Совершенствование управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта на примере АКБ "Национальный Резервный Банк"
Понятие служебной
карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера –
профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения
служащего к профессионализму. В узком понимании карьера – должностное
продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной
деятельности, занятие определенной должности.
Результатом карьеры
является высокий профессионализм государственного служащего, достижение
признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться
в течение трудовой деятельности человека.
В данном случае карьера
– сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения,
стремление к намеченному статусу (социальному, должностному,
квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное
самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.
Государственный
служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном
и в должностном плане. Сущностной составляющей понятия карьеры является
продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс,
определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Такое
понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее
исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а
не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются,
как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток
событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем,
приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное
изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее
движение, тем опаснее замедление. Отсюда понимание карьеры, как активного
продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности,
обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций
определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы
стратегического управления карьерой.
Карьера – это процесс
движения по пути овладения некими
ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми
являются:
- должностные ступени,
уровни иерархии;
- ступени
квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и
знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги,
отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет,
рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
- ступени власти как
степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений,
близость к руководству);
- уровни материального
вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Таким образом, карьера
– это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета,
статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии,
квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Сложность карьеры
определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с
особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой
развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем
развития общества, в котором действуют человек и организация.
Для более полного изучения,
понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо
учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности
самих этих элементов.
Комплексность карьеры
предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования
при ее исследовании различных подходов.
Многоаспектность
карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера
комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня
профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по
самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию
необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был
замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста
(повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно
без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий
для роста и реализации растущего потенциала личности.
Карьера – динамическое
явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его
надо как последовательность стадий во времени.
Процесс трудовой мобильности
для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры. В
социологии под карьерой понимают модель, сферу перемещения индивида с
нижестоящих общественных позиций на вышестоящие.
Трудовая карьера, как
разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх в сфере трудовой
деятельности. Трудовая карьера - это история трудовой жизни индивида. Рабочая
история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной -
со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов - горизонтальной
и вертикальной (собственно трудовая карьера). Трудовая карьера индивида
обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным
воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального
происхождения, места рождения (город, село), социальной активности.
Пределы и скорость
продвижения работника определены возможностями развития его способностей и
ценностными ориентирами на трудовую карьеру. Выделяется 4 типа карьеры:
- стабильная трудовая
карьера;
- нестабильная трудовая
карьера;
- прекращенная или
прекращающаяся карьера;
- учебная карьера.
Одной из отличительных
черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры является безработица, что
актуально для нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям.
Многообразие
направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов
продвижения в трудовой сфере. Их можно сгруппировать в такие виды: мотивы
обусловленного долга; мотивы самовыражения; мотивы достижения большей свободы,
самовыражения; профессиональные мотивы; мотивы честолюбия; материальные мотивы.
Процесс продвижения в
трудовой сфере многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности
работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне.
Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем-то
застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры -
горизонтальная или вертикальная – может чередоваться, сменяя друг друга в
различных вариантах, сочетаниях.
Типы карьер.
Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее
видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов
карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.
1. По признаку
индивидуальной профессионализации.
С точки зрения
индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную
(внутриорганизационную) карьеру. Для профессиональной карьеры характерно
преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации,
работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области,
достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда,
авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило,
профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает
так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования
внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.
Должностная карьера
отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного
служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета
в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали
должностной структуры в организации.
2. По направлениям
движения работника в структуре организации.
По направлениям
движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:
1. вертикальная карьера
предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего
карьеру отождествляют именно с этим видом.
2. горизонтальная
карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную
область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени,
не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение
роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная
карьера- это карьера специалиста.
Совокупность
должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной
карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице.
Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более
ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства,
имеет более высокий уровень заработной платы.
3. под
центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации.
Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как
формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным
источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения
руководства.
3. По содержанию
происходящих в процессе карьерного движения изменений.
По содержанию
происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию:
- властная карьера
связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения
вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника
в организации;
- квалификационная
карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или
иной профессии;
- статусная карьера -
это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением
очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в
развитие фирмы;
- монетарная карьера -
это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда,
объема и качества предоставляемых социальных льгот.
4. Классификация по
характеристикам протекания процесса карьерного развития.
Тип процесса дает,
информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности,
его внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим
процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна
его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня
жизнедеятельности человека.
1. По характеру
протекания.
По характеру протекания
выделяют такие типы процессов:
- при линейном типе
развитие происходит равномерно и непрерывно;
- нелинейный тип
характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами;
- иногда наблюдается
сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном
случае можно сказать, что процесс развивается по спирали.
- как частный случай
данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо
существенных изменений в карьере.
2. По степени
устойчивости, непрерывности.
