Анализ компонентов корпоративной культуры санатория "Дон" в г. Пятигорске

Анализ компонентов корпоративной культуры санатория "Дон" в г. Пятигорске

Введение

Актуальность исследования. Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Эти аспекты являются неотъемлемой частью корпоративной культуры, без которой сегодня нельзя представить современную успешную компанию.

Современная организация, постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот потенциал деятельности организации обеспечивает корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Корпоративная культура обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех их функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

Сегодня, когда инновационные инструменты ведения бизнеса и достижения оптимального результата доступны всем, у организаций остаётся крайне мало способов достигать лучшего, чем у конкурентов результата. Основной ресурс, при помощи которого организация может стать лидером на рынке - это люди. Клиенты, сотрудники и руководители компаний – неотъемлемые элементы любой организации, на которые опирается современный бизнес. Корпоративная культура диктует стиль взаимодействия между сотрудниками и руководителями разных звеньев, стиль взаимодействия компании с окружающей социокультурной средой. Все элементы корпоративной культуры должны быть отражением взглядов руководства компании, ведь именно это обеспечивает её целостность. То, насколько верно руководитель определит основные черты формирования корпоративной культуры предприятия, будет залогом успеха или же обернётся против него. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей компании и характера её бизнеса.

Актуальность изучения феномена «корпоративная культура» велика, так как открывает новые возможности для повышения эффективности работы как коммерческих, так и некоммерческих организаций, их конкурентоспособности и адаптивности их организационных структур к динамично меняющимся условиям внешней среды.

В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачиваются многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в их производственной деятельности. Поэтому тема нашего исследования является достаточно актуальной.

На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в начале 80-х, в России — совсем недавно. Однако в недекларированном виде она существовала задолго до этого. У нас в стране все элементы современного понятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время. Исследование отечественной литературы по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Но следует отметить положительную динамику в проявление интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы.

Объектом исследования является санаторий «Дон» г. Пятигорск.

Цель дипломной работы – анализ компонентов корпоративной культуры санатория «Дон» в г.Пятигорске.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

 раскрыть понятие и рассмотреть элементы корпоративной культуры;

 охарактеризовать виды и типы корпоративной культуры;

 выявить влияние корпоративной культуры на деятельность санаторно-курортного комплекса;

 охарактеризовать деятельность санатория «Дон» г. Пятигорск;

 проанализировать компоненты корпоративной культуры санатория «Дон»;

 разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры санатория «Дон».

Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры санатория «Дон» могут быть использованы в практической деятельности организации и являться частью мероприятий по повышению качества обслуживания в санатории.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, маркетинга, социологии, психологии, культурологи, санаторно-курортного дела, таких как Виханский О.С., Грачев М.В., Донцов А.Н., Кричевский Р.Л., Питерс Д., Рюттингер Р., Тидор С.Н., Уотерман Р.

Фактологической базой дипломной работы является устав сельскохозяйственного кооператива по санаторно-курортному обслуживанию «донагрокурорт», должностные инструкции персонала санатория «Дон», нормативно – правовые документы, материалы периодической печати, ресурсы интернет.

Методология исследования – анализ источников, указанных в списке использованной литературы, анализ корпоративной культуры санатория «Дон» путем методов наблюдения и интервью.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии

1.1 Понятие корпоративной культуры и ее элементы

Культура в социологии рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом.

Как видно из данного определения, культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе экономическую, предпринимательскую деятельность, которая осуществляется на предприятиях и в организациях. Предметом нашего рассмотрения является корпоративная культура.

Предприятия существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди. А это значит, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т.д. В этом смысле каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство и, следовательно, обладает культурой предприятия (организационной культурой).

Каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведется дело, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее.

С этих позиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. В русле такого подхода находится определение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским специалистом по управлению Е.Н.Шейном: «Организационная культура – есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решения.. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности данного предприятия.

В настоящее время выделяют три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Существует также более подробная структура корпоративной культуры, состоящая из следующих пяти компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система.

