Управление персоналом как направление развития управленческой мысли в СССР
Этот психологический прессинг, его методы и формы,
разумеется, скорректированные и видоизмененные, широко применяет японский
менеджмент, причем признает это открыто [18].
1.3 Выводы по главе I
Вопрос о формировании и применении менеджмента в нашей
стране относится к малоизученным.
В обыденных представлениях Россия не имеет позитивного
опыта управления производством: пройденный ею путь расценивается как путь проб
и ошибок. Однако же, социалистическая система управления, безусловно, развивалась:
выработанные ею методы, отвечали основной парадигме общественного и
экономического развития того времени.
Планирование, социалистическое соревнование, бригадная
организация труда, централизм в управлении позволяли обеспечить позитивные
сдвиги в экономике и социальной сфере.
Эти методы широко репродуцировались в странах народной
демократии, и, с этой точки зрения, можно говорить о мировом значении советской
сис- темы управления производством. Но она была замкнута только в рамках
социалистического лагеря, соответствовала только его условиям, потеряла
восприимчивость к передовым концепциям капиталистических систем и развивалась
изолированно от мирового процесса.
В то же время и сегодня концепция управления советской
экономикой, особенно периода нэпа, в определенной мере используется в
современном Китае и дает ощутимые результат.
Изоляция России от мирового менеджмента во времена СССР,
не смотря на широко распространенное мнение, не была абсолютной, тем более что
взаимодействие поддерживалось эпизодическими командировками в другие страны,
приемом делегаций из них, накоплением информации о зарубежном менеджменте.
В период хрущевской оттепели (50 - половина 60-х гг.)
начинается активное восприятие идей зарубежного, в основном американского,
менеджмента. Его наполняют советской идеологией, пытаются использовать на
практике. Плодотворность этого процесса была снижена отсутствием системного
подхода к зарубежному менеджменту, выбору отдельных принципов и методов, причем
не всегда отвечающим советским условиям.
В 70-е гт. усиливается внимание к проблемам управления
хозяйством. Это было связано с попытками преодолеть нарастающий застой, не
ломая самой системы, усложнением производства, наметившимся сбоем в социальной
сфере. Стало ясно, что назревает необходимость хозяйственной реформы,
совершенствования планирования, улучшения структуры и функций управления,
изменения работы с кадрами.
Вслед за западными менеджерами советские управленцы
осознают важность комплексного подхода к управлению и развитием областей
научного исследования в сфере организации и управления, применения методов математических
школ менеджмента и электронной техники.
Дальнейший ход истории с середины 80-х гг. показывает, что
косметическое совершенствование управления не дает результатов, назревает
коренная реорганизация и переход на рыночную экономику. Менеджмент становится
одним из ее основных инструментов, а менеджер - чуть ли не самой престиж- ной
профессией. Проблемы управления широко освещаются в печати, большинство вузов
приступает к подготовке менеджеров для различных областей хозяйства и
социальной сферы, организуются зарубежные стажировки специалистов и студентов,
углубляются и расширяются научные исследования в этой области. Однако, не без
сожаления, приходится констатировать, что общая концепция управления
общественным производством в России отсутствует.
А для ее разработки необходимо проанализировать, что же
нам оставила советская административная система и что из себя представляют
управленцы, которых она породила.
Глава II. Развитие практики управления персоналом
организации в СССР
В данной главе на основе двух периодов развития
менеджмента в СССР будут проанализированы основные характеристики и ключевые моменты,
присущие каждому из них. А так же определится влияние социалистического способа
управления персоналом на развитие данного направления менеджмента в современной
России.
2.1 Особенности формирования менеджмента в СССР (анализ двух
периодов развития)
Согласно своей сути, все науки о труде, исключая
физиологию труда и безопасность труда, имеют жесткую зависимость от
общественного уклада жизни. За последние полвека в России можно выделить два
периода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как
психология труда, социология труда, трудовое право, организация труда,
экономика труда, управление персоналом:
Первый период классического социализма и соответствующей
социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг.
