Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на примере гостиницы "Арена"

Для совершенствования системы подбора персонала в гостинице «Арена» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в гостинице. Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей, которое включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов, которое заключается в предоставлении кандидату максимально корректной, четкой информации.

Совершенствуя систему подбора кадров в гостинице «Арена», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Эффективная адаптация позволит снизить затраты гостиницы на прием новых сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. В результате регулярных контактов менеджера-наставника с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.

Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.

Список литературы

1.    Конституция Российской Федерации // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237.

2.      Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 - ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301; Российская газета. - 2007. - № 28.

3.      Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14 -ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 5. - Ст. 410; Российская газета. - 2007. - № 28.

4.      Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

5.      Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2002.

6.      Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. Учебное пособие для ВУЗов. - М.: Дашков и Ко, 2007 г.

7.      Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.

8.      Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2004.

9.      Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2004.

10.    Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.

11.    Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. - М.: Флинта, 2004.

12.    Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2006.

13.    Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы. - М, 2005.

14.    Квартальнов В. Менеджмент туризма. - М.: Финансы и статистика, 2001.

15.    Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2003.

16.    Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. - СПб.: Питер Принт, 2003.

17.    Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие - М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.

18.    Лукичёва Л.И. Управление персоналом <http://www.sprinter.ru/Index/menu/catalogue/themes/dir_10/dir_8/ind/mpricelist1841487/f_descr/>. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004.

19.    Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

20.    Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

21.    Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. - Хабаровск: Принт, 2001.

22.    Митин А.Н. Культура управления. - Новосибирск: Дикси, 2001.

23.    Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2004.

24.    Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2004.

25.    Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Проспект, 2005.

26.    Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. - М.: Прогресс, 2005.

27.    Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.

28.    Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии». / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. - СПб.: Питер, 2001.

29.    Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства». - М., 2002.

30.    Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Юнити, 2002.

31.    Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2003.

32.    Семенова И.И. История менеджмента. - М.: Юнити, 2004.

33.    Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - СПб.: Питер, 2001.

34.    Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. - СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2004.

35.    Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2003.

36.    Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.

37.    Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2002.

38.    Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. - СПб: Питер, 2006.

39.    Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство. - М., 2002.

40.    Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006.

Приложение 1

Положение о порядке подбора и отбора персонала

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.      Подбор и отбор персонала в гостинице «Арена» - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения на имеющиеся вакансии кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием, в порядке и на условиях, определенных настоящим Положением.

2.      Подбор и отбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции отдела кадров.

3.      Данным Положением при подборе и отборе персонала должны руководствоваться: старший инспектор по кадрам, менеджер отдела кадров, руководители подразделений системы управления, в которых имеется открытая вакансия.

ТЕХНОЛОГИЯ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.  Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в соответствии с Общей схемой отбора персонала, принятой на предприятии.

2.  Заполнение и анализ заявки на персонал.

2.1. Непосредственный руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, заполняет бланк заявки на персонал (Заявка на подбор персонала). В заявке указывается:

-  наименование вакантной должности;

-        наименование структурного подразделения;

-        размер оплаты труда;

-  основные требования к кандидату (пол, возраст, уровень образования, наличие определенного квалификационного разряда, стаж работы по специальности или опыт работы на промышленных предприятиях);

-  дополнительные требования к кандидату;

-        краткое описание рабочих функций;

-        график работы.

2.2. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются линейным руководителем совместно со старшим инспектором по кадрам и менеджером по персоналу, при необходимости требования корректируются.

Перед принятием решения о необходимости найма рассматриваются внутренние источники покрытия потребности в персонале: резерв на выдвижение, возможная ротация кадров, дополнительное обучение или переобучение персонала.

2.3. В случае необходимости найма нового сотрудника заявка должна быть согласована с вышестоящим руководством (со старшим инспектором по кадрам). После этого заявка принимается в работу.

2.4. Грамотное составление заявки дает возможность сотруднику отдела кадров получить точное задание на поиск нужного работника, помогающее более тщательно составить объявление, что значительно сокращает время, затрачиваемое на собеседование и выбор кандидатуры.

3.  Выявление и описание необходимого набора критериев кандидата.

3.1. Необходимо определить критерии отбора кандидатов путем проведения анализа вакантной должности, который включает анализ:

-  особенностей трудового процесса;

-        психологических особенностей деятельности;

-        профессиональных и личностных качеств работника.

3.2. Анализ должности позволяет:

-  определить требования к должности;

-        установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие вакансии;

-        составить личностную спецификацию;

-        разработать должностные инструкции.

3.3. Набор критериев в совокупности с личностной спецификацией позволяет с помощью сравнительного анализа сделать выбор, кому из претендентов может быть предложена работа.

4.  Источники привлечения персонала.

В процессе подбора и отбора персонала предприятие использует следующие источники привлечения персонала:

-  средства массовой информации (специализированные газеты, Интернет)

-        службы занятости и биржа труда;

-        резюме, которые отправляются на адрес организации;

-        ярмарки вакансий;

-        работающие сотрудники, к которым можно обратиться с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых;

-        претенденты, ранее не прошедшие отбора, о которых в базе данных осталась информация.

