результате которой оцениваемому
приписываются чувства и мысли оценивающего.
2. «Эхо» - перенесение успеха
претендента в какой-либо области на другую сферу деятельности.
3. «Атрибуция» - подсознательное
приписывание собеседнику способностей и черт, которые руководитель подметил у
другого человека, напоминающего ему того, с кем он говорит.
4. Вера в «первый взгляд», в то, что
первое впечатление самое верное. Вместе с тем исследования показывают, что оно
часто бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя,
а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он ведет
беседу.
Кроме того, в наше динамичное время
многие образцы, правила поведения и отношений зачастую одинаково характерны как
для мужчин, так и для женщин, как для молодых, так и для пожилых людей. Чтобы
избежать этих ошибок или свести их к минимуму, при проведении беседы необходимо
придерживаться некоторых социально-психологических требований:
·
желательно
иметь заранее подготовленный план разговора, например, в форме типового
вопросника, составленного для этого случая на основе данных практической
кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных
требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограмм) и
имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография,
характеристика, трудовая книжка, результаты исследований и др.).
·
в
начале общения целесообразно попытаться снять первое напряжение с собеседника,
расположить его к откровенному, доверительному разговору.
·
стараться
не принимать во внимание первое впечатление, дать «кандидату» возможность
высказаться.
·
необходимо
говорить с человеком языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, а
больше пользоваться наводящими.
·
стремиться
не допускать отклонения собеседования от основного направления.
·
оценивать
личность и свои впечатления о ней только после окончания разговора, учитывая
при этом свои возможные предубеждения.
Опыт кадровой работы свидетельствует,
что беседа как метод изучения склонностей, интересов и других
индивидуально-психологических особенностей человека дает достаточно эффективный
результат при правильном и умелом использовании выработанных
социально-психологических приемов и рекомендаций.
При подготовке к диалогу особое внимание
следует уделить изучению анкетных данных, в результате ознакомления с которыми
руководитель или сотрудник кадровой службы может заранее подготовить вопросы.
При ознакомлении с анкетой важно учитывать: внешний вид заполнения личного
листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность
изложения; пропущенные или оставленные без ответа вопросы, перерывы в работе,
особенно если они превышают установленный срок; противоречия указанных в анкете
сведений; частоту смены места работы и ее причины (разочарование в труде или
профессии, конфликты с руководством или коллективом, бесперспективность,
увольнение за нарушение трудового распорядка и т. д.); причины, по которым
данный кандидат ушел с последнего места работы.
Следующей стадией в процессе подготовки
к беседе является планирование времени для предстоящей встречи (на ознакомление
с анкетными данными, разговор, обдумывание и принятие решения после
собеседования). Обычно за час-полтора можно получить необходимую информацию о
квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о его
соответствии вакансии.
Дальше необходимо подумать, в каких
условиях будет проходить собеседование (в помещении кадровой службы, у
руководителя цеха или предприятия и т. д.). При этом важно обеспечить:
конфиденциальность как важное условие для того, чтобы человек мог говорить
свободно и откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода
с прежней работы; исключение всех факторов, отвлекающих от беседы (телефонные
звонки, появление посторонних сотрудников, посетителей и т. п.); наиболее
благоприятную для собеседника обстановку, удобное место, доброжелательность и
вежливость в обращении.
При подготовке к разговору необходимо
четко сформулировать основные вопросы. Их перечень не должен быть длинным,
потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь ряд непредвиденных
уточнений.
В связи с ответственностью ситуации
некоторые люди нервничают, чувствуют себя скованно. При таком поведении трудно
объективно оценить возможности и достоинства претендента. Готовясь к встрече,
сотрудник кадровой службы должен подумать о том, как установить взаимное
доверие в разговоре. Особый такт нужно проявлять в тех случаях, когда на одну
должность есть несколько кандидатов, так как при этом у них обостряется чувство
неуверенности в себе.
