Влияние и власть

С середины 80-х годов ХХ столетия усилился интерес исследователей к таким темам, как трансформационное управление и харизма руководителя. Харизматическое управление побуждает сотрудника ставить перед собой высокие цели, выполнение которых требует большой внутренней мобилизации и выходит за рамки непосредственно личных интересов, тогда как в обычных условиях при меньшей стимуляции он ограничивается решением установленных сверху задач в обмен на простое материальное вознаграждение.

Исследователи указывают, что питательной почвой для харизматических процессов являются кризисы, а особенно перестроечные инициативы после неудач. Это объясняется обострением восприимчивости харизмы руководителя со стороны подчиненного при повышении уровня психологической напряженности, присущей конфликтной ситуации.

Понятие харизмы происходит из христианской теологии, и в социологию оно было внедрено Максом Вебером. В его представлении харизма – это незаурядное качество личности, благодаря которому она воспринимается как сверхъестественная, сверхчеловеческая или по меньшей мере исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивается как образец для подражания и признается достойной роли “вождя”. Содержательным элементом понятия харизмы является нечто исключительное, образцовое в образе руководителя.[12] Как считает Вебер, харизма – прежде всего продукт воображения окружающих, поэтому возникает вопрос, благодаря каким свойствам или манере поведения руководитель приобретает авторитет харизматической личности.[13]

Архетипы управления

На базе прототипных атрибутов, присущих схематическим представлениям об образе “вождя”, проведём операционную разработку харизмы руководителя и составим картину с четырьмя архетипичными формами: “герой” (героическая харизма), “отец” (патерналистская харизма), “спаситель” (миссионерская харизма) и “царь” (величественная харизма). Теоретическое обоснование некоторых положений можно увидеть у О. Нойбергера.

“Отец”

Образ отца ассоциируется как с “деспотичным отцом-господином”, так и с “отцом-благодетелем”, для которого окружающие – дети. В рамках общества с преобладающими патриархальными представлениями отец – это прообраз создателя, родителя и владыки. В соответствии с типом деспотичного господина он кажется рассудительным, сильным и всемогущим, стабильным, непоколебимым и надежным. Как отец “всех детей” он может обращаться со своим окружением благожелательно, покровительственно, прощая ошибки и прегрешения, а может, наоборот, относиться строго, требовательно, проявляя власть и наказывая непослушных.

Качество отношений между отцом и его окружением отличается особой двусмысленностью, так как об отце можно говорить лишь в том случае, когда одновременно имеются в виду и “дети”, которые подчинены ему. Поэтому для этих отношений характерны как чувства любви, доверия и благодарности, так и ненависти, страха и негодования.

В эмпирических исследованиях следует говорить об образе “отца” с патерналистской харизмой. Относительно соответствующих параметров можно сформулировать такую гипотезу: руководитель обладает патерналистской харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как заботливость и участие, господство и твердость, а также способность к организации и контролю.

“Герой”

Считается, что архетип героя – самый известный и распространенный в мире. Он встречается в классической мифологии древних греков и римлян, в средневековье, на Ближнем Востоке и в архаических культурах. Герой является “юношеской противоположностью” состарившегося отца и олицетворяет то, чем некогда был наделен сам отец, – мужество, закаленность в боях. Герой, наделенный сверхчеловеческими силами, идет своим путем, побеждая врагов, завоевывая восхищение и признательность окружающих. Он никому не подчинен, реализует коллективную мечту о власти и свободе, самодостаточен даже в своих фантазиях. Короче: герой всегда грандиозен. Это пример крайней формы образа “героя” с героической харизмой. Соответствующая гипотеза может гласить: руководитель обладает героической харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как исключительность и независимость, вера в свои силы и преданность делу, экстраверсия и расчет на эффект, а также господство и твердость.

