Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе
Дружелюбие
Рис. 17
На рисунке 17 в процентном соотношении
представлены результаты исследования дружелюбия, как одной из динамической
составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.
Согласие
Рис. 18
На рисунке 18 в процентном соотношении представлены результаты
исследования согласия, как одной из динамической составляющей психологического
климата коллектива на конец исследования.
Удовлетворенность
Рис. 19
На рисунке 19 в процентном соотношении представлены результаты
исследования удовлетворенности, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
Увлеченность
Рис. 20
На рисунке 20 в процентном соотношении представлены результаты
исследования увлеченности, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
Продуктивность
Рис. 21
На рисунке 21 в процентном соотношении
представлены результаты исследования продуктивности, как одной из динамической
составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.
Теплота
Рис. 22
На рисунке 22 в процентном соотношении представлены результаты
исследования теплоты, как одной из динамической составляющей психологического
климата коллектива на конец исследования.
Сотрудничество
Рис. 23
На рисунке 23 в процентном соотношении представлены результаты
исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
Взаимная поддержка
Рис. 24
На рисунке 24 в процентном, соотношении представлены результаты
исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
Занимательность
Рис. 25
На рисунке 25 в процентном соотношении представлены результаты
исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического
климата коллектива на конец исследования.
Успешность
Рис. 26
На рисунке 26 в процентном соотношении
представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
Составляющие
морально-психологического климата в коллективе
Риса. 27
На рисунке 27 представлены в процентном соотношении результаты
исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих
морально-психологического климата коллектива на конец исследования.
Итоговый показатель
Рис. 28
На рисунке 28 представлены в процентном
соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех
динамических составляющих морально-психологического климата коллектива
на конец исследования.
Уровень морально-психологического климата в коллективе
Рис. 29
По самооценке в коллективе согласие 66% (средний
уровень), дружелюбие 66% (средний уровень), занимательность работы 60% (средний
уровень), удовлетворенность работой 71% (средний уровень), взаимная поддержка
67% (средний уровень), увлеченность работой 52% (средний уровень),
продуктивность 55 % (средний уровень), успешность 40% (средний уровень),
теплота в общении 60% (средний уровень), сотрудничество 59% (средний уровень),
Вывод: таким образом, уровень
морально-психологического климата в коллективе на конец исследования равен:
высокий - 5%; средний - 95%: низкий - 0%.
Таблица 8
Уровень
морально-психологического климата коллектива в динамике
№
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
1
0%
38%
62%
2
5%
95%
0%
Методика 2 (Приложение 2)
Определение стиля руководства
(на конец эксперимента)
При проведении
данной методики на конец эксперимента были получены результаты, размещенные в
таблице 9.
Таблица 9
Преобладающий стиль
руководства
Стили руководства
Число опрошенных - 6 чел.
Директивный
1 (16,66%)
Попустительский
-
Коллегиальный
5 (83,34%)
Преобладающий
Коллегиальный
При анализе
результатов данной таблицы были выявлены изменения. На конец исследования
подавляющая часть коллектива стала считать, что у руководителя преобладает
коллегиальный стиль управления.
Методика 3 (Приложение 3)
Тест на оценку самоконтроля в
общении (на конец эксперимента)
При проведении
данной методики на конец эксперимента были получены результаты, которые
размещены в таблице 10.
Таблица
10
Оценка
самоконтроля в общении
№ вопроса
Ключерев С.А.
Аникина Н.В.
Смирнов О.Б.
Серебров А.А.
Кубышка И.А.
Мусихина О.Н.
Нуйя А.А.
1
Н 1
Н 1
Н 1
В
Н 1
Н 1
В
2
Н
В 1
В 1
В 1
Н
В 1
Н
3
В 1
В 1
В 1
В 1
В 1
В 1
Н 1
4
В 1
В 1
Н
В 1
В 1
В 1
В 1
5
Н 1
Н 1
Н 1
Н 1
В
Н 1
В
6
Н
Н
В 1
В 1
В 1
В 1
Н
7
В
Н 1
Н 1
В
В
Н 1
В
8
В 1
Н
В 1
В 1
В 1
В 1
Н
9
В 1
Н
Н
Н
В 1
Н
В 1
10
В 1
В
В 1
В 1
В 1
Н
Н
Итого
7
6
8
7
7
8
3
По результатам
данной таблицы и результатам подсчета согласно методике на конец эксперимента
можно сказать, что:
1) 0-3 балла –
Нуйя А.А. – человек с низким коммуникативным контролем, с устойчивым
поведением, способным к искреннему самораскрытию в общении, прямолинейный, но
некоторые члены коллектива, в этом отношении считают его «неудобным» в общении.