Немаловажное значение имеет и
информация, полученная о кандидате, и то, от кого она получена (хорошего или
плохого работника).
Необходимо также принимать во
внимание культуру речи и жестов, выражение лица, скорость реакции и т. п. При
этом учитываются окружающая обстановка и эмоциональное состояние человека.
2. Беседа при приеме на работу
Необходимо
подготовить схему (план) беседы. Она поможет не упустить ничего важного. На
такую беседу отводится весьма ограниченный интервал времени и нужно в него уложиться.
С претендентом нужно поработать так, чтобы после его ухода осталась полная
уверенность: сделано все, чтобы принять решение. Поэтому должны быть
запланированы как сами вопросы, так и их последовательность и нужно придерживаться
плана беседы.
Следует
обратить внимание на физические данные кандидата, его склонности, общий
интеллект и культуру, интересы, особые способности, характер, личные
обстоятельства.
При
этом желательно, чтобы кандидат охватил в своем рассказе три области:
1.
Прошлое:
пусть расскажет о прежней работе.
2.
Настоящее:
образ его жизни, отношения с окружающим миром.
3.
Будущее:
его задачи, намерения, планы.
Если
работа требует специальных технических навыков и умений, следует особенно
тщательно исследовать способности и опыт претендента, определить их реальную
глубину и масштабы.
К
сожалению, «семена» многих конфликтов на производстве закладываются
(неосознанно, конечно) при первой беседе руководителя с претендентом на
должность. В такой беседе нередко руководитель (даже невольно) идеализирует
условия, в которых предстоит трудиться новому работнику: это фактически защита
им чести мундира, ведь в неурядицах есть и его вина.
В
результате решение принимается в предположении условий, неадекватных реальным.
Столкнувшись же с реальностью, новичок может испытать сильное разочарование и
счесть себя дезинформированным.
Особенно
остро это проявляется в случае, если даны обещания. Руководитель не должен
забывать, насколько большое значение поступающий на работу придает этим
обещаниям. Невыполнение же их создает конфликтную ситуацию – человек чувствует
себя обманутым, причем осознанно, чтобы быть «завлеченным» на эту работу.
Покажем,
как можно действовать, чтобы способствовать привлечению работника.
Не
скрывая имеющиеся трудности, следует изложить все реальные выгоды и достоинства
предлагаемой работы; обещать (особенно на первых порах) полную поддержку и
необходимую помощь.
Эту
помощь в плане адаптации надо действительно организовать, особенно в первые дни
работы новичка.
Часто
бывает, что, будучи предоставлен сам себе в первый день, работник «набивает
себе шишки» просто от незнания им особенностей и порядков новой организации.
Исследования текучести кадров показали, что многим из увольняющихся мысль об
уходе с работы пришла именно в первый рабочий день («В какую контору я попал!
Куда я смотрел?»). Иными словами, обнаружена связь между продолжительностью
работы и тем, как прошел первый рабочий день.
Поэтому целесообразно прикрепить к
новичку на первое время кого-то из достойных работников, кому такое поручение
будет не в тягость. Этот работник поможет новому сотруднику адаптироваться в
коллективе и будет способствовать созданию у него позитивного образа новой
работы.
Сразу же после приема на работу нового
сотрудника руководитель должен установить с ним правильные
взаимоотношения. Перед руководителем стоит несколько задач:
- поздравить его с началом работы в
новой организации;
- познакомить его с обстановкой, существующей
в организации;
- подробно изложить требования, предъявляемые
к нему как к исполнителю данной работы;
- познакомить его с трудностями, с которыми
ему придется столкнуться в процессе работы;
- сделать вместе с ним детальный разбор
его работы;
- познакомить его со всем, с чем ему
придется столкнуться;
- рассказать, кто будет, по-видимому, нуждаться
в его помощи и кто скорее всего сможет помочь ему;
- объяснить, насколько точно он должен
выполнять каждую из своих обязанностей;
- установить, перед кем и когда он отчитывается
проделанной работе, а также что должно входить в его отчет.