Второй период, переходный от социалистической к рыночной
экономике, продлился до середины 90-х гг.
Следует заметить, что граница между вторым и третьим
периодом четко не выражена. Поэтому глубокий анализ экономических особенностей
этого времени является темой отдельного исследования.
1-й период — 50-е гг. Экономика труда как самостоятельная
наука еще очень зависима от политической экономии социализма. В рамках
экономики труда рассматриваются следующие вопросы: 1) социалистический труд и
основы его организации; 2) значение производительности труда, факторы и резервы
ее роста; 3) нормирование труда; 4) организация оплаты труда; 5) планирование
труда; 6) формирование и использование трудовых ресурсов; 7) организация
социалистической организации труда.
Все результаты исследований даются в обязательном
сравнении с капитализмом и постоянно подчеркиваются преимущества
социалистической системы хозяйствования. Социалистический способ производства
рассматривается как исключительно высший по сравнению с капиталистическим способом
производства.
В качестве ссылок на литературные источники — только К.
Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин и И.В. Сталин, а также материалы съездов КПСС.
Работы зарубежных авторов (названных буржуазными в негативном значении этого
слова) упоминаются только в контексте критических оценок. И хотя не отрицаются
их достижения в сфере проблем организации рабочего места, нормирования труда,
построения систем оплаты труда и др., но подчеркивается их ориентация на
стремление «... оградить и увеличить доходы капиталистов ...» [19].
Но при этом все же учитываются общенаучный вклад западных специалистов в
развитие данных предметных областей и возможности использования практических
наработок для организации труда в социалистических странах.
Поскольку одной из главных особенностей социалистического
способа производства является тотальное планирование всех видов ресурсов, то
вопросам планирования труда уделяется первостепенное значение.
Экономика труда практически отождествляется с
организацией труда. Вопросы управления персоналом отдельно не выделяются и
изучаются в общем курсе экономики труда. При этом под экономикой труда
понимается одна «... из отраслей экономической науки, теоретической и
методологической основой которой является марксистская политическая экономия».
Но в отличие от политической экономии «... экономика труда исследует только
одну сторону общественного производства — организацию общественного труда» [20].
1-й период — 60-е гг. В методике и стилистике изложения
проблем экономики труда еще достаточно сильно чувствуется влияние специальной
литературы по политической экономии. Предмет экономики труда по-прежнему
представляет собой общественную организацию труда, которая рассматривается «
... как определенная и относительно самостоятельная область
общественно-экономических явлений ...» [21].
В связи с чем все вопросы должны изучаться «... в неразрывной связи с политикой
Коммунистической партии и Советского государства, с работой профсоюзов СССР» [22].
Вопросы механизации и автоматизации инженерного и
управленческого труда излагаются исключительно тезисно. Однако, само упоминание
о том, что в ближайшем будущем « ... развитие получит кибернетика, внедрение
электронных счетно-решающих и управляющих устройств в производственные
процессы, в плановые и конструкторские расчеты, в сферу учета и управления» [23], свидетельствует об
определенном внимании к проблемам применения вычислительной техники в решении
задач управления.
Вопросы управления персоналом все еще изучаются в рамках
общего курса экономики труда.
1-й период — 70-е гг. Отмечается, что «к середине 70-х
годов предмет экономики труда сформировался уже довольно четко, хотя и
сохранились некоторые отличия в его определении» [24].
При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие:
Социалистическая организация труда и ее преимущества
перед капиталистической.
Производительность труда.
Роль технического прогресса в повышении
производительности труда.
Нормирование.
Социалистическая дисциплина.
Социалистическое соревнование.
Заработная плата.
Воспроизводство рабочей силы.
Подготовка кадров.
Уровень жизни трудящихся.
Вопросы автоматизации управленческой деятельности, хотя и
в очень краткой форме, но все-таки находят отражение в отдельных исследованиях.
