Совершенствование управления процессом повышения квалификации персонала кампании
Результаты отбора персонала
представлены в таблице 5
Таблица 5
Отбор персонала
|
2007
|
2008
|
Принято всего, из
них:
- руководители
- специалисты
- служащие
- рабочие
|
2
22
28
58
|
5
12
20
60
|
Набор за счет
внутренних источников
|
20
|
27
|
Набор за счет внешних
источников
|
88
|
70
|
Источник: на основе собственных
исследований
Также следует отметить, что на предприятии
ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает
периодическое обучение работников.
Обучение персонала в данной организации
проводится:
- при введении новых стандартов работы;
- при возникновении требований повышения
эффективности работы;
- при появлении новых технологий;
- при повышении запросов клиентов или
заказчиков;
- при переводе работников на новые
должности;
- при введении новых стандартов
бухгалтерской отчетности;
- при нововведениях.
Основной задачей повышения квалификации
руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня
квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.
Так в 2007 году в компании повысили свою
квалификацию 54 человека, в 2008 году –более 100 человек.
Данные о количестве человек, прошедших
обучение представлены в таблице 6.
Таблица 6
Обучение и повышение квалификации
персонала, чел.
Категории
персонала
|
2007
|
2008
|
Руководители
|
4
|
5
|
Специалисты
|
34
|
36
|
Рабочие
|
18
|
25
|
Всего
|
56
|
66
|
Источник: на основе собственных
исследований
Организация обучения и повышения
квалификации требует определенных затрат.
Динамика средств затраченных на обучение
приведена в таблице
Как видно из таблицы, наблюдается
положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы
на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличением численности
обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение.
Таблица 7
Динамика средств на обучение
Персонал
|
|
|
Измене-ние, «+»,
«-»
|
|
Кол. чел.
|
Сумма тыс. руб.
|
Кол. чел.
|
Сумма, тыс. руб.
|
|
Руководители +
Специалисты +
Рабочие
|
54
|
152305
|
Более 100
|
307752
|
155447
|
Итого
|
54
|
152305
|
Более 100
|
307752
|
155447
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Источник: на основе собственных
исследований
После обучения проводится оценка:
- уровня профессиональных знаний
работника;
- производственной деятельности работника;
- личностных качеств работника исходя из
требований рабочего места.
Лояльное отношение к организации предполагает верность
(лояльность) сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности
деятельности и сохранение собственности организации. Выделяя при наличии
лояльных сотрудников руководители могут рассчитывать на проявление инициативы,
на инновационные предложения, повышающие производительность труда и позволяющие
с большей эффективностью решать проблемные вопросы. Сохранность секретной
информации, терпимость к временным трудностям, соблюдение дисциплины,
готовность к обучению и развитию - все это для лояльных работников следствие не
страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и
ощущения единства. [27 С.59]
В группе компаний "ПСБ" вкладывают значительные
средства в развитие персонала, программы страхования, льготный отдых и
медицинское обслуживание для работников и их семей. Для определения уровня
лояльности на предприятиях проводятся диагностические исследования - чаще всего
- опросы и тестирования, разрабатываемые психологами и специалистами по
социологии организаций. Также на лояльность персонала влияет стаж работы.
Таблица 8
Стаж работы
Стаж работы
|
От 1-3 лет
|
От 3-5 лет
|
От 5-10 лет
|
ИТР
|
10
|
15
|
25
|
Рабочие
|
100
|
55
|
35
|
Источник: на основе собственных
исследований
Для повышения лояльности персонала компании, его нужно
правильно мотивировать.
Для мотивации рабочего персонала и ИТР компания «ПСБ» грамотно
использует четыре ключевых инструмента мотивирования:
-
материальное вознаграждение,
-
карьерное и профессиональное развитие,
-
корпоративная культура,
-
нематериальное стимулирование.
Материальное стимулирование компании
делится на два вида исчисления заработной платы работников:
1) исчисление заработной платы труда по
результатам работы компании (сдельная оплата труда);
2) исчисление заработной платы по базовой
оплате труда (повременная оплата труда).
Виды оплаты труда.
В компании применяются два вида оплаты
труда: повременная и сдельная.
1.
Повременная
ЗП = +
2.