“Спаситель”

Это тип харизматического обновителя, великого преобразователя, мага-волшебника, превращающего все сущее в лучшее. Он наставляет массы на истинный путь, ломает их “своеволие”, делает послушным инструментом. В фокусе его влияния – добровольное подчинение масс необыкновенной харизме лучезарной личности, которая настолько далека от повседневности, что не может быть измерена земными мерками.

Нойбергер представляет в архетипе спасителя в несколько преувеличенном виде феномен управления, который часто называют новым подходом к руководству. Момент “спасения” выражается с помощью таких понятий, как предвидение, миссия или преобразование, и служит эскизом будущего порядка, к которому надо стремиться.

Таков гипертрофированный образ “спасителя” с миссионерской харизмой. Здесь гипотезу можно сформулировать так: руководитель обладает миссионерской харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как вдохновенность и амбициозность, вера в собственные силы и преданность делу, а также экстраверсия и расчет на эффект.

“Царь”

Архетип “царя” представляется в виде главного действующего лица в сказках европейских народов. Венчание на царство – заключительный акт драмы созревания героя. Благородство происхождения не играет при этом никакой роли. Более того, всячески подчеркивается высшее предназначение человека, который, даже будучи простого происхождения, может подняться до царского величия, если проявит способности во всей полноте.

Он усматривает в фигуре старого царя архетипическую форму, которая символизирует собой мудрость коллективного подсознательного. Тем самым он проводит границу между своим пониманием царя и символической фигурой патерналистского господства (архетипом отца), признавая в царе прообраз высшего благоразумия и мудрости, лежащих в основе унаследованных человеческой душой символов.

Итак, образ “царя” олицетворяет собой величественную харизму. Соответствующая гипотеза выглядит так: руководитель обладает величественной харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как интроверсия и аутентичность, готовность к кооперации и тонкость чувств, а также исключительность и независимость.

Можно ли научить харизме?

Можно ли с помощью обучения увеличить свою власть? А научиться быть лидером? А усилить свою харизму? Чем отличаются эти понятия? Или это одно и то же? Нет, никто не скажет что это слова-синонимы, но в чем тогда разница? В современной теории управления, феномен лидерства объясняется по тому же самому принципу. Спросите у коллеги: - Почему этот человек является лидером ?И вполне можете услышать в ответ: - Потому, что он обладает Харизмой! Разумеется, интересоваться тем, почему люди подчиняются харизме, не рекомендуется. Во время социологического опроса менеджерам разных уровней предлагалось ответить на простой вопрос: Как, по вашему мнению, соотносятся между собой понятия лидерство, власть и харизма, и какие эмоции у Вас связаны с этими понятиями? Подавляющее большинство (примерно 60 из 80 опрошенных) сказали, что Власть это те возможности, которые менеджер получает от других (вышестоящих) руководителей. Лидерство, это те права, которые руководителю дает группа. А харизма, это то, что у человека есть от Бога. (Остальные двадцать менеджеров придумали другие объяснения различной степени запутанности). Эмоциональный фон у рассматриваемых понятий прорисовался следующий: Власть это не сказать, чтобы плохо, но как-то и не очень хорошо. Использование ее не приносит морального удовлетворения, и здорово было бы, чтобы менеджер ею не пользовался, но приходится. Лидерство это замечательно, лидер достоин похвалы, быть лидером приятно. Харизма - это харизма. Харизматичные руководители бывают, но это точно не я. Для того, чтобы управлять другим человеком, нужно обладать властью над ним. Какая именно это будет власть, не важно. Но обязательно должен быть перевес хотя бы по одному пункту (виду власти). Только тогда у руководителя появляется возможность достигать намеченных результатов. Укрепив хорошие виды власти, менеджер может отказаться от плохих. Но не раньше. Какие-то виды власти, у руководителя обязательно должны быть, так как без власти нет лидера. Признав за факт, что лидерство, харизма и власть дружная, взаимозаменяемая команда, можно пойти дальше в плане обучения способам усиления своей власти. В этой ситуации можно показать менеджеру, каким образом ему следует действовать, чтобы нарастить свою информационную власть, как усилить власть эксперта, каким образом можно укрепить нормативную ее составляющую и даже про то, как создать власть эталона (хотя именно с ней сладить труднее всего).