5.  Помещение объявления о найме.

5.1. Для оправдания затрат на размещение объявления, оно оставляется таким образом, чтобы исключить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами. Для этого необходимо:

-        четко выбрать издания для публикации объявления, точно представляя аудиторию;

-        четко выбрать текст, чтобы привлечь тех, кто нужен.

5.2. Объявление должно отражать следующие моменты:

-  название организации, информация о ней;

-        описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;

-        характер предлагаемой работы;

-        требуемая квалификация и необходимый опыт;

-        диапазон оплаты и дополнительные льготы;

-        форма подачи заявки (резюме);

-        конечный срок (если он существует) подачи заявок.

6.      Анализ резюме.

6.1. Сотрудники отдела кадров проводят анализ поступивших резюме, в результате которого из общего списка претендентов отбираются кандидаты, подходящие по формальным критериям для занятия имеющихся вакансий.

6.2. Сотрудники отдела кадров проводят с этими кандидатами первичное интервью.

7.      Первичное интервью.

7.1. В зависимости от вакантной должности первичное интервью может проводиться в двух формах:

-        телефонное первичное интервью;

-        собеседование в отделе кадров (приглашение кандидата в организацию).

7.2. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки, способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности.

7.3. Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации;

7.4. Первичное интервью проводит ведущий менеджер по персоналу.

8.      Заполнение стандартной формы (анкеты).

8.1. Каждый кандидат, прошедший первичное интервью должен заполнить стандартную форму (анкету), в которой он указывает основную информацию о себе, о своем профессиональном опыте и квалификации.

8.2. Если первичное интервью осуществлялось непосредственно в отделе кадров, то анкета должна быть предложена кандидату сразу после интервью.

8.3. Если первичное интервью происходило по телефону, то анкета должна быть предложена кандидату непосредственно перед собеседованием с начальником отдела кадров в случае прохождения телефонного первичного интервью.

8.4. Анализ сведений, указанных в анкете, и его сопоставление с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование, личностные качества и др.) для работы в организации.

8.5. Анализ сведений, указанных в анкете, позволяет установить достоверность и степень соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов и полученных в ходе первичного интервью.

9.      Проверка сведений о кандидате.

9.1. Сотрудники отдела кадров проверяют сведения, представленные кандидатом в резюме и анкете следующими способами:

-  запросы в те организации, где кандидат работал раньше;

-        беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении анкет).

9.2. При проверке информации о кандидате особое внимание следует обратить на информацию о последнем месте работы: содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством.

9.3. Для удобства резюмирования полученной информации следует использовать специальный бланк опроса рекомендателей.

10.    Проведение отборочных собеседований.

10.1. Основная цель собеседований - определить заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения.

10.2. Собеседование ставит следующие задачи:

-  информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение преимуществ работы в ней;

-        реалистическое описание содержания работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;

-        выяснение вопросов, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

-        прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное осуждение возможных трудностей в работе;

-        предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

10.3. Все кандидаты, прошедшие предыдущие этапы отбора, проходят собеседование с Начальником отдела кадров. Оно призвано собрать более детальную информацию о квалификации, опыте, деловых и личных качествах кандидатов. В том числе собирается информация о таких трудно формализируемых качествах кандидатов, как внешний вид, контактность, готовность к конструктивному сотрудничеству.

10.4. После этого этапа отбора кандидату предстоит пройти собеседование с линейным руководителем. Задача линейного руководителя - оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Линейный руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Одновременно с этим руководителю следует определить степень профессиональной совместимости кандидата с подразделением и вероятность его успешной интеграции в подразделение.

10.5. В зависимости от вакантной должности и сроков покрытия потребности в персонале собеседование с Начальником отдела кадров и с линейным руководителем может проводиться одновременно.

11.    Принятие решения о приеме кандидата и оформление трудового договора.

11.1. После ухода кандидата необходимо сразу систематизировать и резюмировать всю собранную информацию о нем, проанализировать и принять решение.

11.2. Необходимо сообщить о результатах отбора всем кандидатам, проходившим его.

11.3 Кандидат, прошедший отбор, перед заключением трудового договора и приемом на работу обязан пройти обязательное медицинское обследование, включая получение справок из туберкулезного и наркологического диспансеров.

11.4. Расходы, связанные с медосмотром, оплачивает предприятие.

11.5. Оформление приема на работу производится в строгом соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

11.6. Одновременно с заключением трудового договора проводится инструктаж по охране труда, технике безопасности, пожарной и экономической безопасности.

11.7. При необходимости принимаемый работник составляет подписку о неразглашении коммерческой тайны.

11.8. Всем принимаемым на предприятии работникам устанавливается испытательный срок в 3 месяца.

