Влияние психологических особенностей деятельности руководителя на предприятии

Проанализировав данную таблицу можно сделать вывод, что для приобретения авторитета и улучшения социально-психологического климата более эффективен демократический стиль управления, но подчиненные должны понимать границы дозволенного и не злоупотреблять данной им свободой действий.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность; внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность общения, точность и ответственное отношение к данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему, влияет на социально-психологический климат в коллективе. По мнению некоторых ученых, примерно три четверти рабочего времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше- и нижестоящими руководителями.

1.3           Имидж руководителя

Часть культуры делового общения составляет создание привлекательного имиджа. Без этого наивно рассчитывать на достойную репутацию в обществе. Несмотря на то, что это понятие прочно вошло в наш язык, некоторые руководители до сих пор не уделяют своему имиджу должного внимания или вовсе не задумываются о нем. Это свидетельствует о низком уровне их культуры. О таких людях социальный психолог Г. Лебон писал: «более серьезным недостатком демократии является возрастающая посредственность людей, стоящих во главе управления. Им нужно только одно существенное качество: всегда быль наготове. Говорить тот час о чем бы то ни было, находить правдоподобные или, по крайней мере, громкие аргументы в ответ своим противникам».

Обретение профессионального имиджа не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную характеристику, имеет глубокий практический смысл.

Понятие имиджа близко к понятию персонификации. Но включает в себя не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и о внутреннем мире человека, о психологическом типе.

Смысл понятия «имидж» складывается из разных слагаемых. Рассмотрим четыре наиболее важных из этих слагаемых.

1. Профессионализм и компетентность. Менеджер должен быть талантливой личностью. Но практика показывает, что 99 из100 человек не имеют возможности проявить свой талант и всю жизнь занимаются не своим делом. Развитию общества препятствует неквалифицированный труд в производстве, управлении, науке. Понятие управления заменяется понятием власти, а управление превращается в эксплуатацию. Власть развращает, и неограниченная власть развращает неограниченно. Обществу крайне необходимы профессионализм и компетентность управляющих.

Управление требует от менеджера динамизма быстрой реакции на изменившуюся ситуацию и много другого. Каждый менеджер должен профессионально знать, как выполнить свою работу наилучшим образом, хотя и в своей манере. Эти знания могут быть получены, если менеджер прилежен и усидчив, что бы добыть их из книг, достаточно проницателен и самокритичен, что бы усвоить их из своего опыта, и достаточно восприимчив, что бы извлечь их из опыта других. Менеджер не может позволить себе учиться только на собственных ошибках.

Вместе с тем многие руководители часто перекладывают свою вину на других в случае неудачи. Дело руководителя в таком случае- установить причину неудачи, а не искать виноватых. Поэтому неудачливому менеджеру необходимо усвоить принцип Питера: « В любой иерархии каждый индивид имеет тенденцию подниматься до уровня своей некомпетенции». Действительно, если менеджер справляется со своей работой эффективно и без напряжения, то говорят, что его дело не дает возможности проявить себя и подняться выше. Но тогда ему достается нечто, с чем он уже не может справиться, то именно этот вид деятельности становится постоянным занятием, предаваясь которому менеджер «заваливает» дело, приводит в отчаяние коллег, снижая эффективность всей организации. Следовательно, что в системе, где компетентность служит основанием, а некомпетентность - преградой для продвижения, каждый работник достигает, в конечном счете, уровня своей некомпетентности.

2. Нравственная надежность менеджера. Нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенными человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и идеал его – вседозволенность.

Нашему обществу необходим нравственно надежный менеджер, способный на самосовершенствование и прежде всего духовное. Его внимание должно занимать все богатство человеческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.

3. Гуманитарная образованность менеджера. Ф. Достоевский писал, что гуманитарная развитость облегчает человеку успешное освоение любой профессии. О верности этого наблюдения свидетельствуют многие примеры знаменитых людей.

Какие же гуманитарные ценности должны составлять ядро мировоззренческого кредо менеджера? Как минимум это:

- Социальная защищенность людей;

- их здоровье;

- экологическая безопасность;

- их духовное богатство.

