Стимулирование труда работников и порядок расчета заработной платы

объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию;

периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, т. е. совмещение операций;

периодические изменения ритма работы;

введение дополнительного перерыва;

введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).

Несколько по-иному, можно сказать более «психологично», видит пути предупреждения и преодоления монотонности в работе Н. Д. Левитов [19, с. 185].

Первый путь. При выполнении однообразной работы необходимо проникнуться сознанием ее необходимости, в таком случае повышается роль мотивов, стимулов в работе. Большое значение имеют также результаты работы. Чем яснее и отчетливее человек видит на каждом этапе работы ее результаты, тем больше он заинтересовывается своей работой и тем меньше переживает состояние монотонности.

Второй путь. Нужно стремиться отыскивать интересное в однообразной работе.

Третий путь. Нужно стремиться к повышению автоматизма рабочих действий, чтобы иметь возможность отвлекаться, например думать о чем-нибудь интересном. Этот путь, правда, допустим лишь при однообразных и очень простых работах.

Четвертый путь. Можно создать внешние условия, ослабляющие впечатление однообразия работы. В некоторых случаях, например, достаточно перенести работу яз закрытого помещения на свежий воздух, чтобы она переживалась как менее однообразная.

Пятый путь. Введение функциональной музыки.

В качестве одного из примеров преодоления монотонности труда можно упомянуть об очень любопытном опыте, появившемся в последние годы существования Восточной Германии, где широко использовалась система поощрения творческого квалифицированного труда в рамках бригады по очень простому принципу [21, с. 253]. Известно, что на любом производстве по мере роста производительности труда требуется постепенное сокращение числа занятых. Традиционно высвобождаются те работники, которые наименее качественно и наименее эффективно работают. В условиях германского эксперимента было принято другое решение: в бригаде сокращаются наиболее квалифицированные, наиболее творческие работники, но сокращаются весьма своеобразным образом. Бригаде ставятся условия: ваши лидеры, т.е. те, кто умеет работать лучше всех, смогут перейти на более интересную творческую работу ( как правило, на экспериментальное производство в рамках НПК), но при одном условии: бригада без них в сокращенном составе сумеет работать столь же качественно и столь же эффективно, как при прежде.

В этом случае они получают возможность уйти от монотонного, скучного труда на конвейере и заняться интересной поисковой, творческой деятельностью в рамках экспериментального производства.

Сказанное - не более чем простейший пример того, как возникают стимулы к повышению производительности труда, связанные с возможностью получить более интересную и творческую работу;

·      стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Фирма «Rider Systems», расположенная в Майами считает, что у ее сотрудников должна быть своя жизнь за стенами офиса [3, с.72]. Рекреационный комитет организует разнообразные предприятия для сотрудников и членов их семей, включая поездки в "Disneyland" и "Sea World", различные развлекательные и познавательные программы.

Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т. д. Частые конфликты отнимают слишком много моральных и физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.

продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

В современных условиях экономики России эти материальные неденежные стимулы могут особенно широко использоваться в связи с невыплатами и потому невозможностью эффективного денежного стимулирования.

1.2.3 Морально-психологические стимулы

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Рассмотрим конкретный пример на производстве: рабочего, выпускающего определенные детали.

Над каждым работником в компании устанавливается определенный контроль, т.е. проверяется как он выполняет свои функции, но контролировать деятельность всего персонала невозможно. Поэтому, если мы следим за качественным выполнением одних его функций, то он автоматически перестает или выполняет неудовлетворительно другие свои функции. Например, мы следим за количеством изготовленных им деталей. Осознавая это он повышает их изготовление в количестве. Казалось бы, факт роста производительности труда налицо, но увеличение количества никак не означает повышение качества, а как раз таки наоборот, чтобы минимизировать свои усилия работник будет меньше уделять внимание на качество продукции чтобы повысить ее количество. Тогда органам управления придется установить контроль еще и за качеством деталей, увеличивая таким образом издержки.

Но и тогда рабочий может найти пути минимизации усилий, неудовлетворительно выполняя, или не выполняя неконтролируемые со стороны предприятия функции. В данном примере рабочий может малоэффективно использовать ресурсы, т.е. не будет следить за тем, чтобы уменьшить их расход. Наш пример можно продолжать до тех пор, пока мы не перечислим весь набор обязанностей этого рабочего. При этом чтобы производительность росла, компании нужно будет установить контроль за всей деятельностью работника, что с экономической точки зрения крайне нецелесообразно. В рассмотренном примере все сложности возникали из-за того, что рабочий стремился избежать работы. Он полностью попадает под действие «теории Х», которая гласит, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия и т.д. Откуда главный вывод: людей нужно принуждать работать, т.е. устанавливать над ними контроль.

