Типологія соціально-трудової мобільності населення

Соціальні відносини – це специфічний і відносно самостійний вид системи суспільних відносин (економічних, політичних, правових, моральних тощо), що відображає діяльність соціальних суб’єктів з приводу їх неоднакового, різного соціального положення в суспільстві і тієї неоднакової ролі, яку вони відіграють у суспільному житті.

Соціально-трудові відносини – відносини, які виникають безпосередньо у сфері трудової діяльності та інших пов’язаних з нею сферах; відносини між індивідами і групами людей, що займають різне соціальне положення у процесі праці, відрізняються рівнем та формою отриманих доходів.

Виділяють різні типи соціально-трудових відносин:

1)за обсягом власних повноважень:

- відносини по вертикалі,

- відносини по горизонталі;

2)за ступенем регламентації:

- формальні (офіційно оформленні),

- неформальні;

3)за способом спілкування індивідів:

- безособистісні,

- міжособистісні;

4) за суб’єктом діяльності:

- міжорганізаційні,

- внутрішньо організаційні;

5) за рівнем справедливості:

- справедливі,

- несправедливі.

2.2 Сутність і типи соціально-трудових процесів

В соціологічній системі практично немає „елементів", об’єктів і суб’єктів, які не змінюються. Соціальні відносини, інститути, що існують в суспільстві, зокрема в сфері праці, постійно знаходяться у динаміці.

Соціальні зміни – це перехід соціальних систем, об’єктів, явищ, їх елементів і структур, зв’язків, взаємодій і відносин з одного стану в інший, зокрема виникнення або зникнення тих чи інших соціальних явищ, їх елементів.

Соціальні зміни у суспільстві відбуваються в результаті цілеспрямованих дій і взаємодій. Такі дії людей можуть бути підсвідомими, завдяки наявності в них однакових мотивів і орієнтацій. Такі соціальні зміни і називають соціальними процесам, де важливим різновидом яких виступають соціально-трудові процеси.

Соціально-трудові процеси – різновид соціальних змін, які є результатом послідовної зміни стану соціальних систем і об’єктів; акти, серії взаємодій між людьми і соціальними групами, результатом яких є зміни у відносинах між індивідами, соціальними групами, а також зміни їх ставлення до праці.

Типи соціально-трудових процесів:

 1) інтеграційні і дезінтеграційні (в т.ч. співробітництво, суперництво, конфлікти);

 2) процеси соціальної мобільності (в т.ч. соціальна адаптація, соціальні переміщення;

 3) ціннісно-орієнтуючі процеси (в т.ч. формування цінностей, норм);

 4) процеси соціального управління.

Співробітництво – соціальний процес, який полягає в узгодженні діяльності індивідів, груп для досягнення загальної мети незалежно від її характеру.

Суперництво – соціальний процес, що полягає у зіткненні протилежних інтересів індивідів, груп або прагнення до задоволення однакових інтересів за допомогою засобів, якими інші групи чи індивіди хочуть реалізувати власні інтереси.

2.3 Трудова мобільність

Трудова мобільність (трудові переміщення) – одна з форм соціальних переміщень – являє собою процес зміни місця застосування праці, що змінює місце працівника в системі суспільного поділу праці. В основі трудової мобільностілежать закони розподілу і зміни праці, відтворення робочої сили, зростання потреб, а також такі закономірності громадської і суспільної свідомості, як норми й цінності, мотиви поведінки і потреби.

З одного боку, дія законів і закономірностей проявляється в змінах у суспільному виробництві, вимогах до якостей працівників, а з іншого - змінюються соціальні умови життя і відповідно структура потреб і мотивів поведінки працівників. Отже, відбувається безперервна зміна як характеристики окремого працівника і трудових ресурсів у цілому, так і параметрів системи місць застосування праці, що порушує відповідність між працівником та робочим місцем і створює передумови трудових переміщень.

Чинники трудової мобільності - усі об’єктивні і суб’єктивні обставини, що впливають на переміщення, змушують до них чи роблять їх неможливими, сприяють чи перешкоджають їм. Вирізняють такі основні чинники.

