Коллективный договор, его структура и действие

Коллективный договор, его структура и действие

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. Понятие коллективного договора
• 1.1 Коллективный договор в системе социального партнерства
• 1.2 Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты
• 1.3 Принципы заключения и разработки коллективных договоров
• ГЛАВА 2. Структура коллективного договора
• 2.1 Структура коллективного договора
• 2.2 Структура коллективного договора ЗАО ЧОП "Электра"
• ГЛАВА 3. Действие коллективного договора
• 3.1 Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
• 3.2 Контроль и ответственность при заключении и исполнении коллективного договора
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Данная выпускная квалификационная работа представляет собой теоретический и практический анализ понятия, структуры и действия института коллективного трудового договора.

На наш взгляд, это очень важная и актуальная тема исследования.

Об актуальности темы свидетельствует и тот факт, что правовое регулирование данного института в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ претерпело серьезные, а, по сути, фундаментальные преобразовательные изменения. Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию коллективного трудового договора, детальному определению процедуре его заключения, вступления в силу, исполнения и других, многозначительных для практического применения законодательных уточнений.

Объект исследований представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения, изменения и расторжения коллективного трудового договора.

Предметом исследования является коллективный договор - как сложный комплексный институт трудового права.

Основная цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы всесторонне изучить и проанализировать понятие коллективного договора, его структуру и действие.

Цель работы определяет следующие задачи:

1) изучить нормативно-правовую базу, а также теоретический и практический материал по коллективному договору;

2) дать понятие коллективного договора и общую характеристику его условий;

3) проанализировать вопросы заключения коллективного договора;

4) проанализировать содержание и структуру коллективного договора;

С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы, понятие коллективного договора. Во второй главе работы проводится исследование структуры коллективного договора, и предлагается рассмотреть действующий договор, заключенный в ЗАО ЧОП «ЭЛЕКТРА».

В заключительной главе работы изучены порядок заключения, сроки действия коллективного договора, контроль и ответственность при заключении и исполнении коллективного договора.

Методология, использованная в работе включает в себя общеправовые методы изучения: исторический метод, формально-юридический метод, метод сравнительного исследования, анализ и синтез законодательства и практики.

При написании данной работы были проанализированы основные учебные и научные материалы в рамках тематики работы, комментарии к действующему трудовому законодательству, а также различные публикации в периодической прессе о сущности и особенностях коллективного договора. При этом можно выделить следующих авторов: В.И. Власов, И.В. Гейц, Б.М. Жарков, Е.Г. Карсетская, М.М. Кислякова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов, М.В. Лушникова, Р.Н. Лыгин, Г.П. Мирзоян, А.Ф. Нуртдинова, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Окуньков, Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Г.М. Порваткин, Г.Н. Семигин, В.Н. Толкунова и др.

ГЛАВА 1. Понятие коллективного договора

1.1 Коллективный договор в системе социального партнерства

Социальное партнерство - это "система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" (ст. 23 ТК РФ).

Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" «…впервые признал социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения, но не раскрыл понятия социального партнерства» [32]. В юридической науке социальное партнерство рассматривалось по-разному: как метод трудового права (М.В. Лушникова, А.А. Крыжановская), как принцип трудового права (Н.И. Гонцов); как элемент отрасли (Э.Н. Бондаренко) и др. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в случаях, предусмотренных федеральными законами.

От сторон социального партнерства следует отличать органы социального партнерства. Статья 35 Трудового кодекса РФ закрепляет многоступенчатую систему комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ. Законы субъектов РФ, положения, утверждаемые представительными органами местного самоуправления, регламентируют деятельность территориальных трехсторонних комиссий, действующих в рамках определенных территорий или муниципальных образований.

На федеральном уровне или на уровне субъекта Российской Федерации могут создаваться отраслевые (межотраслевые) комиссии в целях проведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. На локальном уровне, т.е. на уровне конкретной организации, - комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Статья 35 Трудового кодекса РФ определяет и сферу деятельности этих комиссий. К ней относятся: обеспечение регулирования социально-трудовых отношений; ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективного договора, соглашений, их заключение; организация контроля за выполнением коллективного договора и соглашений. Следует заметить, что социально-трудовые отношения - понятие более широкое, чем трудовые отношения, т.к. оно включает в себя отношения по социальному обеспечению, бытовому обслуживанию и другие отношения социальной сферы.

Система социального партнерства должна функционировать на всех уровнях экономики - от общефедерального до уровня отдельно взятой организации. Система социального партнерства включает следующие уровни [9]:

– федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

– региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

– отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

– территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

– уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в основном действуют на принципах трипартизма, представляющих интересы работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства или органов местного самоуправления. Все нормативные акты, действующие на этих уровнях, должны приниматься и применяться с учетом принципов социального партнерства.

Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данному институту.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются:

– равноправие сторон;

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

– соблюдение сторонами и их представителями правовых актов;

– полномочность представителей сторон;

– свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

– добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

– реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

– контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

– ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

В современных условиях возросла регулятивная роль коллективного договора. Он является наиболее значимой формой социального партнерства. Коллективный договор - это "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей". В этом определении указаны стороны и содержание коллективного договора как главного правового акта, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальном уровне (ст. 40 ТК РФ).

Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права.

Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах и представительствах. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.

Коллективный договор - это двусторонний акт. «Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации [35].

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства - профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. «…Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации» [18].

При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что "порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами".

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что «…при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий» [34].

Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

На Министерство здравоохранения и социального развития РФ в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Статья 43 Трудового кодекса «…устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет» [27].

Изменение наименования организации, а также расторжение трудового договора с руководителем организации не прекращает действия коллективного договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Если меняется форма собственности организации, то коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации стороны могут продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но для этого любая из сторон должна сделать соответствующее предложение другой стороне. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

1.2 Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты

В настоящее время, в связи с утратой силы с 6 октября 2006 года Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» основным документом, определяющим правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров является Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации дает следующее определение коллективного договора: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (ч.1 ст. 40 ТК РФ).

Из ч. 3 ст. 43 ТК РФ следует, что коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве. Заключение коллективного договора в филиале, представительстве организации должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например, по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличие подобных полномочий «…позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации» [21].

Коллективный договор не относится к обязательным кадровым документам, поскольку трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора - заключать или не заключать данный правовой акт.

Коллективный договор относится к двухсторонним актам и должен содержать подписи обеих сторон коллективных переговоров - от представителей работодателя и работников. Помимо этого он должен содержать такие реквизиты, как место и дата составления документа, указывать наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.

Роль коллективного договора в условиях действия нового Трудового Кодекса особенно важна: поскольку Трудовой кодекс по некоторым позициям сводит к минимуму правовую защиту работника, коллективный договор является способом повышения защищенности работника, поскольку в него можно включить дополнительные права и гарантии для работников. Все зависит от способности представителей работников вести переговоры с работодателем.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6