Управление карьерой
Управление карьерой
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине
«Менеджмент»
Тема:
«Управление карьерой»
Содержание
Введение
1. Карьера: понятие,
модели
1.1 Понятие карьеры и её
основные аспекты
1.2 Виды карьеры
1.3 Модели карьеры
1.4 Этапы карьеры и их
характеристика
2. Управление карьерой
2.1 Общие аспекты
управления карьерой
2.2 Процесс планирования
карьеры
2.3 Процесс развития
карьеры
Заключение
Список использованных
источников
Введение
Только в последние несколько лет тема карьеры
приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что
вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением
рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам
и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного
восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением
от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с
карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное
проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития
человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия
улучшения социально-психологического климата, повышения производительности
труда в организации ее конкурентоспособности.
Нет ничего
удивительного в том, что работник желает знать перспективы служебного роста и
возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия,
которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения
становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать
квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать
некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
В данной работе подробно рассмотрены такие
понятия, как карьера, её виды, модели, этапы, а также управление деловой
карьерой, которое включает в себя процессы планирования и развитие карьеры, а
также мотивацию сотрудников.
1.1 Понятие карьеры и её основные аспекты
Обращение к проблематике
карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей
деятельности породило множество определений понятия «карьера».
Карьера –
это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом
будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный
аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции
человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим
связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания
своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся
по этому поводу личные ощущения.
В узком
смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его
профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника
по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в
рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие
человеком этих этапов. Все это имеет отношение к организационному аспекту
карьеры.
Таким
образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону.
Наконец можно
выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества.
Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные»
пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере
профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых,
это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с
быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об
используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также
особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер
индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
Но в любом
случае, карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями,
благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
- должностные
ступени, уровни иерархии;
- ступени
квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и
знания людей по уровню мастерства;
- статусные
ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга
лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его
положение в коллективе;
- ступени
власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных
решений, близость к руководству);
- уровни
материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие
социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут
быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения
его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно
в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в
среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек
может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят»
его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный
разряд.
Многообразность
и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов
к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество
различных оснований, признаков, критериев.
По среде
рассмотрения различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная
карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение,
поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных
профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный
работник может пройти последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий
развития работника в рамках одной организации.
Следующий тип классификации – по направлению движения работника в
структуре организации:
вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной
иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь
продвижение наиболее зримо;
горизонтальное
– это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение
служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в
организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и
т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с
адекватным изменением вознаграждения;
центростремительное
– это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма
привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным
источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях
руководства, приглашениях на встречи и совещания.
По
принадлежности к определённой сфере деятельности можно выделить, например,
карьеру менеджера, карьеру юриста, карьеру врача.
По характеру
происходящих изменений выделяют властную, квалификационную, статусную и
монетарную карьеру. Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в
организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом
неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная
карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки
той или иной профессии.
Статусная карьера
– это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением
очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в
развитие фирмы.
Монетарная
карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня
оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
Как основания
для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного
развития.
По направленности
происходящих изменений выделяют прогрессивную и регрессивную карьеру.
По характеру
направленности изменений – линейную (развитие происходит равномерно и
непрерывно) и нелинейную (движение осуществляющееся скачками или прорывами).
Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию
отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.
По степени
устойчивости – устойчивую и неустойчивую.
По степени
непрерывности – прерывистую и непрерывную.
По
возможности осуществления – реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного
отрезка времени) и потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный
путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей).
В зависимости
от последовательности занимаемых должностей:
традиционную
(постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с
непродолжительным понижением в должности);
авантюрную,
для которой характерна высокая скорость должностного продвижения;
суперавантюрную
(карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с
пропуском значительного числа промежуточных ступеней а иногда резкое изменение
сферы деятельности);
последовательно-кризисную.
Данный тип
характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают
адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной
уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой
позиции и личные интересы.
По времени
прохождения ступеней карьеры выделяют нормальную и скоростную карьеру.
Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания
четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея»,
«перепутье».
Карьера
«трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный
путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с
постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно
меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На
определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается
удержаться в ней в течение длительного времени. А потом наступает «прыжок с
трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного
руководителя показана на рис. 1.
рис. 1 Модель
служебной карьеры «Трамплин» [3]
Модель
карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной 1 карьеры
представляет собой определенную должность, которую работник занимает
фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для
того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом
квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или
специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 2). Каждую новую должность
работник занимает после повышения квалификации.
рис.2 Модель
служебной карьеры «Лестница» [3]
Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период
максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая
квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия
верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с
выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в
экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад
руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.
Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их
нежелания уходить с «первых ролей».
Модель
карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает
горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем
назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер
после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером,
технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это
дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные
функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем
стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает
заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает
важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя
показана на рис. 3. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в
аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и
детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее
распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.
рис.3 Модель
служебной карьеры «Змея» [3]
Модель
карьеры «перепутье» (рис. 4) предполагает по истечении определенного
фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или
специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой
принимается решение о повышении, перемещении или повышения в должности.
Эта
карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм,
применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это
американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
рис.
4 Служебная карьера «Перепутье» [3]
По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в
должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с
полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и
умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а
взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к
занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.
Если потенциал руководителя средний, но он обладает
профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности,
имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к
перемещению на другую должность.
В случае,
когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует
занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда
решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения
философии предприятия.
На разных
этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:
Предварительный
этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится и до 25 лет.
За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности,
удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу
находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его
личности, он заботится о безопасности существования.
Далее
наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В
этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки,
формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется
потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить
безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются
и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату,
уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
Этап продвижения
обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации,
работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический
опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении
более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение
работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению
потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах,
касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.
Этап
сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и
длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и
происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения.
Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется
творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек
достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение
к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со
стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены,
его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес
к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и
других организаций, покупка акций, облигаций).
Этап
завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу на
пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение
кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом
карьеры, (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает
состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение
к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за
весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда.
Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную
плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем
пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.
Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые
были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби
(живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется
уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и
состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках
дохода и о здоровье.
Для того,
чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит
с людьми на различных этапах карьеры.
2. Управление карьерой
2.1 Общие
аспекты управления карьерой
Управление
карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и
результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс
начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть
представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах
работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и
повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению
карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.
Управление
деловой карьерой персонала состоит из её планирования и реализации.
Организация
работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
Страницы: 1, 2
|