3. Типология работников
Еще с детства каждый из нас предпочитает
либо больше думать, либо отдает предпочтение общению или практическим делам.
Это предопределяет и выбор книг, фильмов, занятий. При узкой направленности на
интеллектуальные, коммуникативные или практические ценности формируется
определенный психологический тип.
Существуют следующие характеристики
типов поведения личности: мыслитель, собеседник и практик.
Для «мыслителя» характерны постоянные
размышления о жизни, науке, искусстве, он любит разнообразные логические
задачи, не прочь пофантазировать, сосредоточен на своих внутренних
рассуждениях. Поэтому его отличают малая общительность, зачастую неумение
решать организационные задачи. О таких обычно говорят - «не от мира сего».
«Собеседник» имеет такие отличительные
особенности, как преимущественная ориентация на общение, легкость в
установлении контактов. Он любит компании, умеет подшутить над собой и над
другими.
«Практик» терпеть не может незавершенных
дел, волокиты и рассуждений. Ему нравятся четко поставленные задачи, требующие
решительных действий. Он без труда выступает в больших аудиториях, среди
малознакомых людей и часто является хорошим организатором. В определенных
областях производственной деятельности, где требуется четкое выполнение обязанностей,
беспрекословное подчинение вышестоящим, жесткая функциональная
взаимозависимость членов коллектива, «практик» будет незаменим.
Легче всего тип личности определяется
при решении трех видов задач: мыслительных, коммуникативных и практических. При
этом «мыслитель» предпочтет интеллектуальные задачи, для чего прочтет
специальную литературу, самостоятельно продумает варианты решения. «Собеседник»
ту же информацию получит в общении с другими людьми. А «практик» без
размышлений и обсуждений сразу приступит к делу, либо организует для его
выполнения других. Оптимальный же вариант гармонического развития каждого из
нас - это хорошая выраженность всех трех компонентов структуры личности.
Трехкомпонентная типология людей
обнаруживается в выборе профессии, успехе в той или иной сфере деятельности и
удовлетворенности ею. Человек практического типа выбирает профессии, связанные
с производственной деятельностью, руководством людьми. В этом выражается его
потребность в преобразовании окружающей действительности, включая и управление
людьми (класс преобразующих специальностей по классификации Е.А. Климова).
Человек эмоционально-коммуникативного типа чаще выбирает профессии, требующие
эффективного общения (например, подготовка и повышение квалификации кадров),
чаще участвует в работе различных общественных организаций. «Познающий»
предпочитает умственную деятельность (проектирование, конструирование,
научно-исследовательские работы). Конечно, нет профессий, в которых абсолютно
преобладает только интеллектуальная или только коммуникативная или же сугубо
преобразовательная функция. Каждая работа требует и осмысления, и обсуждения, и
практического воплощения. Вот почему в любой профессии необходимы все три
компонента. И наибольшего успеха в любой деятельности достигает та личность, у
которой в достаточной степени развиты все три компонента поведения – и это
немаловажно при подборе персонала.
4. Темперамент и профессия
4.1 Типы темпераментов
Чем объяснить, что один человек более
подвижный, другой - инертный, у одного выше работоспособность - особенно в
экстремальных случаях, а у другого в таких условиях возникает страх и
неуверенность?
Зависит это от динамических особенностей
психики. Индивидуально своеобразная, природно обусловленная совокупность
динамических проявлений психики называется темпераментом человека.