1. Загальні соціально-економічні причини і мотиви:

а) екстремальний мотив (переміщення відбуваються внаслідок або реальної кризи певної сфери зайнятості, або „передбачення" неперспективності робочих місць самими працівниками);

б) мотив максимального чи мінімального досягнення і збереження (в одних випадках переміщення відбувається тільки заради особливо значних доходів, у других – заради найменшого виграшу, збільшення в заробітку, у третіх – при переміщеннях з нематеріальних причин людей цікавить хоча б збереження колишнього рівня оплати правці);

в) майновий мотив ( вирішальне значення має можливість або стати власником, або вигідно й безболісно „позбутися" конкретних засобів виробництва з метою бажаної зміни зайнятості);

г) непрямий мотив (формально переміщення відбуваються заради якихось нематеріальних цілей – відповідності роботи спеціальності і кваліфікації, кращих організаційних умов праці, які дають людині можливість ефективніше працювати й більше заробляти).

2. Соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій:

а) перша модель – усі професії відносно рівноцінні в соціально-економічному плані; індивіди ж орієнтують себе на різні види праці з урахуванням своїх схильностей, бажань і здібностей;

б) друга модель – суспільство розрізняє за відомо „гарні" і „погані" в соціально-економічному плані види праці, ц усі, природно, орієнтуються на „гарні". Схильності мають при цьому мізерне значення.

3. Освіта і її доступність, рівень кваліфікації (профіль освіти і кваліфікації в економічній ситуації визначає амплітуду можливостей професійно-трудової мобільності, диверсифікованості діяльності).

4. Вік і стаж роботи (вік розглядається здебільшого як перешкода для горизонтальних переміщень, оскільки з ним знижуються адаптивні здібності, посилюються інертність і консерватизм; подібна оцінка привалює при прийомі на роботу; вік і стаж роботи можуть також сприяти вертикальним переміщенням).

5. Родинний стан і обставини ( зі створенням сім'ї чи збільшенням кількості дітей працівник може поміняти роботу заради вищої оплати, водночас через сімейні обставини вона може шукати таку роботу, що надасть їй більше вільного часу або забезпечить зручнішу структуру робочого дня ).

6. Ставлення до конкуренції і професійно-трудова самооцінка( у професійно-трудових переміщеннях одні орієнтуються тільки на максимально доступні робочі місця (уникають конкуренції), для інших важкодоступність, навпаки, приваблює, стимулює).

7. Інформованість( люди приймають рішення про переміщення у професійно-трудовій сфері, погоджуються чи не погоджуються на них з урахуванням і під впливом тієї інформації, якою вони володіють та яка їм доступна).

8. Принципове ставлення до роботи і прихильність до колективу.

Роль трудової мобільності в суспільстві зумовлена трьома основними функціями:

а) економічна ( полягає в сприянні забезпеченню народного господарства робочою силою і тим самим підвищенню ефективності виробництва);

б) соціальна (реалізується через удосконалення соціальної структури суспільства, повніше задоволення потреб працівників у трудовій сфері, створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівника);

в) соціально-психологічна (полягає в змінах соціально-психологічного клімату в трудових колективах, зменшенні соціально-психологічної напруженості в суспільстві, погодженні соціально-психологічних механізмів взаємодії працівника з малою групою, трудовим колективом, суспільством у цілому).

Розрізняють такі основні види трудової мобільності:

1) соціально-трудові переміщення, зумовлені змінами соціальних позицій індивідів у зв’язку зі змінами того місця, яке вони посідають у системі суспільного поділу праці (професійно-кваліфікаційні, між професійні, галузеві й міжгалузеві, територіальні та інші переміщення працівників);

2) соціально-трудові переміщення, зумовлені наслідками НТП;

3) стихійні трудові переміщення працівників, пов’язані зі специфічними соціально-економічними, технологічними, організаційними умовами на конкретних підприємствах зумовлені власними побажаннями працівників чи ініціативою адміністрації;

4) стихійні переміщення працівників у сфері суспільного виробництва, зумовлені дією об’єктивних ринкових законів і пов’язані з загальними проблемами зайнятості населення в ринковому суспільстві, наявністю безробіття;

5) між- і внутрішньо поколінні переміщення (до першого належить переміщення людей між поколіннями, професійно-трудові зміни в їхньому житті порівняно з батьками; до другого – професійно-трудові переміщення людей протягом їхнього індивідуального життя і кар’єри. Сукупність цих переміщень утворює так званий життєвий шлях людини, що характеризується кількістю, структурою і якістю професійно-трудових змін, а також їхнім значенням і наслідками для конкретного працівника);

6) горизонтальні і вертикальні переміщення (незмінність або змінність статусу);

7) одиничні і групові переміщення;

8) разові і перманентні переміщення.

