Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом

| | | | | | | | | | |

| | | | | | | | | | |

| | | | | | | | | | |

Приложение 3

ТЕСТ «СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ»

Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в

нем демократических и формально-организационных факторов.

Инструкция: «Вам предложено 40 утверждений, которые отражают

различные факторы стиля управления. Постарайтесь оценить свое отношение к

этим утверждениям в соответствии с Вашими привычными мыслями и поведением

как руководитель».

С – явление наблюдается систематически (в80-100% случаев от того, насколько

это вообще возможно); Ч – явление наблюдается часто (60-80 % случаев), И –

явление наблюдается иногда (40-60%), Р – явление наблюдается редко (20-40

%), Н- явление наблюдается никогда (0-20 %).

1. В критических ситуациях я провожу я провожу (в коллективе своих

специалистов или внешних консультантов) обследования социально-

психологического климата, мнений, настроений людей .

2. В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила,

методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его

справедливости) перед вышестоящим руководством.

4. Я тщательно планирую работу аппарата управления.

5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения

организацией.

6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед

организацией.

7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения

производственных целей, предоставляю подчиненным исполнительские функции.

8. Я допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы

и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними

целей.

9. Я допускаю это не только в выборе способов, но в самом процессе

выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и

напряженность.

10. Мне как руководителю приходится в отступление от установленного

графика идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или

сверхурочно.

11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения

требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной работе.

12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим

и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на

конечных результатах.

13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с

подчиненными.

14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный этикет, стиль

отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные поддерживались их.

15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы

своего продвижения и условия, требуемые для этого.

16. Считаю, что в современных условиях лучшие результаты в управлении

(качество, надежность, точность и т.д.) достигаются, когда человек или

коллектив работает в условиях принудительного режима, задаваемого извне.

17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.

18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении

дел в системе управления.

19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры

поведения на должном уровне.

20. Оценка и стимулирование труда в коллективе осуществляются в

соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.

21. Как руководитель я провожу в жизни долгосрочную кадровую политику

(придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов

найма, продвижения, увольнения работников).

22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они –

недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы,

деловитости и других необходимых качеств.

23. В руководстве использую личный положительный пример как средство

повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический

климат в коллективе.

24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.

25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные

возможности высказать мнение и оказывать практическое влияние на

производственный процесс.

26. В руководстве использую распределение полномочий )оставляю за собой

решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние

уровни).

27. Читаю книги, слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе

руководства.

28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических

и прикладных рекомендаций по работе с людьми.

29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую

роль должны играть организационно-технические факторы (технические

средства, приказы, регламенты, инструкции и т.п.), а на втором плане

должны находиться социально-психологические (доверие, морально-

психологический климат, сознательность и др.).

30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают

высокими.

31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья

подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.

32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в

коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании

производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и

управления.

34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй

план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение

социально-психологического климата, поддержание общественного порядка в

организации труда и т.п.

35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой

дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.

36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав,

обязанностей, функций, ответственности, их справедливого распределения

между подразделениями и членами коллектива.

37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе

осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа

по повышению квалификации.

38. Большое внимание (как руководитель) я уделяю контроль действий

подчиненных, поддержка высокого темпа и качества их работы.

39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное

влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий

социально-психологический климат.

40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное

влияние на производственные результаты коллектива.

Обработка

1. В опросном листе должны быть представлены ответы на все 40 вопросов.

2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций опросного листа: 7,

10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.

3. Проставьте по единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми номерами,

на которые ответили «редко» – Р или «никогда» – Н.

4. Также проставьте по единице рядом с теми необведенными порядковыми

номерами, на которые ответили «систематически» - С или «часто» – Ч.

5. Теперь обведите кружочком уже не порядковые номера, а единицы, которые

Вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами опросного листа:

1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39.

Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего не

обводите.

6. Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу

Л=____________.

|Л |П |Са |Сп |

| | |% |% |

7. Подсчитайте количество необведенных единиц и также запишите в таблицу:

П=______________.

8. Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика (см.

рисунок); проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точки

пересечения этих перпендикуляров между собой на графике.

9. Вычислите затем значения: Са=Л х 5=__________. Сп=П х 5=__________.

Также внесите значения Са и Сп в вышеприведенную таблицу.

ывпывап0,20 0,20

Интерпретация результатов оценки. Значение отражает количественно

ориентированность руководителя в процессе руна формирование и поддержание

благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на

«человеческие отношения» , на людей.

Значение П отражает количественно ориентированность руководителя на

формальную организацию и власть.

Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике

от полученных значений Л и П, указывает на конкретное значение

количественной оценки стиля руководства испытуемого. Эта оценка лежит в

пределах следующих четырех крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому-

то из них.

Стиль 0.0. При этом типе стиля руководитель проявляет очень мало

заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании

благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически

руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит

время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным, и наоборот.

Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким

стилем в равной и притом максимальной степени проявляется ориентированность

на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании

благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой

стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных

задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих

способностей членов коллектива.

Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям –

автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-

хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника,

мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в догонялу и

действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя

настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных

целей.

Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о

производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание руководителя здесь

направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с

подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все

расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив,

отодвигая на второй плен решение производственно-хозяйственных задач. В

конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только

затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву

изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может

привести к утрате руководителем авторитета лидера.

Если Л и П отражает ориентированность стиля по соответствующим

составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены

единицами Са и Сп. Они показывают, какой процент от идеала в терминах от

ориентации на людей и производство представляет собой данный стиль

руководства коллективом, каковы фактические значения, сколько не хватает до

идеала, по каким составляющим стиля руководства следует совершенствоваться.

Приложение 4

Тест для определения стиля руководства коллективом

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали

именно ему;

б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и

подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более

жесткие методы руководства;

б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;

в) в критические ситуации он не обходится без помощи вышестоящих

руководителей;

г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно

взаимодействовать с подчиненными;

д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими

обязанностями;

3. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе,

о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными,

держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в

общении;

д) общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствии руководителя:

а) в отсутствии руководителя исполнители работают хуже;

б) коллектив снижает продуктивность, если руководитель временно покидает

его;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе

могли бы сделать больше;

г) продуктивность работы повышается в отсутствии руководителя;

д) в отсутствии руководителя коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношения руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно

требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом

своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует работу от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в

целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит

исполнителей;

г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в

процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к

другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между

людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) большое внимание уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не

выполнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы свих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнить;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9

МЕНЮ

Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом