Удосконалення організації системи добробуту і відбору кадрів на підприємстві

Базис успішного відбору кадрів виходить із свідомості того, що успіх підприємства завжди значною мірою залежить від його співробітників. Це свідомість і обумовлює наскільки можна ретельний відбір нових працівників, який ґрунтується на підвищених вимогах до селекції кандидатів за допомогою об'єктивних методів. Обидва критерії "відбір за підвищеним вимогам" і "об'єктивні методи відбору" визначають основні принципи, які приймаються до уваги при селективних процедурах:

1. Неможливість дієвого відбору претендентів без знання вимог до вакантної посади. Звідси виходить необхідність, по-перше, визначення набору знань і професійних навичок для займає відкриту для найму позицію і формування особистісних вимог до нього, по-друге, виявлення того способу поведінки і дії кандидата в робочій групі, до якої передбачається його відрядити.

2. Відбір претендентів не завжди повинен проходити відносно жорстких вимог, які виставляє вакантна посада. З цього випливає, що на практиці найбільш придатний кандидат - це не завжди абсолютна копія сформованого підприємством його бажаного портрета, тому відбір необхідно проводити з позицій лише відносної подібності характеристик. Значну частину посад описуються "усередненими вимогами" і тому припускають "тільки в середньому здатних співробітників". Ряд кандидатів проявляють менше креативності, гнучкості і власної ініціативи у порівнянні з вимогами "в ідеалі", але вони більш терплячі і наполегливі.

3. Необхідність уникати свідомих і несвідомих суб'єктивних впливів на відбір претендентів, наприклад, протекції або упереджень. Несвідомі упередження по відношенню до кандидата частіше за все є наслідком так званих "перенесених оман" оцінювача. До них відносяться: "ефект роздутою двері", який ґрунтується на тому, що оцінювач схильний до переоцінки яскраво виражених особливостей найманого; "відлуння минулого", що виникає внаслідок того, що оцінювач проектує певні позитивні чи негативні спогади про знайому людину (схожі прізвище або ім'я , догану та ін) на найманого і відповідно до них виносить йому оцінку; освіта типових помилкових думок і тлумачень, згідно з якими поодинокі фізіономічні особливості (наприклад, високий чи низький лоб) розцінюються як гарантовані ознаки певних здібностей чи властивостей характеру.

Будь-який з цих видів помилок може призвести до авансованої симпатії чи антипатії по відношенню до претендента і цим фальсифікувати об'єктивний відбір кандидатів.

Дотримуючись першим принципом, підприємство-роботодавець керується при наймі профілем вимог до майбутнього працівникові, який розробляється в службі управління персоналом. Профіль вимог формується за допомогою наступних критеріїв відбору:

• професійні "критерії (освіта та досвід):

• фізичні критерії (фізична природа кандидата);

• соціально-психологічні критерії (позначають вимоги до "міжлюдської поведінки" і соціальній взаємодії на робочому місці і в сім'ї, вік).

Формуючи профіль придатності, або "ідеальний портрет" передбачуваного працівника, критерії відбору дають "старт" початку селективного процесу. З плином часу вони можуть змінюватися по одній або декількох позиціях, що відбивається на подальшій селективної процедурою.

Узгоджуючи свої дії з другим і третім принципами, служба управління персоналом продумує, організовує та здійснює механізм відбору претендентів на вакантні посади.

Щоб правильно визначити критерії відбору, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я та особистісні характеристики. "Еталонні" рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих в організації працівників, добре справляються зі своїми обов'язками.

Більшість наймачів відбирають працівників, оцінюючи їх за отриманим ними освіті. При рівних показниках роботодавці віддають перевагу більш високу освіту. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, і критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і зміст освіти, її відповідність пропонованій роботі.

Практичний досвід є найважливішим критерієм рівня кваліфікації працівника. Тому більшість роботодавців віддають перевагу наймання працівників з досвідом.

Одним із способів виміру досвіду роботи в організації є встановлення рейтингу трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала у цій організації. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи в даній організації, часом роботи на певній посаді і т. д.

Існують багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, зазвичай зводяться до витривалості, силі, здоров'ю. З цією метою слід виявити фізичні і медичні характеристики процвітаючих працівників у даний момент і використати ці дані як критерії, але тільки тоді, коли всі або більшість працівників цих даних відповідають.

Однією з найважливіших особистісних характеристик працівника є його соціальний статус. Сімейний, статечний працівник здатний на більше якісну роботу, ніж холостяк.

Другою важливою особистісної характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віці, повинна бути ретельно вивчений щодо процвітаючих працівників, зайнятих в організації. Занадто молоді і старі за віком працівники повинні піддаватися ретельному відбору. [14]

Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості для виконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариських людей замкнутим. Видатні особисті якості особливо необхідні працівникам, спілкуватися з клієнтами.

Одним із способів відбору претендентів, які відповідають усім вимогам, і вибору найбільш відповідних з кандидатів є тестування заявників в умовах, максимально наближених до робітників. При цьому необхідно бути впевненим, що тест справді вимірює ту чи іншу рису характеру і що дана риса характеру справді необхідна в діяльності аналізованого працівника. Довести такий відповідність буває дуже складно.

У схемах з відбору персоналу широко використовуються три обов'язкові вимоги для доведення такої відповідності:

1) аналіз робочого процесу повинен виявити той стиль роботи і ті константи, які найбільш необхідні для високої якості виконання даної роботи;

2) тест повинен вимірювати одну з цих констант;

3) необхідно довести, що дана риса характеру справді пов'язана з якістю роботи і важлива для заняття даного поста. [10]

Відповідність методу відбору будь-яким конкретним вимогам або умовам визначає ступінь точності, з якою метод відбору виявляє конкретні здібності претендента, що відповідають окремим важливим елементам стилю роботи. Якість виконуваної при тестуванні роботи оцінюється у відповідності з вимогами до цієї і подальшій роботі.

Використовуються два види показників відповідності критеріїв - показники передбачуваного і дійсного відповідності.

Визначити передбачуване відповідність можна за допомогою тестів. Наприклад, запропонувати претендентам на місце страхового агента виконати серію операцій (велика кількість тестів дається з метою отримати, щонайменше, один досить обґрунтований результат). Результати тестів зберігаються в таємниці. Рішення за наймом приймається без їх перегляду. Вони не оголошуються до тих пір, поки прийнятий працівник не набере мінімального досвіду в роботі, щоб вони не могли вплинути на оцінку якості працівника.

Припустимо, що менеджер стає досвідченим, умілим працівником через 15 місяців. Оцінка якості його роботи проводиться лише після закінчення цього часу, а потім результати цієї оцінки порівнюються з результатами тестів, до тих пір трималися "під замком". У майбутньому для прийняття рішення щодо відбору будуть використовуватися лише ті тести, які найбільшою мірою збігаються з показниками працівника, вже придбав досвід. Саме ці тести для оцінки передбачуваного відповідності кандидатів будуть надалі застосовуватися до всіх бажаючих зайняти місце менеджера, а результати цих тестів будуть істотно допомагати при винесенні рішень по набору.

У рамках проходження відповідним критеріям та принципам відбору на підприємстві намагаються оцінити три види поведінки кандидата:

• виразність поведінки (наприклад, міміка, жестикуляція, манера розмови);

• робоче поведінка (наприклад, організаторські здібності, вміння вести переговори, здатність до керівництва);

• соціальну поведінку (наприклад, комунікабельність, здатність включитися в робочу групу, вміння пристосовуватися).

Для здійснення цієї процедури багато роботодавців використовують ступінчасту систему відбору, проводячи один або два попередніх і потім - остаточний, застосовуючи при цьому різні методи - від аналітичних до медико-психологічних, службовців "допоміжним засобом для вироблення рішення про найм".

Керуючись власними міркуваннями про відбір, кожне підприємство використовує або повний набір відбіркових методів, або деякі з них.

1.2 Методи відбору кадрів

Ефективний відбір обумовлює створення позитивного іміджу організації для подальшого залучення претендентів. Тому до здійснення процесу селекції ставляться відповідально, прораховуючи його з економічної точки зору, вивіряючи з правової та етичної сторін, враховуючи статус вакантного місця. Для деяких професій процедура відбору набагато складніше, ніж для інших, і підготовка до неї проводиться особливо ретельно. Чим більш відповідальна робота, ніж велику цінність представляє для підприємства її виконання, тим важчим буває відбір. Претенденти на посаду управлінців проходять кілька селекційних ступенів і оцінюються безліччю людей (психологами, фахівцями з персоналу, потенційними начальниками, співробітниками). Навпаки, виробничі робітники можуть бути відібрані на основі бланка заяви та інтерв'ю з безпосереднім начальником, або через запрошення в рекламному оголошенні. Є підприємства та організації, які "усеченному" відбору не довіряють незалежно від статусу вакансії "обтяжують" його, використовуючи більш широкий інструментарій.

Процедура відбору зазвичай складається з декількох методів, які слідують пройти заявникам. На кожному методі відсіюється частина заявників або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.

Ще один важливий момент - будь-який метод оцінки повинен володіти двома найважливішими характеристиками - надійністю і валідність. [13] Надійність означає, що повторні заміри дадуть той самий результат, що і попередні, тобто на результати оцінки не впливають сторонні фактори. Валідність означає, що даний метод вимірює саме те, для чого він призначений. Максимально можлива точність інформації, одержуваної спеціально розробленими методиками в наукових дослідженнях, обмежена технічними факторами і не перевищує 0,8.

Цікаво, що надійність різних методів оцінки розташовується в інтервалах:

• 0,1 - 0,2 - традиційне інтерв'ю

• 0,2 - 0,3 - рекомендації

• 0,3 - 0,45 - професійні тести

• 0,5 - 0,6 - структуроване інтерв'ю, інтерв'ю за компетенціями

• 0,5 - 0,7 - когнітивні й особистісні тести

Підхід до вибору процедур оцінки персоналу підпорядковується поставленим бізнес-завдань. Отримана інформація повинна мінімізувати фінансові ризики у прийнятті рішень і давати максимальне повернення на інвестиції. Таким чином, вартість методів оцінки та їх точність повинні бути оптимальними по відношенню до поставленого завдання. [13]

Методи, які приймаються при відборі:

1) Попередня відбіркова бесіда.

2) Анкетування.

3) Співбесіда.

4) Тестування.

5) Перевірки рекомендацій і послужного списку.

6) Випробування

Попередня відбіркова бесіда

Робота на цьому ступені може бути організована різними способами. У ряді випадків бажано, щоб кандидати приходили у відділ кадрів або на місце майбутньої роботи. У таких випадках спеціаліст відділу кадрів або лінійний керівник проводить з ними попередню бесіду. При цьому в організаціях застосовуються загальні правила її ведення, спрямовані на з'ясування, наприклад, освіти претендента, оцінку зовнішнього вигляду та домінуючих особистих якостей.

Анкетування. Претенденти, які пройшли попередню відбіркову бесіду, повинні заповнити бланк заяви та анкету. Ту ж послідовність у питаннях використовують і вербувальники. Число пунктів анкети повинне бути мінімальним і вони повинні запитувати інформацію, найбільше характеризує ефективність претендента. Питання можуть ставитися до попередньої роботи і складу розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричних оцінку претендента. Пункти анкети повинні бути сформульовані у нейтральному стилі, і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови у відповіді. Анкета може запитувати дані про здоров'я, складі розуму, про ситуації, з якими доводилося стикатися в молодості.

Призначення методу двояке. Поряд з вирішенням завдання відсіву менш придатних кандидатів визначається коло факторів, що потребують особливо пильної вивченні на наступних етапах, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію. Будь-яке її спотворення в анкеті є підставою для звільнення працівника у будь-який момент, коли це з'ясується (в текст анкети зазвичай включається відповідна вказівка).

Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступну інформацію:

1) відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам;

2) відповідність практичного досвіду характером посади;

3) наявність обмежень іншого роду на виконання посадових обов'язків;

4) готовність до прийняття додаткових навантажень (понаднормово, у відрядженнях);

5) коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти наведенню довідок та отримання додаткової інформації.

Співбесіда. Співбесіди дотепер є найбільш поширеним методом відбору кадрів. Існують декілька видів співбесіди:

• проведені за схемою;

• слабко формалізовані;

• виконуються не за схемою.

У процесі співбесіди відбувається обмін інформацією зазвичай у формі запитань і відповідей.

Перед проведенням співбесіди необхідно ознайомиться з заявою кандидата. Бланки заяв, хоча вони і не відносяться до істинних засобів визначення здібностей чи психологічних характеристик, теж успішно застосовуються для порівняльної оцінки рівня кваліфікації. Так, наприклад, конкретні відомості, які потрібно вказати в бланку заяви про стаж попередньої роботи, зарплати, характер освіти і кінченому навчальному закладі, хобі і т.д., теж можна використовувати для відбору кандидатів, якщо такі біографічні дані допомагають відрізнити більш ефективних від менш ефективних службовців, які працюють у даній організації.