Есть еще одна отрицательная сторона установления жесткого контроля. При этом работник начинает четко ощущать себя наемником, а компанию ( на которую он работает) считает эксплуататором. Давно замечено, что наемник работает гораздо хуже, нежели собственник или соучастник предприятия, т.к. он не будет присваивать результаты труда. Он будет лишь получать заработную плату, которая часто, по оценкам работников, является несправедливой. А собственники или соучастники будут присваивать результаты труда, осуществляя таким образом связь усилия « результаты труда, при наличии которой, согласно теории ожидания, мотивация усиливается.

В рассмотренных выше ситуациях наемный работник не был заинтересован в своей работе, т.к. у него не было внутренних моральных стимулов, таких как: удовлетворение от хорошо выполненной работы, чувство собственника и др. При их наличии для высокой эффективности труда не нужно устанавливать контроль за производственным процессом, который отнимает силы и средства.

Как говорилось выше, органы управления не могут этими стимулами напрямую воздействовать на персонал, а лишь только создавать условия для их возникновения. Например, на работника можно воздействовать воспитанием, т.к. большое значение для возникновения мотивации имеют ценностные ориентации работника. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или не осознанно, и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы (мотивы), под действием которых совершаются определенные поступки. В процессе воспитания формируется и изменяется базовая система ценностей. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта управления мотивы человека и, наоборот, ослабить те, которые мешают эффективному управлению персоналом. Этот тип воздействия требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Но его результат в целом существенно превосходит результаты внешнего стимулирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике ( на сегодняшний день наибольшего успеха в данном направлении добились японские фирмы [17, с.114] ), могут гораздо более успешно и результативно управлять персоналом.

Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Таким образом работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей ( высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

2 ОПЛАТА ТРУДА

2.1 Условия оплаты труда

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [ст. 129 ТК РФ].

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. А также трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника[14, с.198].

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

-          документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

-          схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

-          положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;

-          положения о единовременных поощрениях;

-          положения о надбавках и доплатах и др.

Эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один – положение об оплате труда, состоящее из ряда разделов.

В первом разделе обычно даются общие положения. Указывающие цели в сфере организации труда на период действия положения. Нормативные документы по трудовым обязанностям работника: нормы выработки, времени, расходования производственных ресурсов, а также взаимосвязь условий оплаты труда с достижениями определенных производственных результатов.

Во втором разделе обычно непосредственно характеризуются тарифные условия оплаты работников – тарифные ставки, дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Отдельный раздел устанавливает надбавки к тарифным ставкам – за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде. Персональные надбавки к окладам, надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.

В специальном разделе перечислены гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством РФ, а также принятые на предприятии.

Как правило, далее следует раздел, определяющий условия премирования работников как за основные результаты деятельности, так и по иным показателям (единовременное премирование работников, премирование по итогам за год).

2.2 Фонд заработной платы

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы.

Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, также компенсаций, связанных с условиями труда.

По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным сеткам, сдельным расценкам оклады, премии (без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

Фонд заработной платы:

1.  Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):

-     зарплата по тарифным ставкам и окладам;

-     зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;

-     премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты;

-     стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам окладам;

-     компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т.д.;

-     оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

-     оплата труда работников несписочного состава.

2.  Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):

-     оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

-     оплата учебных отпусков;

-     оплата льготных часов подростков

-     оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

-     оплата простоев не по вине работника;

-     оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, выполняющими государственные и общественные обязанности;

-     оплата дней невыхода по болезни за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

-     оплата за время вынужденного прогула и т.д.

3.  Единовременные поощрительные и другие выплаты:

-     разовые премии независимо от источников выплаты;

-     вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

-     материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

-     денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

-     дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

-     стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

-     другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

4.  Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):

-     стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии);

-     средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

-     стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

-     стоимость бесплатно предоставленных жилья коммунальных услуг (в соответствии с законодательством);

-     оплата труда работников (сверх установленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5