Однако наша система долгие годы готовила управленцев- технократов, забывавших во имя плана о бесценности жизни каждого из подчиненных.

Американский психолог Доннел пять лет исследовал 2.5 тысячи руководителей и выявил пять причин, почему руководители взбираются вверх по лестнице карьеры, а потом падают:

1.       Их толкает вверх стремление получать более высокое жалование, а не забота о процветании организации;

2.       Их слишком волнуют символы их положения (кабинет, машина, дом и т. д.);

3.       Они озабочены, прежде всего, собственными интересами («плохой руководитель заботится о себе, хороший о своих людях»);

4.       Они самоизолируются, уменьшая круг своего общения;

5.       Они скрывают свои мысли и чувства от своих подчиненных.

Недостаточная гуманитарная образованность плохо сказывается на человеке. Так глаз японца способен различать 47 оттенков цвета, а русского – 7. Это является последствием снижения у нас уровня гуманитарного образования: с 40-х годов количество гуманитарных предметов снизилось на одну треть.

Благодаря гуманитарной культуре человек приобретает возможность вбирать в себя различную информацию, подвергая ее чувственной и рациональной обработке. Эта культура в той же Японии считается важнейшим компонентом внутреннего мира менеджера, составляющей его имиджа.

4. Менеджер обязан быть психотехнологом.

Психотехнология - это наука о практическом использовании психологических техник управления людьми. Психотехнология как наука имеет своим объектом психику человека, которая рассматривается как динамическая система, обеспечивающая взаимодействие человека с окружающей средой.

Психическая деятельность менеджера реализуется в системе управленческого общения и представляет собой систему взаимосвязанных, внутренне мотивированных психотехник.

Психотехника представляет собой систему взаимосвязанных операций, направленных на измерение состояний мотивов, установок и т. д. у личности, на которую оказывает влияние менеджер. Он должен рассматривать психотехнологию как систему практических действий, которые опираются на системный анализ общения.

Принципы создания имиджа.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

- принцип повторения;

- принцип непрерывного усиления воздействия;

- Принцип «двойного вызова».

Принцип повторения опирается на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщение своим. А многократное повторение адаптирует психику человека.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального общения, например: «Это только для Вас» или «Я - для вас» и т. д. постепенное наращивание усилий воспринимается положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связанно с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам информации.

Когда информация переходит порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращивание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.

Принцип «двойного вызова» означает, что воспринимается не только и несколько разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

Разум – в психоанализе З. Фрейда собственно «Я» - в психологической жизни людей играет довольно скромную роль. Над человеком, согласно Фрейду, властвуют глубинные структуры психики, вместилища прошлого опыта – «Оно», подсознание. Что бы побудить человека к действию, надо сделать ему «двойной вызов», т.е. обратиться к сознанию и подсознанию.

Следовательно, секрет воздействия имиджа, как и рекламы,- в обращении к бессознательному – недоступному, но реальному.

Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание, направить их активность в нужное русло, а затем осуществить управление поведением человека.

Глава 2. Анализ психологических особенностей деятельности руководителя на предприятии

2.1 Общая характеристика предприятия

Общие положения.

1.1 Предприятие без образования юридического лица «Блескин В.Ю.» создано в соответствии с Федеральным законом « о частном предпринимательстве».

1.2 Предприятие в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральными законами, законодательными актами Новосибирской области, внутренними нормативными актами.

1.3 Название предприятия «Блескин В. Ю.».

Адрес: г. Новосибирск, ул. Нагина 10\1.

1.4 Цель создания и предмет деятельности:

Основной целью создания предприятия является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

1.5 Предметом деятельности предприятия является:

-                   Организация и осуществление оптово-розничной торговли;

-                   Реализация продовольственных товаров населению;

-                   Посредническая деятельность.

1.6 Предприятие в праве осуществлять и иные, не запрещенные законом виды деятельности. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, предприятие вправе заниматься на основании специального разрешения (лицензии).

1.7 Юридический статус предприятия.