Первый компонент – философия организации. Целеполагание – это исходный момент управления. Целевая функция начинается с момента зарождения общей идеи создания предприятия, установления главной ее цели. Эта цель нередко обозначается такими понятиями как «философия», «политика», «предназначение» и воплощается в миссии организации.

Миссия дает субъектам внешней среды представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т.п. Более того, она способствует закреплению имиджа организации в представлении субъектов внешней среды.

Миссия способствует формированию особой культуры организации, созданию корпоративного духа. Так как делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение организации. Отсюда сотрудники ориентируют свои действия в едином направлении, способствует установлению благоприятного психологического климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе осуществления ее деятельности.

Второй компонент – доминирующие ценности организации. Корпоративные ценности это предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Организационные ценности - являются ядром корпоративной культуры, поскольку на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, провозглашаемые основателя ми и наиболее авторитетными членами организации, становятся фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Доминирующие ценности касаются таких аспектов как: предназначение организации, старшинство и власть, значение различных руководящих должностей, обращение с людьми, организация работы и дисциплина, стиль руководства и управления.

Третий компонент – организационные нормы поведения персонала. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина представляет собой одну из важнейших внутриорганизационных ценностей. В простейшем истолковании норма есть поведенческое правило. Наличие достаточно четких норм обеспечивает членам группы необходимую психологическую комфортность. Человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей, у него снижается чувство тревоги в связи с ожидаемым поведением партнеров, возрастает уверенность в своих действиях.

Четвертый компонент – психологический климат. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду Субъективная сторона психологического климата описывается как удовлетворенность трудом. Психолог Р.Л.Кричевский выделяет следующие детерминанты психологического климата: экономические (заработная плата), социальные (развернутая социальная инфраструктура), производственно-гигиенические (экология рабочего места, социально-психологические (факторы группы, коллектива) и личностные (особенности поведения отдельных членов коллектива).

Пятый компонент - знаково-символическая система. Функционирование знаково-символической системы осуществляется во взаимодействии двух ее составляющих моментов, мифологии и обрядов. Мифология – это система словесных символов. Обряд – это система символов в действии.

Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, легенд, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Видное место в мифологии предприятий отводится «героям». Первый тип героев это «отцы-основатели» компании, а также служащие, которые принесли ей наибольший успех, влияли на деятельность компании в течение длительного времени. Второй тип – «герои ситуации» – это рабочие и служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке («победители соревнования»).

Обряды и ритуалы направлены, прежде всего, на то, чтобы придать особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями предприятий, эпохальными событиями в деятельности предприятий, его рабочих и служащих. Это могут быть торжественные собрания, связанные с юбилейными датами деятельности компаний. Значительное распространение получили на предприятиях «посвятительные обряды», которые проводятся при приеме новичков

К знаково-символической системе культуры предприятий относятся также такие элементы, как стиль одежды, знаки отличия, статус, награды и т.д. Все эти элементы призваны символизировать ценности предприятия. Вся эта совокупность средств идеологического и морального воздействия создает серьезные внеэкономические предпосылки для эффективной деятельности компании и реализации её сотрудниками своих сил и способностей.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

Французский исследователь организационной культуры Н.Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т.д. Из данного определения следует, что основная функция организационной культуры – создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

Помимо формирования общих взглядов у всех сотрудников организации культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает, или чувствует, что если он нарушит писанные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.

Работу на современном предприятии целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможности корпоративной культуры, дающей людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии фирмы. Высокая культура открывает для менеджера возможность руководить через нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах, предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает комплексное понимание того, что происходит в коллективе. Корпоративная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования. Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но организация с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее части, оказывающей мощное воздействие на её участников, трансформирующей ее поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют её основу.

Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни предприятия, поэтому она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать корпоративной культуре, он сильно зависит от неё, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой корпоративной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на её формирование и изменение в лучшую сторону.

Корпоративная культура выступает как система наиболее существенных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.

Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предположений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организациях и ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация. Субъективный аспект обычно создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6