По степени устойчивости
и непрерывности оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую,
прерывистую и непрерывную.
3. По возможности
осуществления.
По возможности
осуществления уместна следующая классификация карьер:
- потенциальная карьера
– лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов,
потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека,
может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.
- реальная карьера это
то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в
определенном виде деятельности, в конкретной организации.
4. По времени
осуществления.
Нормальная карьера –
постепенное продвижение человека к вершинам
должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его
профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем
его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем
равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).
Скоростная карьера
характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение
по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза
меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры
одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя
продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной
1-3 года.
«Десантная» карьера –
спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной
структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности
обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и
укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение
должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой
всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для
представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт
замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь
умением присутствовать при должности.
Типичная карьера –
достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе,
занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с
воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и
последовательным изменением должностного статуса в организации.
5. По направленности
происходящих изменений различают:
Идеальная форма
карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип
карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от
предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности.
Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость
более поздней стадии.
Происходящие при этом
изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в
будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются. Кроме того, можно применить
типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли
профессиональной деятельности, определенной профессии.
Редкая карьера
обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада
отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный
тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей
и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в
сфере деятельности, заболеваниях и проч.
Формы карьерных
процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные
влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются
направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и
внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут
развиваться все названные формы процессов.
1.3
Планирование карьеры и продвижение по службе как фактор успешного управления
карьерой специалистов в японских банках
Рассмотрим типовую
схему служебной карьеры в японском Банке. В нее входит испытательный срок (1-3
года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает
дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность
вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах Банка (от 2
недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность.[10]
После испытательного
срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляются
планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и
заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все
более усложняющихся со временем.
Таблица 1.4 Японская модель служебного роста работника
Поступление
на работу (20-25 лет)
Квалификационный
экзамен (определение качества знаний, умений, профессиональных склонностей,
личностных качеств и убеждений). Программа адаптации и ориентации в делах
Банка. Дополнительные испытания (тесты, наблюдения, анализ практических
результатов работы).
|
Зачисление
на постоянную работу (26-35 лет)
Планомерная
ротация по должностям линейных и функциональных подразделений в
Банках-филиалах.
|
Стажировка
у лучших руководителей.
Наставничество,
система ответственных, возрастающих по сложности поручений. Самостоятельное и
организованное повышение квалификации. Систематическая оценка.
|
Должное и
профессионально-квалификационное продвижение (36-65 лет)
|
Карьера
руководителя
|
Карьера
специалиста
|
К 36 годам работник,
прошедший всю схему, уже хорошо известен Банку, и он может обоснованно решать
его дальнейшую судьбу: либо направить по системе продвижения руководящих
кадров, либо по системе профессионального роста.
Во многих случаях
продвижение идет по двум лестницам, одной из которых является иерархия
должностей, а другой - иерархия статусов, поэтому для продвижения существует
много возможностей.
Сотрудники продвигаются
и по системе должностей. Градация оперативных должностей производится методом
формальной оценки работ. Эта система такая же, что и в США, но отличается от
системы, принятой в Великобритании, где в оперативной работе градация почти
полностью отсутствует. Если работа не меняется, никакого продвижения по
лестнице должностей не происходит.
Продвижение по системе
формальных статусов происходит в соответствии со стажем работы в Банке и
личными достоинствами. Устанавливаются минимальное число лет пребывания в
данном статусе и максимальный срок, по истечении которого работник
автоматически передвигается на следующую ступень.
Следовательно,
продвижение в любом случае происходит автоматически. При повышении принимаются
в расчет содержание работы (и уровень должности), способности и рвение
работника. Это означает, что между уровнем должности и уровнем статуса есть
определенное соответствие, но по иерархии статусов работник может продвигаться
благодаря своим личным качествам, даже если его должность остается прежней.
На исполнительской
работе 2/3 заработной платы определяется статусом и 1/3 — уровнем должности.
На высших уровнях все
работники распределяются по статусу, но многие не имеют должностного
наименования, особенно те, кто имеет статус «младшего менеджера»; это
объясняется тем, что количество должностей руководителей секторов и отделов
ограниченно. Некоторые именуются титулом «специалисты». На этом уровне оклад
полностью определяется уровнем статуса.
Модель системы
продвижения в Банках типична. Вообще же существуют три разные модели:
1. Система двух
лестниц.
2. Иерархия должностей
для рабочих, иерархия статусов для конторских и технических работ и система
двух иерархий для высших эшелонов.
3. Только иерархия
статусов, но для высших эшелонов - система двух иерархии.
Система двух иерархий,
особенно иерархия формальных статусов, расширяет возможности продвижения, дает
каждому работнику надежду подняться до среднего уровня и укрепляет чувство
принадлежности к организации. Система пожизненного найма необходима для
расширения возможностей продвижения в пределах одного Банка.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|