Как уже упоминалось выше эффект влияния механизма «партнёрства» можно распространить и на руководителей высокого звена, продавая им небольшую долю бизнеса на льготных условиях. Хорошим примером могут служить опционы на покупку акций компании - АО, т.е. контракт на покупку определённого пакета акций в определённое время по определённой цене. При этом топ-менеджмент заинтересован, чтобы акции предприятия за этот срок максимально поднялись в цене (разница в цене покупки, установленной опционом, и текущей котировке составит их прибыль). После чего они могут продать акции, а могут остаться акционерами и продолжать активно трудится на благо фирмы, повышая при этом стоимость своего пакета.

Рассмотренный в первой главе принцип влияния через участие в управлении при грамотной подходе тоже даст хорошие результаты. Для этого необходимо:

1.       Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания (можно рассмотреть аналогию с братством, орденом или партией). Этой идеей должны в идеале проникнуться все, от топ-менеджеров до рядовых специалистов. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

2.       Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;

3.       Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;

4.       Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов». Реализовать на практике данное требование позволяет информационная система управления предприятием, типа Cboss-mis, описанная выше.

5.       Посторонние вертикали власти. На мой взгляд, коллегиальные органы должны носить совещательную функцию, обеспечивая плюрализм мнений, но окончательное решение должен принимать руководитель соответствующего звена. Он же должен ставить подзадачи в рамках принятого решения, делегировать соответствующие полномочия и осуществлять контроль за их выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из кризисной ситуации. Отдельно стоит рассмотреть такой элемент властных отношений, как власть, основанная на примере (влияние с помощью харизмы). С одной стороны наличие харизматического лидера способствует объединению коллектива (по аналогии с партией), дополнительному трудовому вдохновению. С другой, любой персонал может по тем или иным причинам покинуть фирму. При этом не должна пострадать атмосфера корпоративной сплочённости, персонал не должен воспринимать уход лидера, как угрозу благополучия фирмы. По этому, предпочтительнее строить «человеконезависимую» систему управления, при которой объединяющими персонал фактором являются идеи, а не их носители – отдельные харизматические лидеры.

власть влияние управление харизма

2.2 Лидерство в практике российского менеджмента

Одним из важных вопросов является вопрос о лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения общемировых теорий лидерства в российской практике управления. Известно, что помимо институциональных (имидж лидера для определенной организации) существуют национальные стереотипы лидерства. Русская культура и длительная история автократизма в управлении, в силу имеющейся в них большой "дистанции власти" приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность задания, широкое использование тактики манипулирования, жесткий контроль. В российском менеджменте, в подавляющем большинстве, господствуют отношения "начальник - подчиненный", и даже "мастер-раб", когда подчиненный не имеет ни малейшего шанса повлиять на принимаемое решение или выказать своё отношение к целям организации, если они ему известны. В большинстве случаев в управлении сохраняется старая, ещё советская традиция формального лидерства, где решающую роль играет должностная власть. Нет, это, конечно, не значит, что наш менеджмент не продуктивен, но эффективен ли он? Ситуация осложняется недостаточной грамотностью менеджерского персонала, который слабо ориентируется в теории лидерства и понятия не имеет, как применить это на практике. Особенно это касается менеджеров "старой" первой войны, и это ясно, достаточно вспомнить экономическую ситуацию 1991-92 годов, когда в менеджеры шли либо представители государственной бюрократии, либо люди, обладающие предприимчивостью и даже авантюризмом. Несмотря на огромное количество менеджерских курсов, спецфакультетов вузов, российский менеджер остается, прежде всего, практиком, пренебрегающим теорией. Показательны в этом отношении результаты опроса руководителей и специалистов властных структур г. Санкт-Петербурга, который проводился в апреле 2000 года. Лишь 36 % руководителей смогли определить свой стиль либо как демократический, либо как авторитарный. Остальные 64% затруднялись это сделать (что свидетельствует о бедности теории), назвав свой стиль бюрократическим или деловым оптимальным. И все же, что можно сказать об эффективности лидерства в России? Я считаю, что авторитарный стиль не только традиционен для менеджмента России, но на данном этапе более всех эффективен. Другое дело, смогут ли наши менеджеры от такого лидерского типа отказаться, когда вырастет качество персонала? И, во-вторых, наиболее успешными в российском менеджменте, на мой взгляд, начиная от бизнеса и заканчивая муниципальным или государственным управлением, являются харизматические лидеры.