Так, например в традиционном учебнике по экономике труда приводятся интересные
статистические данные о внедрении АСУ за 1966-1974 гг. [16]. Всего за указанный
период было создано 1918 систем такого рода. Из них 733 — АСУ организационного
типа, 596 — АСУ технологическими процессами, 429 — АСУ территориальными
организациями, 85 — АСУ министерств и ведомств, 75 — автоматизированные системы
обработки информации.
Управление персоналом в качестве самостоятельной
предметной области еще не определено.
1-й период — 80-е гг. В этот период времени в
исследованиях по экономике труда господствующим было следующее определение:
«Предметом курса «экономика труда» является практика использования КПСС и
Советским государством экономических законов в работе по совершенствованию
организации труда на различных уровнях управления народным хозяйством,
повышению его эффективности, организации заработной платы, планированию и
анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политики» [25].
Кроме того, подчеркивалось, что важнейшая задача курса
экономики труда заключается в повышении роли государственного плана «... и
прежде всего пятилетнего, как одного из основных инструментов реализации
экономической политики партии ...» [26].
Сулицкий Н.В. рассматривает три основных подхода к
функциям кадровых служб, существующих в то время [27].
Суть первого подхода заключается в том, что кадровым
службам отводится вспомогательная роль, а все функции сводятся к выполнению
регистрационных операций. Этот подход автор считает явно устаревшим.
Второй подход заключается в организационном изменении
кадровой службы и подчинении ей функций отделов труда и заработной платы,
обучения, НОТ, научно-исследовательской лаборатории по социальным и психологическим
исследованиям. Данный подход автор относит к идеализированному.
Третий подход является промежуточным между первыми двумя.
Его суть сводится к сохранению кадровой службы в качестве самостоятельного
элемента организационной структуры предприятия расширению ее функций в
отношении принятия решений по кадровым вопросам. Именно этот подход, по мнению
автора, с организационной точки зрения является наиболее прогрессивным.
В 80-е годы в связи с широким внедрением нового поколения
ЭВМ в управленческие процессы, вопросам автоматизации стало уделяться
значительно большее внимание, что сказалось на появлении соответствующих
исследований в данной области. Примечательным в этом плане является пример
рассмотрения в классическом варианте учебника по экономике труда того периода
времени в разделе «Планирование труда и заработной платы» принципов
автоматизированного решения задачи «Планирование труда и заработной платы в
АСУП», состоящей из отдельных подзадач [28].
Внимания заслуживает очень подробный алгоритм описания этих подзадач — от общей
постановки и используемой информационной базы (причем даже показаны формы
хранения информации) до блок-схемы машинной интерпретации алгоритма. Кроме
того, приведены названия выходных документов и направления использования
полученных результатов, т.е. представлен классический вариант описания
постановки задачи для автоматизации, сделанный достаточно профессионально.
Однако приведенный пример является редким исключением, поскольку основные
исследования по проблемам экономики труда в этот период, как правило, не
затрагивают вопросов применения вычислительной техники, а тем более в таком
подробном виде.
Тем не менее, в это же время существовали самостоятельные
исследования, как, например, посвященное разработке математических моделей в
кадровых подсистемах АСУ [29].
Правда, в качестве основных функций, выполняемых такими подсистемами,
определялись только две: 1) учет данных об индивидах кадровой системы
(традиционный кадровый учет); 2) подготовка и выдача на внешние устройства
информации по запросам (также типовая задача, возможность решения которой
обусловлена наличием достаточно полной персонифицированной информации о
персонале предприятия). Присутствие определенного статистического материала
предоставляло возможность создавать математические модели динамики кадров, а
это, в свою очередь, позволяло «... разрабатывать алгоритмы анализа изменения
кадровых систем и на их основе проектировать новые задачи кадровых подсистем
АСУ — расчет динамики возрастной и квалификационной структуры кадров» [30].