Але досвід показує, що читання заяви може налаштувати за чи проти претендента ще до зустрічі з цією людиною. Якщо Ви не будете обережні з висновками, то читання заяви може підштовхнути Вас до певного рішення, і в подальшому співбесіді Ви будете шукати тільки підтвердження вже склався у Вас поданням, У більшості випадків це так. Тому не поспішайте складати передчасне ув'язнення. Використовуйте заяву тільки для того, щоб визначити які питання Ви хочете, з'ясувати під час співбесіди. Перевірте наявність рекомендації або відгуків про даний кандидата (скористайтеся порадами фахівців і прочитайте їх після відбіркового співбесіди в ході прийняття остаточного рішення про кандидата: тут спрацьовує той же самий феномен передчасного висновку).

Структурована співбесіда. У традиційній формі оцінювання здійснюється в основному під впливом неусвідомленого сприйняття того, наскільки кандидат підходить на дану посаду, при цьому задаються закриті або навідні запитання, на які найчастіше доводиться відповідати "так" або "ні" або говорити щось досить очевидне. Структурований формат співбесіди передбачає відкриті запитання, на які претендент дає розгорнуті відповіді, при цьому акцент ставиться на професійні теми і до мінімуму зводиться можливість збору сторонньої інформації. Результати структурованої співбесіди докладно документуються. Таким чином, проведення структурованих співбесід є досить складною процедурою. Але вона виправдана, особливо при підборі працівників на найбільш відповідальні посади.

При проведенні співбесід, в якій би формі вони не проводилися, обов'язково записуйте свої спостереження, враження про кандидатів.

Чітко структуроване співбесіду забезпечує більш об'єктивний відбір і рівність умов. Якщо всім кандидатам пропонуються одні й ті ж питання в одній і тій же послідовності (не забудьте обов'язково документувати проведена співбесіда), то легше буде і порівнювати кандидатів.

Співбесіда "один на один"

Переваги:

• Легко домовитися про зручний для вас обох час і місце.

• Невимушена бесіда в неофіційній обстановці.

• Кандидат відчуває себе більш розкутим, бачачи тільки одного інтерв'юера, і швидше за розкриє свою сутність.

• Для інтерв'юера легше контролювати і вести розмову в потрібному напрямку.

Недоліки:

• Можливо, це ненадійний метод оцінки (наприклад, у вас є мимовільне упередження проти деяких типів людей, що може позначитися на виборі).

• Ви можете виявитися поганим інтерв'юером, не здатним оцінити відповідного кандидата.

• Ви можете бути недосвідченим, і вам буде складно прийняти рішення.

Групове інтерв'ю

У малому бізнесі група може складатися з вас, безпосереднього начальника і, якщо робота спеціалізована, експерта в даній області (для оцінки знань і досвіду кандидата).

Переваги:

• Більш справедливий і точний метод оцінки, так як всі інтерв'юери не можуть бути упередженими проти одного кандидата.

• Інтерв'юери можуть розподілити між собою відповідальність за задаються питання і рішення, прийняті при виборі.

• Це справить сильніше враження на кандидата.

• Легше робити нотатки про кандидата без порушення ходу бесіди.

Недоліки:

• Кандидат може нервувати у присутності кількох людей.

• Може виявитися складним зібрати всіх кандидатів і інтерв'юерів разом.

• Можуть скластися напружені відносини між інтерв'юерами, якщо один спробує переважати над іншими.

У західній літературі розглядаються варіанти структурованого інтерв'ю, такі як метод ситуативного співбесіди (Situational Interview), формалізоване чи моделює співбесіду (Patterned Behaviour Description Interview), а також метод різноспрямованого співбесіди (Multimodal Interview). Хоча між цими методами існує певна схожість, основна увага при кожному підході зосереджена на різних аспектах. Наприклад, ситуативна співбесіду зосереджуються на здатності кандидатів уявити, яким буде їх поведінку в даній ситуації. В основі цього виду співбесіди лежить теорія цільових установок і переконання, що наміри і цілі людини є прямим попередніми показником його поведінки. Підхід моделюючого співбесіди, навпаки, базується на тому, що минуле поведінка може передбачити майбутню поведінку здобувача.

План проведення відбіркового співбесіди повинен включати такі основні пункти:

1. Перелік критеріїв, що дозволяють судити про те, наскільки успішно претенденти будуть справлятися з пропонованим роботою.

2. Ці критерії не повинні перекривати один одного: вони повинні бути продумано згрупованими і відрізняються один від одного.

3. Ці критерії повинні давати кількісну оцінку якостей претендентів (або, принаймні, дозволяти порівнювати їх один з одним).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11