ПБОЮЛ «Блескин В. Ю.» обладает правами частного предпринимателя т. к. создано без образования юридического лица. Предприятие образовано

1 июня 2000 года, имеет расчетный и иные счета в банке, печать и штамп со своим наименованием и указанием места расположения предприятия.

1.8 Предприятие создается на неограниченный срок деятельности.

1.9 Предприятие имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и исполнять обязанности.

1.10 Предприятие несет ответственность по своим обязательствам принадлежащим ему имуществом.

Финансово-хозяйственная и социальная деятельность предприятия.

Предприятие самостоятельно планирует свою хозяйственную и финансовую деятельность.

Предприятие осуществляет свою деятельность на основе договорных цен, ставок и тарифов.

В ходе выполнения своих задач и достижения своих целей предприятие может осуществлять следующие расходы:

-                   Содержание штатного и внештатного персонала.

-                   Отчисления на медицинское страхование.

-                   Отчисления на социальное страхование.

-                   Расходы на командировки.

-                    Расходы на содержание транспорта.

-                   Расходы на рекламу.

-                   Представительские расходы.

-                   Расходы на благотворительные цели и спонсорство.

Предприятие несет в установленной законодательством форме ответственность за своевременность выполнения своих обязательств перед бюджетом, поставщиками, потребителями, подрядчиками и другими юридическими лицами.

Предприятие осуществляет коммерческую деятельность путем реализации продовольственных товаров оптом и розницу.

Розничная реализация происходит в киосках на «Димитровском» и «Гвардейском» рынках. На «Димитровском» рынке находятся две торговые точки, а на «Гвардейском» рынке одна.

Оптовая торговля осуществляется с несколькими магазинами, находящимися в черте города. Магазины делаю заявки на складе ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.», где их заказ формируется и в определенный срок доставляется в соответствующий магазин.

Примерный перечень реализуемых товаров:

-                   Колбаса, мясные деликатесы, мясные консервы.

-                   Рыба, пресервы, рыбные консервы.

-                   Молоко, молочные продукты, яйца.

-                   Майонез.

-                   Консервированные овощи.

Организационная структура предприятия.

ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.», как и практически любое частное предприятие, занимает очень маленькую часть в данном сегменте рынка, и поэтому имеет не большой штат сотрудников. Следовательно, организационная структура несколько отличается от классической структуры. Если представить ее схематично, то она будет выглядеть примерно так (см. схему 1).

Данная структура является функциональной, она подтверждает это на практике, потому что каждый сотрудник выполняет определенные функции и отчитывается о проделанной работе непосредственно перед руководителем, либо перед лицом, у которого он находится в подчинении.

Собственность ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.».

В собственности у ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.» находятся следующие виды имущества:

-                   Микроавтобус грузопассажирский;

-                   Два киоска;

-                   Один контейнер;

-                   Складское холодильное оборудование;

-                   Контрольно-кассовая техника и вычислительное оборудование.

-                   Так же в собственности предпринимателя находятся оборотные средства и материальные активы.

Помещение офиса и складское помещение ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.» арендует у « Новосибагромаш».

Условия реорганизации и прекращения деятельности.

Деятельность предприятия может быть прекращена в случае:

-                   Признания его банкротом.

-                   Неплатежеспособности.

-                   Отсутствия спроса на реализуемую продукцию.

Лица, имеющие право подписи:

-                   Директор

-                   Бухгалтер

2.2 Анализ составляющих авторитета и имиджа руководителя.

Анализ составляющих авторитета руководителя ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.».

Руководитель предприятия Блескин В.Ю. пользуется авторитетом у своих подчиненных, он оказывает влияние на подчиненных не только приказами и распоряжениями, но и своим отношением к персоналу, личным примером и поддержкой.

В основном он придерживается демократического стиля руководства, но иногда в его поведении прослеживаются черты автократа. Важнейшие элементы отношений между руководителем и подчиненными можно охарактеризовать следующим образом:

-                   На предприятии хорошо налажены обратные связи, руководитель информирует персонал о сложившейся ситуации, дает своевременную и объективную оценку работы подчиненных и стремится в большей степени применять похвалу, а не критику. Каждую неделю проводится планерка с работниками.