Розрізняють також форми трудових переміщень.

1) якщо переміщення відбуваються всередині підприємства, то можуть здійснюватися:

а) в організованій формі (переведенням на інші робочі місця),

б) в неорганізованій формі (внутрішньозаводська плинність кадрів);

 2) якщо переміщення відбуваються за межами підприємства:

 а) у формі організованої міграції (організований набір, переселення родин, суспільні призови, переведення працівників на інші підприємства),

 б) у формі неорганізованої міграції (плинність кадрів між підприємствами, галузями, сферами виробництва).

2.4 Процеси адаптації

Поняття адаптація походить від латинського слова adaptare – пристосовувати. Адаптація особистості – це пристосування людини до навколишніх соціальних умов. Розрізняють політичну, соціальну і трудову адаптацію.

Адаптація особистості в трудовому колективі є одним з важливих чинників залучення особистості до трудового процесу.

Як тільки людина починає займатися трудовою діяльністю, вона одразу ж стикається із соціально-економічними розбіжностями в праці, що є економічною основою, на якій створюється і відтворюються розбіжності між групами працівників за соціальними ознаками.

Основними соціальними ознаками диференційованих груп працівників, що впливають на адаптацію особистості, є:

по-перше: рівень забезпечення матеріальними і соціальними благами, до яких належать наявність або відсутність у працівника житла, його можливостей з оздоровлення і відпочинку, наявність страховки з медичної допомоги та ін.;

по-друге: розміри середньої заробітної плати, а так само наявність усіляких доплат до зарплати;

по-третє: середній прибуток на одного члена сім'ї, оскільки при наявності одного працюючого в сім'ї його прибуток ділиться серед членів сім'ї. Інша справа, коли в сім'ї всі працюючі одержують зарплату. У цьому випадку прибуток на кожного члена сім'ї переважно (за рідкісним винятком) буде вищим, ніж при одному працюючому;

по-четверте: рівень освіти і культури. Цей фактор особливо важливий для адаптації особистості в трудовому колективі. Освіта і культура особистості сприяють адаптації, роблять її коротшою за часом і менш болісною для особистості.

по-п'яте: ступінь розвитку трудової і суспільної активності. Чим більше людина залучена до громадського життя трудового колективу, тим скоріше її сприймає колектив, більше прислухається до її думок і взагалі вважає її „своєю".

по-шосте: характер проведення дозвілля. Чим більше особистість сприймає і користується колективними формами дозвілля, бере участь у колективному відпочинку з членами свого трудового колективу, тим скоріше відбувається адаптація особистості.

Рис.1. Трудові функції особистості

Адаптація особистості залежить від трудових функцій, які вона виконує в трудовому колективі. Можна виділити чотири основні трудові функції: а) енергетична, яку працівник виконує як джерело руху засобів праці; б) психологічна, у якій працівник безпосередньо розробляє предмет праці, використовуючи засоби праці; в) контрольно-регулююча, що полягає в спостереженні і контролі руху предметів і засобів праці; г) управлінська, пов’язана з підготовкою і організацією виробництва, а також управлінням виконавцями.

Ставлення до праці – складне соціальне явище. Структурно це відображається в єдності трьох взаємозалежних елементів: 1) мотивів і орієнтації трудової поведінки; 2 реальної (фактичної) трудової поведінки; 3) вербальної поведінки, що полягає в оцінці працівниками трудової ситуації.

Рис. 2 Ставлення особистості до праці.

Як показують соціологічні дослідження, проведені М.П. Лукашевичем. У трудових колективах можна виділити чотири типи ставлення до праці:

по-перше: група наднормативного типу, що включає винятково сумлінних працівників. Їх частка становить приблизно 5% від усіх працюючих.

по-друге: група нормативного типу, що складається з досить сумлінних працівників. Ця частина працівників становить 60%.

по-третє: група субнормативного типу, що об’єднує недостатньо сумлінних працівників – 30%.

по-четверте: група ненормативного типу, куди входять недобросовісні працівники. Їх близько 5%.

Адаптаційні зв’язки виявляються в таких сферах як організаційна, фахова, між особистісна, соціальнообутова, у сфері дозвілля.