Сулицкий Н.В. в главе, посвященной методам системного
анализа в управлении кадрами и социальным развитием коллектива, рассматривает
вопрос использования системного анализа и ЭВМ в принятии оперативных кадровых
решений [31]. В рамках данного
вопроса предлагается применение на уровне отрасли информационно-поисковых
систем, предназначенных для отбора кандидатов на замещение вакантных должностей
руководящего уровня. При этом в число поисковых признаков помимо возрастных,
образовательных и производственных показателей в качестве обязательного включен
и такой показатель, как «партийный стаж».
Кроме того, Сулицкий Н.В. уделяет внимание и информационно-технологическим
аспектам проведения аттестации кадров в условиях функционирования АСУ,
обусловливая это тем, что в процессе аттестации могут заполняться анкеты,
содержащие иногда до 100 показателей. Обработка же больших объемов информации без
соответствующих потерь и корректных алгоритмов обработки целесообразна только с
использованием средств вычислительной техники.
Интересно отметить, что согласно квалификационному
справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (Выпуск 1. — М.:
Экономика, 1987 г.) экономист по экономике и социологии труда должен уметь
решать не только типовые задачи, связанные со всеми аспектами соответствующих
предметных областей, но и уметь «... ставить задачи автоматизированной
обработки экономической информации по труду и социальным процессам;
использовать экономико-математические методы и модели ...» [32].
Таким образом, для социалистического периода исследований
в сфере экономики труда и управления производством характерны следующие
особенности:
Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений,
положений, понятий, объяснений. «Экономика труда призвана теоретически обобщать
явления и процессы в области общественного труда и вооружать практику научными
методами использования экономических законов и преимуществ социализма в
конкретных условиях хозяйственной деятельности» [33].
Безусловная увязка всех основополагающих принципов с
трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные
документы различного уровня и назначения (материалы съездов, пленумов,
конференций).
Нивелирование индивидуального подхода к работникам и
постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей
строительства социализма и коммунизма. В связи с такой постановкой вопроса труд
должен превращаться в первую жизненную потребность.
Административная и даже уголовная ответственность за
уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в Конституции
СССР.
Вопросы управления персоналом, психологии и социологии
труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось исключительно
в рамках общей экономики труда, и только в тех границах, которые
регламентировались партийной идеологией. Более того, практически отрицается
связь труда с психологическими аспектами « ... экономика труда, хотя и очень
слабо, связана с психологией труда» [34].
Практически все исследования зарубежных ученых в области
экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической
экономике. Сама рыночная экономика подвергалась, как правило, только
критическим оценкам.
Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению
учетно-регистрационных функций, и как следствие — к подготовке различного рода
отчетности регламентированного и нерегламентированного характера.
«Непосредственными организаторами кадровой работы на
предприятии являются администрация и партийный комитет» [35].
«В стране практически не ведется подготовка специалистов
для работы в отделах кадров» [36].
Есть специалисты с квалификацией «экономист», в том числе со специализацией
«экономист по труду».
Менеджеризм (иронично определяемый Думлером С.А., как «так
называемый»[37]) считается
капиталистической наукой управления. Хотя это учение в целом и признается
реакционным, но, тем не менее, полностью не отвергается. А ряд его положений
даже предлагается для использования в социалистической экономике, например,
«...1) организационные вопросы управления, организация и механизация
управленческого труда, административная техника; 2) широкое применение
математических методов и ЭВМ для экономических исследований, планирования и
управления производством» [38].
2-й период — вторая половина 80-е гг. Самостоятельные
исследования в области управления персоналом по-прежнему отсутствуют, и
соответствующие вопросы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного
периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке еще
опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима
от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены
и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом. В частности,
можно отметить критические оценки профессионально-квалификационного состава
кадровых служб. Здесь приводятся, например, следующие статистические данные: 1)
профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами,
которые выполняют учетные функции и готовят различные деловые бумаги, включая
отчетные формы документов; 2) большинство руководящих работников и специалистов
имеют низкий уровень образования; 3) половина работников «... окончивших высшие
или средне-специальные учебные заведения, имеют инженерно-техническое
образование, 14% — экономическое, 6% — юридическое» [39].
Страницы: 1, 2, 3, 4
|