-                   Подчиненные имеют определенную долю свободы для раскрытия своих творческих способностей и профессиональных качеств, лучшие работники поощряются по итогам года. Но вместе с этим существует постоянный контроль деятельности подчиненных.

-                   Четко осознается место работы в жизни подчиненных, поэтому работники всегда могут договориться об изменении графика работы, если имеются действительно серьезные причины.

-                   На предприятии делается большой упор на результаты работы, т. е. на размер полученного дохода и отсутствие порчи товара. Если произошли какие-то недоработки по вине персонала, применяются социально-психологические и в некоторых случаях административные методы воздействия.

-                   В ПБОЮЛ «Блескин В. Ю.» существует мало возможностей для карьерного роста в силу того, что предприятие не имеет большого штата сотрудников. Но при хороших показателях труда подчиненных применяются премии и поощрения.

-                   Блескин В. Ю. в отношениях придерживается не только сугубо официальных отношений с персоналом, он относится с предельным интересом и уважением ко всем подчиненным, поддерживает с ними приятельские отношения.

Анализ составляющих имиджа руководителя.

Блескин В.Ю. уделят большое внимание своему имиджу, в полной мере осознавая его влияние на персонал.

Он обладает большим профессионализмом и компетентностью, имеет большой опыт работы в сфере малого бизнеса.

Валерий Юрьевич имеет высшее экономическое образование, много времени уделяет повышению своего профессионализма, изучая соответствующую литературу и, посещая тренинги и конференции. Также много ситуаций он разрешает исходя из собственного опыта и опыта других руководителей т. к. не может позволить учиться только на своих ошибках.

Руководитель данного предприятия человек нравственно надежный, в своих действиях он опирается не только на законы бизнеса и пути увеличения прибыли предприятия, но в первую очередь на моральные нормы общества. Ради личной выгоды и сверхнормативной прибыли он некогда «не пойдет по трупам» и не ущемит прав и свобод своих подчиненных и клиентов.

Большое значение для него играют гуманитарные ценности. Персонал, по его мнению, должен чувствовать себя социально защищенным. Для этого в организации применяется так называемый «социальный пакет» куда входят отчисления в пенсионный фонд и пособие по нетрудоспособности. Так же большое внимание уделяется здоровью персонала, их экологической безопасности и охране труда.

Блескин В.Ю. считает, что работники должны постоянно чувствовать заботу о себе со стороны руководителя, тогда эффективность их труда будет возрастать без применения экономических методов мотивации.

Работой с человеческими ресурсами Валерий Юрьевич занимается уже более 15 лет, за эти годы была проведена огромная работа по изучению психологии человеческих отношений и психологии управления. Психологические приемы и техники широко применяются им в процессе управления персоналом, на предприятии была построена особая система взаимоотношений с персоналом, в процессе которой, руководитель оказывает непосредственное влияние на психологические особенности подчиненных, направленное на изменение состояний, мотивов и установок у личности, на которую оказывается воздействие.

Внешний вид руководителя так же оказывает положительное воздействие на персонал и окружающих. Блескин В.Ю. придерживается делового стиля одежды, всегда хорошо выглядит. Кабинет и аксессуары подчеркивают его статус на предприятии, но не «кричат» о нем. В общении руководитель всегда придерживается доброжелательного тона, позитивно настроен и своим поведением располагает людей к общению и сотрудничеству.

2.3 Анализ эффективности влияния авторитета и имиджа на подчиненных

Основным критерием оценки эффективности труда руководителя как воспитателя и организатора являются результаты туда коллектива в целом и каждого его члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые влияют технические, экономические и организаторские решения. Действия этих же решений наиболее эффективны тогда, когда они одновременно формируют положительное отношение работников к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплоченность коллектива, повышают удовлетворенность трудом, улучшают социально-психологический климат. Поэтому при характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально-психологические показатели.

Производственно-экономические показатели определяются спецификой отраслей народного хозяйства.

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Теперь более подробно рассмотрим, как влияют на эффективность управления персоналом личностные характеристики руководителя ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.», такие как его авторитет и имидж.