Рис. 3. Адаптація особистості в трудовій організації

Організаційна адаптація – це залучення працівника в організацію суспільної праці як засіб об’єднання їх із засобами виробництва. Вона передбачає вивчання працівником розташування и взаємозалежності основних підрозділів трудового колективу, режиму роботи і відпочинку, умов дотримання трудового розпорядку, вимог колективної організації праці і трудової дисципліни.

Професійна адаптація передбачає освоєння працівником характерних рис і умов праці за фахом, глибоке оволодіння обраною професією, формування трудових навиків і особливих професійних якостей, закріплення позитивних психологічних установок, передбачених виконанням відповідних функцій з обраної спеціальності.

Технологічна адаптація – полягає в тому, що при входженні особистості у трудовий колектив, їй необхідно вивчити технологію виробництва, особливості і можливості устаткування, яке використовується при виготовленні виробів або інші технологічні процеси, пов’язані з роботою. Якщо людина переходить з одного виробничого колективу в інший, нехай навіть однієї і тієї ж галузі, однаково вона стикається з проблемами технологічної адаптації, оскільки на кожному підприємстві своя технологія, своє устаткування, свої сформовані кадри, що віддають перевагу визначеним видам технологічних процесів.

Міжособистісна адаптація – одна з найважчих, тому що вимагає від особистості особливих якостей, таких як висока комунікативність, доброзичливість до оточення, шанобливого ставлення до старших за віком і більш досвідчених співробітників, необхідності прислухатися до думки товаришів по службі, вміння ставити колективні інтереси вище від особистих тощо. У великих трудових колективах міжособистісна адаптація проходить складніше, ніж у невеликих. Тому підбір персоналу в малих фірмах, які нараховують від 3 до 20 співробітників, потрібно проводити відповідно до теорії соціоніки за квадрами, що враховують особливості характеру нової людини, яка прийшла на фірму. Для цього необхідно претенденту на вакантне місце пройти тестування, результати якого заносяться в комп’ютер і, якщо дані тесту будуть відповідати потрібній квадрі, то при всіх рівних умовах претендентів перевага надається тому, хто доповнює квадру.

Соціально-побутова адаптація передбачає вивчення розташування в трудовому колективі життєво важливих об’єктів: їдальні, оздоровчого пункту, туалетів, кімнат відпочинку і т. д. Вона пов’язана із взяттям особистості на профспілковий облік і залучення її до суспільної роботи. Соціально-побутова адаптація – найважливіша передумова успішної життєдіяльності і розвитку особистості не тільки у виробничих, професійній сферах, але й в усій сукупності її громадського життя.

Адаптація в сфері дозвілля торкається видів діяльності особистості, які перебувають за тимчасовими рамками робочого часу і спрямовані на відпочинок, відновлення трудової потенції, а також на духовний і фізичний розвиток особистості. На адаптацію в сфері дозвілля чималий вплив має хобі людини. Якщо співробітник трудового колективу, який нещодавно прийшов на роботу, любить туризм, і він працює в колективі, де його колеги по роботі також захоплюються туризмом або альпінізмом, то його адаптація відбувається значно швидше.

Одним з видів прискорення адаптації є наставництво, коли молодого працівника закріплюють за більш досвідченим і грамотним спеціалістом.

2.5 Соціальна політика

Соціальна політика – напрям внутрішньої політики держави, покликаної забезпечити відтворення населення, гармонізацію суспільних відносин, політичну стабільність, злагоду – є одним із головних напрямів розбудови соціальної держави.

Реалізується вона через державні рішення, соціальні заходи, програми. Об’єктом соціальної політики є життєві умови соціальних і демографічних груп, метою – підвищення добробуту населення, забезпечення вищого рівня та якості життя.

Основою соціальної політики є соціальна справедливість – надання рівних стартових можливостей, соціальних гарантій усім членам суспільства, забезпечення рівної плати за рівну працю, подолання дискримінації будь-якої соціальної групи, підтримка пригнічених верств населення тощо. Суспільства з демократичним устроєм мають більше можливостей для реалізації соціальної справедливості. Однак і в демократичних державах не завжди цілком реалізовані принципи соціальної справедливості.

Критеріями оцінювання соціальної сфери є соціальний настрій, соціальне здоров'я населення тощо.

Наявність в суспільстві соціальної стратифікації (соціальних груп, які відрізняються місцем в соціальній ієрархії), соціальних відносин, основою яких є відносини рівності і нерівності, влади і підпорядкування, передбачає необхідність постійного і ефективного соціального регулювання цих відносин. Очевидно і інше: соціальні групи, які виступають в якості суб’єктів соціальної політики (тобто ті, в руках яких економічна і політична влада, відповідні повноваження), не будуть регулювати подібні соціальні відносини "нейтрально", не маючи на увазі своїх власних інтересів.