Важность лидерских качеств менеджера для его профессиональной деятельности

Проанализировав литературу по управлению, можно найти подтверждения тому, что менеджер рассматривается через понятие “руководитель”. Так, А. Попов толкует понятие “менеджер” как “руководитель для своих подчиненных, который обеспечивает выполнение работы за счет других людей. Менеджер - это руководитель, формирующий отношения внутри организации и вне ее”.

Анализ отечественной литературы по психологии и управлению свидетельствует также о том, что ученые разделяют понятия руководитель и лидер. Руководитель рассматривается как лицо, наделенное официальной властью и регулирующее, как правило, сферу деловых отношений, в то время как лидер - чаще всего лицо неофициальное, наиболее влиятельное в сфере внутригрупповых, эмоциональных отношений. Но “лидер” появилось в русском языке из английского языка: слово “leader” переводится на русский язык следующим образом: руководитель, вождь, глава, командир, лидер.[14] Поэтому то, что мы разделяем на два понятия - “руководитель” и “лидер”, в английском объединено в одном - “leader”. Оказавшись на руководящей должности, руководитель часто не понимает своего положения. Он теперь не человек, который “занят только собой и получает задания”, а человек, занятый другими людьми и руководящий их поведением. Руководитель должен воздействовать как на отдельных людей, так и на целые группы, побуждая их трудиться для достижения общих целей.

Он должен действовать эффективно, он должен быть лидером. Лидер, по определению Р.Л. Кричевского и М.М. Рыжак, - это “член группы, обладающий наиболее ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе”. Менеджеру, чтобы успешно выполнять свои функции управления, нужно уметь вести за собой подчиненных, то есть прежде всего проявлять себя в качестве лидера. Лидерские действия менеджера “превалируют во всех сферах действий профессиональной деятельности руководителя любого ранга”.

Примером может служить следующая мысль известных специалистов в области управления Г. Кунца и С. О’Доннела: “Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65 % своих возможностей, просто выполнять свои обязанности удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство”.

Понятия “руководитель” и “лидер” тесно взаимосвязаны между собой, поэтому руководитель и лидер должен быть одним лицом, иначе говоря, руководителю должны быть присущи качества лидера. В современной литературе существует две точки зрения на лидерские качества. Первая предполагает, что лидером нужно родиться, что обучение и воспитание не играет никакой роли. Другая точка зрения заключается в том, что лидерские качества развиваются, хотя для этого необходимы определенные задатки психофизиологического характера - такие, как острое внимание, хорошая память, способность к продуктивному мышлению. Лидерские качества могут развиваться целенаправленно в процессе овладения навыками профессиональной деятельности.

Заключение

В данной работе мы проанализировали, как состав властных отношений влияет на эффективность управления предприятием. Рассмотрев формы власти и влияния, мы пришли к выводу, что наиболее благоприятными для процветания фирмы является сочетание власти, основанной на вознаграждении, власти основанной на традиции и правильно организованного влияния через участие в управлении предприятием.