2) 4-6 баллов –
Аникина Н.В. – «стала» человеком со средним коммуникативным контролем,
искренней, но не сдержанные в эмоциональных проявлениях, считается в своем
поведении с окружающими людьми.
3) 7-10 баллов –
Смирнов О.Б., Ключерев С.А., Кубышка И.А., Мусихина О.Н., Серебров А.А. - люди
с высоким коммуникативным контролем, легко входящими в любую роль и робко
реагирующие не изменения ситуаций. Могут хорошо чувствовать и даже в состоянии
предвидеть впечатления, которое произведут на окружающих.
Для наглядности
результаты исследования данной методики на конец эксперимента оформим в
диаграмму (Рис. 30).
Диаграмма
оценки самоконтроля в общении
Рис.
30
На рисунке 30
представлены результаты исследования (суммарный
показатель) оценки самоконтроля в общении на конец эксперимента, где
наблюдается значительное «перемещение» людей в сторону высокого
коммуникативного контроля – они постоянно следят за
собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций.
Таблица 11
Уровень оценки самоконтроля в общении
в динамике
№
Высокий контроль
Средний контроль
Низкий контроль
1
2
3
2
2
5
1
1
Можно сказать, изменение стиля руководства с
директивного, на коллегиальный у руководителя привело к улучшению уровня
морально-психологического климата в коллективе.
Таким образом, анализируя проведенные
исследования, мы выявили, что преобладание на первом этапе директивного стиля
руководства отрицательно сказывалось на морально-психологическом климате в
коллективе.
Атмосфера в коллективе напряжена: люди не
удовлетворены своей работой; в коллективе не развито сотрудничество, нет
взаимной поддержки и взаимопомощи: отсутствие стремления к успешности, что
приводит к возникновению конфликтов внутри коллектива, тем самым, снижая
эффективность и производительность труда.
На нашем примере, видно, что на третьем этапе
руководитель отдела снабжения Ключерев С.А. стал более демократичным в
руководстве (коллегиальный стиль), когда требовательность и контроль стал
сочетаться с инициативным и творческим подходом, произошел рост показателей
морально-психологического климата коллектива, что значительно повысило
эффективность труда.
Таким образом, гипотеза нашей дипломной работы подтвердилась,
в коллективе сложился положительный морально-психологический климат так как:
- ведется регулярная работа по созданию
положительного климата в коллективе.
Полученные положительные результаты исследования
являются показателями того, что создание положительного
морально-психологического климата в коллективе должно быть главной задачей
руководителя, если его волнует повышение производительности труда, и развитие
организации.
ГЛАВА III. РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДСТВУ ОТДЕЛА
СНАБЖЕНИЯ «РАЗРЕЗ ТАЛДИНСКИЙ» ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА
Для эффективной
работы отдела снабжения огромную значимость имеет подбор руководителем стиля
руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой
цели (получение прибыли для предприятия).
Общепризнанными
характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность,
решительность; прямота, образованность.
Существуют
следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
-
руководитель
принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
-
руководитель
принимает решение и разъясняет его подчиненным;
-
руководитель
принимает решение, советуясь с подчиненными;
-
руководитель
предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
-
руководитель
излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании
которых принимает решение;
-
руководитель
принимает решение совместно с подчиненными;
-
руководитель
устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
Руководители
должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо
заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои
способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и
способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.
Психологический
климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к
другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и
на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это
в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,
являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется
определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную
форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов
коллектива на основе всех других параметров психологического климата
вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку
и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в
коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами
деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная
неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или
поводом для возникновения конфликта.
Таким образом, на
основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая
система рекомендаций для руководитва ООО «Разрез «Талдинский»:
-
применять
технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
-
вести
постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
-
уметь
разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения
стрессовых ситуаций;
-
знать
какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
-
уметь
снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
-
уметь
всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
-
уметь
объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и
развивать их;
-
вести
регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата,
пользуясь приведенными методиками;
-
стараться
придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером
коллектива.
В заключении для
руководителя отдела снабжения Ключерева С.А. ООО «Разрез Талдинский» были
разработаны и предложены следующие рекомендации:
- объективно
оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые
способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для
подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение
выслушать);
- в зависимости
от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться
демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение
сотрудников;
- быть
требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться
совершенствоваться;
- искать подход к
каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
- справедливо
относиться ко всем членам коллектива;
- в качестве
стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
- учиться
предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
- стремиться
конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и
ответственности;
- проявлять
гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