Таким чином, соціальна політика – це діяльність (напрямки, способи, методи) певних соціальних груп-субєктів соціальної політики щодо встановлення і регулювання в суспільстві певної системи соціальних відносин (а саме соціальних нерівностей) для максимально повного задоволення потреб саме цих груп і стимулювання соціальної, економічної, трудової активності інших соціальних груп.

Соціальна політика у сфері праці реалізується в двох напрямках:

1) безпосередньо в сфері праці через регулювання відносин рівенства-нерівенства на основі реалізації принципів соціальної справедливості;

2) В сфері поза процесом праці, але пов’язаною з ним через реалізацію принципів соціального захисту, зокрема, соціальних гарантій.

Отже, основними поняттями соціальної політики є "соціальне управління" і "соціальна сфера".

Соціальне управління – один з основних типів управління, функція якого полягає в забезпеченні реалізації потреб розвитку суспільства та його підсистем. Основні загальні властивості: 1) наявність людини як суб’єкта та об’єкта управління, як первинного елемента соціальної системи;

2) застосування цілеспрямованого, свідомого впливу на різні спільноти людей, соціальні групи, організації, колективи тощо для координації та узгодження їхньої діяльності в процесі вирішення загальногосподарських і суспільних завдань з метою формування й відтворення відповідних умов, що сприяють розвитку людини як особистості;

3) забезпечення функціонування і розвитку будь-якої соціальної системи при збереженні її основних якісних параметрів.

Механізм здійснення процесу соціального управління з метою впорядкування тієї чи іншої соціальної системи такий:

а) щоб управляти будь-якою соціальною системою, потрібно мати інформацію про її сутність, призначення, функції, стан, можливості тощо;

б) маючи таку інформацію, керівна підсистема проектує, прогнозує, програмує та чітко планує оптимальне функціонування соціального об’єкта на відповідний період часу виходячи з реальних умов і можливостей;

в) щоб соціальна система функціонувала відповідно до розробленої програми (плану), її підсистеми та ланки повинні систематично або періодично отримувати певну серію "команд" (управлінських впливів і рішень);

г) оскільки виконання рішень може мати різні відхилення, потрібен постійний контроль за їх виконанням;

д) контроль та аналіз функціонування соціальної системи дає можливість оперативно коригувати її діяльність, а також нагромаджувати інформацію щодо розробки нового проекту, плану, програми тощо.

На сучасному етапі розвитку управління українського суспільства головним завданням соціального управління є розробка та здійснення соціальної політики, спрямованої на підвищення матеріального і культурного рівня життя різних верств населення, на подолання величезного розриву щодо якості життя між так званими новими українцями і групами населення, що перебувають за межею бідності, на забезпечення робочими місцями всіх громадян, які бажають працювати, на створення ефективної системи охорони здоров'я, освіти, підтримки малозабезпечених верств населення, здійснення заходів щодо боротьби зі злочинністю, запобігання соціальним, політичним і міжнародним конфліктам.

Соціальна сфера – цілісна підсистема суспільства, стійка галузь діяльності людей з відтворення свого життя, простір реалізації їх інтересів, потреб, цілей і цінностей.

Література

1.                 Жоль К.К. Соціологія: Навч. Посібник. – К.: Либідь, 2005. – 440 с.

2.                 Куранова А. В. Социальный менеджмент: Конспект лекций. – м.: Приор-издат, 2005. – 64 с.

3.                 Лукашевич М. П. Соціологія економіки: Підручник. – К.: Каравела, 2005. – 288 с.

4.                 Лукашевич М. П., Туленков М.В. Соціологія. Загальний курс: Підручник. – К.: Каравела, 2004. – 456 с.

5.                 Лукашевич М. П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440 с.

6.                 Лагутін В. Д. Людина і економіка: Соціоекономіка: Навчальний посібник для вузів. – К.: Просвіта, 1996 – 336 с.

7.                 Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Соціологія праці: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 304 с.

8.                 Соціологія: Навч. Посіб. / За ред. С.О. Макєєва. – 3-тє вид., стер. – К.: Т-во "Знання", КОО, 2005. – 455 с.

Страницы: 1, 2