При этом баланс в линейно-функциональной управленческой схеме должен быть смещён в область линейности управления, на предприятии должна быть реализована чёткая вертикаль власти. Однако, для принятия ответственных управленческих решений руководитель должен прислушиваться к мнению подчинённых, лучше знающих текущую обстановку в соответствующей отрасли и способных предложить нетривиальные «свежие» решения. Однако выбор наиболее продуктивного решения и ответственность за этот выбор остаётся за руководителем.

Необходимо также построить эффективную систему мотивации трудящихся (не ограничиваясь примитивной практикой квартального премирования и штрафов), в сочетании с системой контроля и объективной оценки личного вклада работника в процветание предприятия.

Другие формы власти в настоящее время должны использоваться с особой осторожностью. Они могут либо не привести к желаемой цели, либо нанести откровенный вред.

В заключение отметим, что предложить какой-либо стопроцентно универсальный рецепт построения максимально эффективной системы управления невозможно – многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, идеологической атмосферы, царящей в обществе. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. К этому и необходимо апеллировать, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.

С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.[15]

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Список литературы

1.       Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2004г.

2.       Эволюция теорий менеджмента, В.М. Русинов, Master of Businnes Administration, Groupe Esidek, г. Мец, Франция, ВЭШ г. Санкт – Петербург 2007

3.       Менеджмент, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Изд-во «Гардарика», Москва, 2006г.

4.       Менеджмент в сфере культуры, Г.Л. Тульчинкий. Изд-во «Лань», СПб, 2007г.

5.       Основы менеджмента, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Изд-во «Дело», Москва. 2007г.

6.       Стратегическое управление туристской фирмой, Н.К. Моисеева. Изд-во «Финансы и статистика», Москва, 2005г.

7.       Журнал - О профессиональной подготовке руководителей для среднего и малого бизнес // Alma Mater. Апрель. 2004.

8.       Попов А. Генезис менеджмента и управления // Высшее образование в России. - № 2. - 2006.

9.       Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте // Управление персоналом. - 2006. - № 8.

10.  Дрыгина Н.Т. – статья – “Лидерские качества в профессиональной деятельности”М-2008 г.

11.  Штайрер Й. – статья – Харизма руководителя // Менеджмент сегодня – 2007.

12.   Латфуллин Г. – ст. – Перспектива на лидерство // Туристический бизнес – 2007.

13.  Сергейчук А.В. «Социология управления», 2006 г.

14.  Кравченко А.В. «История менеджмента», 2006 г.

15.  Кабушкин Н.И., “Основы менеджмента”, Мн: БГЭУ, 2005

[1] Эволюция теорий менеджмента, В.М. Русинов, Master of Businnes Administration, Groupe Esidek, г. Мец, Франция, ВЭШ г. Санкт – Петербург 2007

[2] Менеджмент, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Изд-во «Гардарика», Москва, 2006г.

[3] Основы менеджмента, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Изд-во «Дело», Москва. 2007г.

[4] Кравченко А.В. «История менеджмента», 2006 г

[5] Журнал - О профессиональной подготовке руководителей для среднего и малого бизнес // Alma Mater. Апрель. 2004.

[6] Основы менеджмента, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Изд-во «Дело», Москва. 2007г.

[7] Попов А. Генезис менеджмента и управления // Высшее образование в России. - № 2. - 2006.

[8] Менеджмент в сфере культуры, Г.Л. Тульчинкий. Изд-во «Лань», СПб, 2007г.

[9] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2004г.

[10] Штайрер Й. – статья – Харизма руководителя // Менеджмент сегодня – 2007.

[11] Дрыгина Н.Т. – статья – “Лидерские качества в профессиональной деятельности”М-2008 г.

[12] Латфуллин Г. – ст. – Перспектива на лидерство // Туристический бизнес – 2007.

[13] Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте // Управление персоналом. - 2006. - № 8.

[14] Кабушкин Н.И., “Основы менеджмента”, Мн: БГЭУ, 2005

[15] Казелецкий Ю., “Человек многомерный.” 2008

Страницы: 1, 2, 3