Приложение 2

Уважаемые кандидаты!

Кадровая служба гостиницы«Арена» просит Вас тщательно и подробно заполнить

все пункты предлагаемой Вам анкеты. Мы берем на себя обязательство сохранять

конфиденциальность информации, которую Вы нам сообщили. Незаполненные или

не полностью заполненные анкеты нашей кадровой службой не рассматриваются.

Анкета

Дата и место рождения:

Образование:

(когда и какие учебные заведения закончили, специальность по диплому)

Дополнительное образование:

(когда и какие учебные заведения, курсы закончили, семинары, тренинги прошли)

Иностранные языки:

Знание компьютера:

Чем бы Вы хотели заниматься (в каких областях специализироваться) в нашей компании?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Трудовая деятельность (включая воинскую службу и очную учебу) (укажите, начиная с последнего (текущего) места работы):

Ваш опыт работы, не зафиксированный официально в трудовой книжке: (совместительство, работа по трудовому соглашению, на общественных началах, др.)

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Адрес прописки: (укажите, пожалуйста, индекс и подробный адрес)

___________________________________________________________________________________________________________________

Адрес проживания: (укажите, пожалуйста, индекс и подробный адрес)

Контактная информация:

Наличие водительских прав _________________________________

Наличие личного транспорта _________________________________

Отношение к воинской службе:

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Семейное положение:

_____________________________________________________________

Дети (возраст):

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Ваши ближайшие родственники (супруг(а), дети, родители, родные братья и сестры), родители, братья и сестры супругов (желательно)

Укажите 2-х человек, которые могли бы дать Вам рекомендацию:

Ваш доход на последнем месте работы: _______________________

Укажите стартовую зарплату, которая Вас удовлетворит ___________

Укажите зарплату, которая Вас удовлетворит после испытательного срока ___________

С какого времени Вы могли бы приступить к работе? ______________________________________

Подтверждаю достоверность сообщенных мной в анкете сведений

Дата заполнения: ___________________________________________

Подпись: _____________________________________________________

Опыт работы:

Опишите содержание работы, которую Вы выполняли:

_____________________________________________________________Приходилось ли Вам руководить людьми? (Если да, укажите стаж руководящей работы и количество подчиненных)

_____________________________________________________________

Каковы Ваши личные профессиональные достижения?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Почему Вы хотите оставить (оставили) последнее место работы?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Характеристика требуемой работы:

Что бы Вы предпочли: (отметьте нужное)

Работа с клиентами

Работа с документацией

Работа с ПК

Руководство коллективом

Для выполнения какой работы Вы считаете себя наиболее подготовленным и почему?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Опишите содержание работы, которую Вы хотели бы выполнять:

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Как Вы видите свой дальнейший профессиональный рост?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Планируете ли Вы продолжить свое образование? Если да, то в какой сфере?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Кем Вы видите себя через 3 года?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Назовите Ваши наиболее сильные и слабые качества:

Профессиональные

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Личные

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Что из нижеперечисленного Вас не устраивает (пометьте):

Частые командировки в другие города

Частые поездки по Москве

Сверхурочная работа

Материальная ответственность

ДРУГОЕ (что именно) _________________________________________

Служебные заметки:

Внешний вид

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Психологическое состояние при беседе

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Манера общения

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Степень мотивации

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Самооценка

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Особые заметки

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Профессиональное тестирование

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Заключение психолога

_____________________________________________________________

Приложение 3

Анкета по приему на работу и для проведения собеседования

1.      Ф. И.О., возраст, семейное положение.

2.      Ваше образование, какими основными квалификациями Вы располагаете?

3.      Почему Вы заинтересованы в получении этой работы?

4.      Как Вы понимаете обязанности работника в этой должности?

5.      За сколько дней Вы сможете продемонстрировать себя на работе?

6.      Ваше отношение к дополнительным нагрузкам (командировки, сверхурочные)?

7.      Опишите последнее место работы (название организации, Ваша должность, Ваши обязанности, срок работы) Нравилась ли Вам прежняя работа?

8.      Попадали ли Вы в больницу во время работы?

9.      Мотивы перехода на другую работу? Причины, побудившие уволиться с последнего места работы?

10.    Какие Вы испытывали затруднения (проблемы) в процессе работы?

11.    Как Вы их решали?

12.    Какое достижение на прежней работе Вы считаете самым важным?

13.    Каким путем Вы добиваетесь результатов?

14.    Что для Вас является наиболее важным: деньги или работа, которая нравиться?

15.    Как Вы считаете, для какой работы Вы больше всего подходите? Какие есть основание так считать?

16.    Какими видами деятельности Вы предпочли бы не заниматься?

17.    Опишите Ваши сильные и слабые стороны.

18.    Как бы мог описать Вас ваш друг?

19.    Какие Ваши личные профессиональные планы на ближайшие пять лет?

20.    Что для Вас является наиболее важным в работе?

Приложение 4

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6