Управление персоналом на предприятии
Персонал или кадры – это основной
штатный состав работников организации, выполняющих различные
производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью.
Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью
производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации,
компьютеризации[8].
Эти факторы задают нормативную
численность работников, которую на практике почти никогда не удается
обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной
численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в
организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность
может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся
все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее
чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно
бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент
характеризует его явочная численность.
Персонал не является чем-то застывшим:
он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения
других.
Достаточная обеспеченность предприятий
нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства. В частности, от
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования
зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования
оборудования, машин, механизмов.
Движение персонала можно
охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент
постоянства, коэффициент текучести и так далее.
Состав персонала любой организации
неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам
– полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности,
квалификации, занимаемой должности.
На их основе выделяют группы работников,
которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной
структурой. Она может быть статистической и аналитической[9].
Статистическая структура персонала
отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей.
Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие
в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые
созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных
видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства,
подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают
должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников,
служащих, рабочих.
Аналитическая структура определяется на
основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.
В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как
стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение
отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью
простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при
машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так
далее.
Таким образом, какие бы прекрасные идеи,
новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без
хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно
люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей
не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не
сможет достигнуть своих целей.
Механизм управления
персоналом организации в рыночной среде охватывает широкий круг проблем
управления персоналом организации – от истории развития труда человека до
оценки эффективности его деятельности:
1.
История развития труда и деловой предприимчивости в России
характеризует теории управления персоналом, социальную политику и социологию труда,
трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения и занятость персонала,
государственную систему управления трудовыми ресурсами.
2.
Методология управления персоналом организации обозначает философию
и концепцию управления персоналом организации, закономерность, принципы, методы
управления персоналом и построение системы управления персоналом в рыночных
условиях.
3.
Система управления персоналом организации включает основы
организационного проектирования и построения системы управления персоналом
организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры
системы управления персоналом. Кроме этого еще вопросы кадрового,
информационного, технического, нормативно-методического, правового и
документационного обеспечения.
4.
Стратегическое управление организацией и ее персоналом
обосновывает необходимость разработки кадровой политики организации.
5.
Планирование работы с персоналом организации раскрывает сущность,
цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание оперативного плана
работы с персоналом, а также анализ показателей по труду, планирование
производительности труда, нормирование и учет численности персонала.
6.
Маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также ее
покрытие.
7.
Технологический цикл работы с персоналом организации содержит
стадии управления, начиная с поступления на работу и кончая увольнением: наем,
оценка, отбор и прием на работу, подбор и расстановка персонала, деловая оценка
персонала на всех стадиях его деятельности; социализация, профориентация и
трудовая адаптация, организация труда персонала; высвобождение персонала как в
связи с увольнением по тем, или иным причинам, так и в связи с уходом на
пенсию. Технологический цикл работы с персоналом организации также включает и
использование современных автоматизированных информационных технологий
управления персоналом.
8.
Технология управления развитием персонала организации
рассматривает вопросы управления социальным развитием, организации обучения и
аттестации персонала, управления деловой карьерой, служебно-профессиональным
продвижением и кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе.
9.
Управление поведением персонала организации включает современные
теории поведения личности в организации, методику мотивации и стимулирования
трудовой деятельности персонала, формы оплаты его труда, а также вопросы
управления конфликтами, стрессами, этики деловых отношений, формирования
организационной культуры, вопросы управления безопасностью, условиями,
дисциплиной труда и охраной здоровья персонала.
10.
Оценка эффективности управления содержит анализ и описание работы
и рабочего места, оценку результативности труда персонала, функционирование
подразделений системы управления персоналом и организации в целом.
Характеризует методы оценка затрат на персонал организации и оценки социальной
и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом
организации[10].
Управление персоналом
организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые
различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая
кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Основой предъявления
требований к системе и технологии управления персоналом организации являются
основные закономерности:
·
соответствие системы управления персоналом целям, особенностям,
состоянию и тенденциям развития производственной системы;
·
системное формирование управления персоналом;
·
оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления
персоналом;
·
пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов
системы управления персоналом;
·
пропорциональность производства и управления;
·
необходимое разнообразие системы управления персоналом;
·
изменение состава и содержания функций управления персоналом;
·
минимизация числа ступеней управления персоналом;
·
взаимодействие закономерностей управления персоналом.
Закономерности
непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя
интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и
взаимодействие закономерностей управления персоналом. Так, закономерность
минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с
закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации
управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций
управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит
к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся
ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления
персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления
персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой
изменение числа ступеней системы управления персоналом[11].
Принципы управления
персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны
следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают
требования объективно действующих экономических законов и закономерностей,
поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех
условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно
утвердившихся в отечественных организациях принципов:
·
научности, демократического централизма, плановости, первого лица,
единства распорядительства;
·
отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и
коллегиальности, централизации и децентрализации;
·
линейного, функционального и целевого управления, контроля
исполнения решений и др.
Ряд американских и японских
корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом:
пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии;
сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе
консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством
работников.
Принципы построения системы
управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым
должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом
при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно
действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт,
начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические
законы.
Эти принципы следует
отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны
и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в
зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет
формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет
такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы ППСУП: принципы,
характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления
персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом
реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий
функционирования системы управления персоналом в организации[12].
Методы управления персоналом (МУП) – способы
воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и
практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические[13].
Административные методы базируются на
власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические
методы основываются на правильном использовании экономических законов и по
способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические
методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как
«методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,
стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой
деятельности.
Экономические методы – это элементы
экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное
развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом
является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в
себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется
программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным
руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение
получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.
Роль экономических методов управления
усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного
взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они
становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы
управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером
других организаций в общественной кооперации труда. План экономического
развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на
товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.
Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом
спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных
целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты
производства в виде совокупности показателей, установленных в плане
экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в
мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы
управления основаны на использовании социального механизма управления (система
взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих
методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов,
интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей
социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и
отдельные личности.
По масштабу и способам воздействия эти
методы можно разделить на две основные группы:
Социологические методы, которые
направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.
Психологические методы, которые
направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Социологические методы играют важную
роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать
мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей
и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда,
потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение
конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование[14].
Необходимые данные для подбора, оценки,
расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений
позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные
инструментарии):
1.
Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем
массового опроса людей с помощью специальных анкет.
2.
Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария
(программы), затем – в ходе диалога с собеседником – получение необходимой
информации. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, политическим
или государственным деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и
значительного времени.
3.
Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских
взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится
матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и
неформальных лидеров в коллективе.
4.
Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые
подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных
ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
5.
Собеседование является распространенным методом при деловых
переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в
неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|