Сдельная
Премия за
выполнение плана
|
|
ЗП=
( + )
* +
Карьерное и профессиональное развитие
Решая стратегические вопросы, руководство компании грамотно
использует инструмент карьерной и профессиональной мотивации. Компания
стремится постоянно повышать статус своих работников. Это не только повышение в
должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, за которым часто следует
повышение в должности, приглашение сотрудника в качестве эксперта, лектора, что
говорит о высокой оценке его профессиональных качеств. [43 С.61]
Главной задачей планирования и реализации карьеры является
обеспечение гармоничного взаимодействия профессиональной и
внутриорганизационной ее частей. Это взаимодействие предполагает решение ряда
задач, а именно:
-
изучение карьерного
потенциала нового сотрудника и потенциала коллег;
-
достижение
взаимосвязи целей нового сотрудника и целей организации;
-
выявление и
устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможности для развития;
-
выявление
критериев служебного роста, используемых в компании;
-
определение путей
служебного роста в компании.
Для компании очень важен процесс планирования и контроля
внутриорганизационной карьеры, который заключается в том, что с момента
принятия нового сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с места
работы, компания организовывает горизонтальное и вертикальное продвижение
работника по системе должностей или рабочих мест. Для компании очень важно, что
бы каждый работник знал не только свои перспективы на краткосрочный и
долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, что бы
рассчитывать на продвижение по службе. [46 С.382]
Для этого каждый сотрудник проходит тесты на выявление
мотиваторов, ожиданий от работы, выявление потенциала, которые существенно
влияют на эффективную работу в компании. По результатам тестирования
выстраивается «карьерная лестница» на каждого сотрудника компании.
Компания заботится о профессиональном развитии сотрудников: имеется
достаточное количество профессиональной литературы, которая постоянно
обновляется, ведется постоянное получение периодической литературы по всем
направлениям деятельности компании.
Корпоративная культура и нематериальное
мотивирование
В целях достижения поставленных задач,
компания для поощрения своих работников использует и нематериальные
стимуляторы:
– Компания внимательна к своим
сотрудникам. Организация делает различные подарки своим сотрудникам к памятным
датам: дню рождения, новому году; ценные подарки сотрудникам-юбилярам на 50, 55
и 60 лет, рождение ребенка.
–Компания думает о досуге своих
работников. Она организовывает различные корпоративные мероприятия, не
касающиеся непосредственно работы. Это профессиональные праздники,
внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям: юбилею фирмы, новый
год, загородные и экскурсионные поездки.
– Компания проводит внутрифирменные
соревнования: среди сотрудников розницы и оптового направления проводятся конкурсы
«лучший продавец месяца» и «лучший продавец года», среди работников
строительного подразделения - «Лучший прораб», среди водителей – «Лучший
водитель» и др.
– Компания заботится о своих сотрудниках
не только, когда они находятся на рабочих местах, но и оплачивает нерабочее
время сотрудников: отпуск, период временной нетрудоспособности, декретный
отпуск.
– Компания признательна своим
сотрудникам. Она замечает успехи и старания своих сотрудников и отмечает их
похвалой и публичными регалиями.
– Компания стремится организовать
удобные и эргономичные рабочие места. Работник имеет возможность самостоятельно
организовать собственное рабочее место, а компания предоставляет для этого всё
необходимое: офисную мебель, оргтехнику, канцелярские принадлежности, др.
– Компания заботится о безопасности
своих сотрудников. Помещения компании оснащены системами охранно-пожарной
безопасности, в т.ч. «кнопками» экстренного вызова милиции, системой
видео-наблюдения.
– Компания экономит личное время
сотрудников. Для удобства и сокращения времени, затрачиваемого сотрудниками на
дорогу к месту работы, организацией организован автобус, доставляющий
работников на работу, и обратно домой. [24 С. 82]
– Компания заботится о здоровье своих
работников. В офисном помещении организации установлен фильтр для очищения и
обогащения питьевой воды. Для работников оборудовано специализированное место
приёма пищи в обеденный перерыв. Кроме того, компания регулярно обеспечивает
своих работников спец. одеждой (в зимний период это утеплённая спец. одежда), а
также средствами защиты и личной безопасности.