В современном положении российской экономики в целом и малого бизнеса, как его составляющей, очень сложно уделять достаточное внимание социально – психологическим аспектам деятельности руководителя и их влиянием на подчиненных. Эту ситуацию усугубляет постоянная нехватка ресурсов как материальных, так и трудовых, стереотипы о процессе управления сложившиеся в период плановой экономики, несовершенство правовой базы и отсутствие квалифицированных руководителей.

Проведя анализ составляющих имиджа и авторитета руководителя на предприятии без образования юридического лица «Блескин В.Ю.» можно сделать следующие выводы об эффективности его деятельности:

-                   Руководитель данного предприятия осознает всю значимость своей деятельности и ответственности перед подчиненными.

-                   Делается упор на освоение более новых и прогрессивных методов воздействия на персонал, уделяется значение влиянию психологических характеристик деятельности руководителя.

-                   Даже в условиях нехватки времени и ресурсов, руководитель заботится о своем персонале, формирует у них чувство защищенности и надежности.

-                   Подчиненные относятся к руководителю, прежде всего как человеку, а не к «машине» отдающей приказы и постоянно критикующей.

-                   Своим личным примером руководитель показывает должное отношение к работе, важность компетентности и образованности.

-                   В сложившейся атмосфере персонал чувствует определенную долю свободы для самореализации и поиска креативных подходов к своим видам деятельности.

Проведя анализ деятельности руководителя ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.», складывается мнение о том, что в современном малом бизнесе наметилась тенденция к улучшению качества управления персоналом, руководители стали уделять большее внимание психологии управления, грамотному и эффективному воздействию на персонал. Необходимо следовать этому направлению деятельности руководства, устранять имеющиеся недостатки, стремиться повышать сваю компетентность в данном вопросе.

Заключение

На основе проведенного исследования психологических особенностей деятельности руководителя можно сделать следующий вывод. Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям: Умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен. Умение мыслить масштабно. Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает. Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых.

В первом случае можно говорить о положительной, во втором - об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной саморегуляцией. Каждого руководителя и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель или специалист более высокой квалификации. Умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в "нестандартных" ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

В ходе данной работы были решены ее основные задачи и достигнута главная ее цель – глубокое изучение данной темы и применение ее на практике.

В заключении можно дать следующие авторские рекомендации руководителю предприятия ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.»:

- Стремиться применять демократический стиль управления, искореняя в себе автократические черты.

-                   Больше времени уделять самообразованию, изучению психологии управления.

-                   Применять какие виды критики как подбадривающая, критика-похвала, критика-сопереживание, критика-озабоченность и т.д.

-                   Мотивировать персонал в большей степени социально- психологическими методами, нежели административно- командными.

Список использованной литературы.

1)                Розанова В.А. «Психология управления» - М, 2004. ЗАО «Бизнес- школа», «Интел- Синтез».

2)                В.Г. Шипунов, Е.Н. Кикшель «основы управленческой деятельности» - М. Высшая школа,2005.

3)                Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения»- М, 2006 года изд «Юнити»

4)                Кричевский Р.Л. «Если вы - руководитель»- М, 2006 год издательство «Дело».

5)                Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов» -М, 2004.изд. «Экономика».

6)                Дейл Корнеги «Как 1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех . - М.: Знание, 1994. - 173 с.

7)                3.Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2000.- 275 с.

8)                 Каору И. “Японские методы управления качеством” – М. 2003

9)                Оучи У.Г. “Методы организации производства: японский и американский подходы”- М. 2002

10)            Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”- М. 2001 г.

11)           Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. – Л.:Лениздат, 2001 г.

12)           завоевать друзей и оказывать влияние на людей» Челябинск, 2000.

13)           Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» Эскон, 2004 год.

14)           Вудкок М, Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер» - М, 2003 год издательство «Дело»

15)           Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления персоналом» - М, 2005.

16)           Грейсон Дж. Младший, О Делл К. «Американский менеджмент на пороге XXI века» - М, Экономика 2000 год.

 .ru

Страницы: 1, 2