Управление персоналом в системе современного менеджмента
Управление персоналом в системе современного менеджмента
Содержание
Введение
1. Управление персоналом в системе
современного менеджмента
1.1 Парадигмы управления персоналом в
XX в.
1.2 Эволюция форм совместной деятельности
и становление кадрового менеджмента
1.3 Основные типы профессиональной
культуры кадрового менеджмента
1.4 Кадровый менеджмент: вызовы XXI
в.
2. Оценка персонала
3. Неэффективность управление
персоналом
Заключение
Список использованной литературы
Менеджер по персоналу - профессия
молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих
подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную
революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа
была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также
работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной
и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение
управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач
и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением
управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе
современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который
постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным
этапом этого процесса стали асиммиляция идей системного подхода, разработка
различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и
развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом
менеджменте - управление человеческими ресурсами.
Актуальность темы. Мировой опыт
развития менеджмента свидетельствует о том, что в целом проблема налаживания
эффективного антикризисного управления на предприятиях сложна в практическом
отношении и требует серьезнейшей проработки в методическом плане. В период
системной трансформации в России эта проблема стала практически ключевой определяющей
реальное выживание производственного сектора нашей экономики. В связи с этим
изучение причин банкротства предприятий и особенностей антикризисного управления
в России в современных условиях не только актуально но и жизненно важно для
выживания и функционирования предприятий и организаций.
Осуществление радикальных
социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с
определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные
системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее,
преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от
игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами.
И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер
жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само
понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком
диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Управление персоналом в нашей
стране испытывает сейчас сильное влияние обыденного сознания. Это проявляется в
попытках управленцев ограничить знания об объекте управления только своим
жизненным опытом, упрощенно воспринимать персонал только как фактор
производства, причем не ведущий, а вспомогательный и легко заменяемый, в
предпочтении солидным фундаментальным знаниям и достижениям гуманитарных наук
многочисленных рецептов популяризаторов собственного опыта или компиляторов
чужих идей, в некритическом и нетворческом заимствовании опыта управления
иными, часто зарубежными системами для управления своими.
Целью данной работы является
рассмотрение и анализ оценки от неэффективного управления персоналом предприятия.
Задача:
рассмотрение теоретическое
управление персоналом
дать оценку потери управления
персоналом
проанализировать неэффективное
управление персоналом
В становлении кадрового
менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия
достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально
новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и
Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления,
или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина
акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных,
технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая
доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и
социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную
классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине XX в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области
кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной
однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих "тектонических" сдвигов в
доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей
гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное
вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного
поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей
среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные
рабочие и управленческие команды - таков неполный перечень ключевых
характеристик упомянутых изменений. Их природа - в трансформации форм
организации совместной деятельности в XX в.
Становление форм совместной
творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих
форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной,
совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой
последовательности в XX в., как показывает опыт менеджмента различных
организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм
совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в
рамках организационно-культурного подхода, можно интерпретировать как фазы
становления партиципативной организационной культуры, а те
трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская
культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в
менеджменте капиталистических стран.
Негативные социальные последствия
подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных
ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за
счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй
половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хоторнские
исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в
обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование
позитивных эффектов групповой самоорганизации - таковы важнейшие принципы доктрины
человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику
статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и
хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные
и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только
коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение
в деятельности профессиональных союзов[1].
Коллективистская по своей
природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к
середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса,
поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый
малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального
развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной
ответственности - такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте,
получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в
конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую
активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.
Однако ориентация на
потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к
эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом
эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным
выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям,
обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые
во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно организованной
совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание
оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы
организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и
культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в
самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль,
взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей,
определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за
результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование
индивидуального и группового потенциалов - таковы слагаемые нового подхода в
кадровом менеджменте 80-90 гг., получившего название team management - командный менеджмент.
Таким образом, можно говорить о
четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в XX в.:
доктрина научной организации
труда;
доктрина человеческих отношений;
доктрина контрактации
индивидуальной ответственности;
доктрина командного менеджмента.
Причем последняя парадигма
представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций,
исторически предшествующих партиципативной организационной культуре других
организационных культур.
И с этой точки зрения отсутствие
в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре
исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех
организационных культур - бюрократической, органической и предпринимательской -
делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного
менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности,
неадекватного морально-психологического настроя или (и) низкого уровня
профессионализма.
Эта детерминированность степенью
зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения
передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в
частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного
инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.
При доминировании бюрократической
организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен
руководствоваться следующими стереотипами:
работники - прирожденные лентяи,
пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации,
поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала
организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;
для работников побудительным
мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать
все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;
организационная структура должна
быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в
максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых
действий;
поскольку работники по своей
натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в
основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим
надежный внешний контроль за их деятельностью, чтобы обеспечить достижение
поставленных руководством целей;
на руководящую работу могут
выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют
высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.
При доминировании органической
организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как
правило, руководствуется следующими стереотипами[2]:
работники озабочены в основном
социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во
взаимоотношениях с другими людьми;
рационализация производства и
узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной
деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях,
которые складываются в процессе труда;
работники в большей степени
склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы
начальства;
высокий уровень сплоченности
делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов
трудового коллектива;
работники склонны положительно
реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные
потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном
признании.
В случае преобладания предпринимательской
организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими
стереотипами:
работники интересуются только
своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации,
помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с
ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при
их реализации;
лучший способ заставить
организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и
постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней
среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач
организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим фактором является
инициатива самих работников;
наиболее эффективный способ
мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их
самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а
менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;
властные полномочия редко
кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в
своих действиях, пока делают "правильные" вещи;
ответственность не
предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых
обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим
риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в
коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с
полной самоотдачей, не глядя на часы;
для таких одержимых работой
предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает
менеджеру определенную свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах,
позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат
был наибольшим.
При партиципативной
организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит
из того, что
подавляющее большинство
работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за
пределами их личных интересов;
каждый индивидуум уникален,
поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть
сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;
индивидуумы достаточно гибки для
того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама
команда ясно представляет себе, к чему она стремится;
взаимодополнительность
способностей членов команды и общность основных ценностных установок
обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при
достижении общекомандных целей;
для координации усилий многих
людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы,
незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды
могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип
руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;
процесс командообразования
предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и
перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных
результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.
Уникальное профессиональное
ядро кадрового потенциала - таково основное конкурентное преимущество любой
компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXI в. эта
максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для
успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и
нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный,
ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это
обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные
изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном,
национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и
индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут
революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает
радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа
и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям:
стратега, предпринимателя и маркетолога.
Наметившиеся на пороге нового
тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией
рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и
демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми
и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются
стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию
кадровой работы в корпорациях. Речь идет о следующих сдвигах в бизнесе:
от автономного самообеспечения -
к безграничному партнерству;
от иерархических или (и) централизованных
структур - к пластичным и децентрализованным структурам;
от патриархальных моделей
управления - к делегированию полномочий;
от ориентации на большие объемы
и низкую себестоимость - к ориентации на качество, быстроту и нововведения;
от безошибочной работы - к
измеряемым ее усовершенствованиям;
от закрытой организационной
системы - к открытой системе.
Страницы: 1, 2, 3
|