Проанализировав систему управления персоналом на предприятии
можно сделать следующий вывод: на данном предприятии правильная система отбора персонала,
как было отмечено выше, руководство предпочитает вести набор, как правило,
среди своих работников. Это положительно сказывается на деловой карьере
работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на
предприятие приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными
взглядами.
2.3 Оценка действующей системы
повышения квалификации персонала на примере группы компаний "ПСБ "
Одним из распространенных видов повышения
квалификации в данной организации является корпоративное обучение.
Корпоративное
обучение в группе компаний "ПСБ" проводится посредством тренингов,
семинаров и консультаций, которое позволяет предоставить наиболее практические
методики и инструкции, отрабатывать и закреплять навыки и умения позволяющие
организовать работу в отделе продаж, или магазине максимально эффективно,
выстроить систему, которая оперативно реагирует на все изменения на рынке.
Мотивировать участников программ обучения на использование полученных знаний в
своей повседневной деятельности
Тренинг профессиональных навыков группы
компаний "ПСБ " используется для:
– пополнения недостающих знаний;
– исправления недостатков в выполнении
работником должностных обязанностей;
– доведения до автоматизма навыков работы
в кризисных ситуациях;
– закрепления навыков работы при
исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество
продукции).
В данной компании отдается предпочтение
двум основным моделям подготовки рабочих кадров.
1. Обучение без отрыва от работы.
Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая
подготовка на предприятии.
2. Обучение с отрывом от работы в специализированных
профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
В процессе корпоративного тренинга проводилось
обучение сотрудников Курашкина С.В., Климиной Ю.Ю., Якуповой Р.Р.
1) Торговые представители оптовых не
прямых и прямых продаж
Рассмотрим этапы тренинга Курашкина С. В.
В ходе беседы были заданы следующие
вопросы:
- Как устанавливать контакт со всеми
участниками продажи;
- Как эффективно проводить презентацию
своего товара и предложения;
- Как эффективно вести переговоры о цене;
- Как устанавливать долгосрочные
взаимоотношения;
- Как отслеживать прохождение заказа и
прогнозировать доходы.
- Как вести телефонные переговоры.
- Как решать возникающие проблемы.
Курашкина С подробно рассказала о своих
должностных обязанностях по реализации брусчатки, стандартах ведения телефонных
переговоров, раскрыла этапы работы с клиентами, а также подробно описала свои
действия в случае с дебиторской задолженностью. По итогам тренинга Курашкина С
была аттестована.
2. Продавцы розничных магазинов и салонов.
Рассмотрим процесс аттестации консультанта
Климиной Ю.Ю.
Ей были заданы следующие вопросы:
- Как осуществляется возврат товара
ненадлежащего качества, проданного в кредит?
- Если Клиент внес предоплату за товар, но
товар в срок не поступил. Какой процент уплачивает Продавец за каждый день
просрочки?
- Правила пожарной безопасности. У кого
находятся ключи от запасного выхода? Какие запасные выходы вы знаете?
- Пользуетесь ли вы своими правами?
- Стандарты ведения телефонных
переговоров.
- Возврат товара ненадлежащего качества.
- Предоставление дисконтных карт.
- Должностная инструкция.
- Стандарты работы консультантов
Консультант подробно раскрыла стандарты
работы консультантов розничной торговли, раскрыла каждый пункт этапов продаж,
рассказала о том, как нужно вести телефонные переговоры с Клиентом, должностные
обязанности по предоставлению дисконтных карт. Ответы были обдуманные, полные.
Членами комиссии были даны следующие
рекомендации: Более подробно изучить Закон о защите прав потребителей при
продаже товаров потребителям. (глава 2 Закона).
Консультант Климина Ю.Ю. считать
аттестованной.
3. Руководители отделов продаж,
супервайзеры, территориальные менеджеры продаж.
Рассмотрим процесс беседы Якуповой Р.Р.
- Ей были заданы следующие вопросы:
- Какие основные функции менеджера по
продажам
- Какова роль менеджера в продажах
- Как проводить обучение и развивать
торговый персонал
- Как нанимать торговый персонал
- Как планировать штат торгового персонала
- Как искать кандидатов
Якуповой Р.Р. полностью
раскрыл ряд заданных вопросов, подробно описал координацию и контроль работы
торговых агентов.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|