Наукой установлено, что в основе каждого
из четырех типов темперамента лежат особые сочетания свойств нервной системы: у
холерика сильная нервная система, он легко переключается с одного на другое, но
его безудержность в поведении, то есть неуравновешенность нервной системы,
уменьшает уживчивость (иначе говоря, совместимость) с другими людьми; у
сангвиника также сильная нервная система, а значит и хорошая работоспособность,
он легко переходит к другой деятельности, к общению с другими людьми и ко всему
этому обладает уравновешенностью в поведении, что, казалось бы, делает его
идеальным типом человека. Но в отличие от холерика и меланхолика он
недостаточно чувствителен ко всем внешним изменениям обстоятельств, другим людям;
у флегматика, как у холерика и сангвиника - сильная, работоспособная нервная
система, но он чрезвычайно тяжело включается в другую работу, его трудно сбить
с намеченного пути; меланхолик с точки зрения силы работоспособности нервной
системы - самый «невыигрышный» тип темперамента, но зато он легко переключается
с одного дела на другое и в отличии от всех «сильных типов», обладает
повышенной чувствительностью ко всему, что происходит вокруг него. Чуткость к
другим делает меланхоликов универсально уживчивыми (совместимыми) с другими
людьми.
Рассмотрим более подробно описания
различных типов темпераментов.
Сангвиник - эмоционален и отличается
хорошей работоспособностью, однако побуждения его неустойчивы, внимание
нестабильно. Он довольно быстро ориентируется в незнакомой обстановке,
инициативен, за короткое время входит в коллектив, хорошо адаптируется,
сравнительно легко переживает неудачи. Вместе с тем он склонен «скользить по
поверхности, обходить трудности, торопиться с принятием решений. Его необходимо
включать в активную деятельность - как производственную, так и общественную,
ставить перед ним все новые задачи, обращая при этом особое внимание на
контроль за качеством работы.
Флегматик спокоен даже в сложнейших
ситуациях, невозмутим, устойчив в стремлениях и настроениях. Придерживается
выработанного распорядка, стремится к системе, нетороплив, основателен. Вместе
с тем он инертен, медленно переключается с одной работы на другую.
Холерик характеризуется быстротой
действий и решений, быстрой сменой настроения, эмоциональной вспыльчивостью,
повышенной раздражительностью. Во взаимоотношениях нередко излишне резок,
прямолинеен в оценках. Зачастую неуживчив, не умеет себя сдерживать. Однако
проявляет инициативу, обладает влиянием на окружающих, быстро переходит от
одного дела к другому. Любит быть в центре внимания.
Меланхолик быстро утомляем, не уверен в
себе, тревожен, но это тонко чувствующий, осторожный, осмотрительный человек.
Характеризуется, как правило, замкнутостью, необщительностью, замедленной реакцией.
Склонен к сильным переживаниям по незначительному поводу, застенчив. В условиях
интенсивных производственных процессов его трудоспособность снижается.
Формирование различных навыков
производственной деятельности также имеет свою специфику в зависимости от типа
нервной системы. Так, у сангвиников двигательные навыки образуются весьма
быстро, хотя вначале наблюдается хаотическая деятельность методом проб и
ошибок. Сформированные навыки отличаются прочностью и помехоустойчивостью. У
холериков движения резкие, напряженные, порывистые, не всегда, особенно на
первых порах, согласованные. Двигательные навыки образуются труднее, чем у
сангвиников. Посторонние помехи существенно влияют на их деятельность, иногда
расстраивая ее полностью. Однако после тренировки они приближаются к уровню
сангвиников; движения флегматиков замедленные, но высококоординированные.
Благодаря их точности и согласованности, а в ряде случаев и проявлению большей
настойчивости, они в значительной мере компенсируют свою инертность, показывая
высокую продуктивность труда. Для меланхоликов характерны скованные,
неуверенные, хаотичные движения. Навыки у них вырабатываются с трудом и легко
тормозятся. После упражнений они могут достигать удовлетворительного уровня, но
только в привычной обстановке. Поэтому работа диспетчера, оператора пульта
управления и т.п., полная неожиданностей и осложнений, им противопоказана.
Описанные особенности в значительной степени проявляются не только в
двигательных, но и в других видах деятельности.
Страницы: 1, 2
|