Анализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала (на примере ООО "КРОНИКС ПЛЮС")

За три года наибольший рост прибыли был зафиксирован в 2008 году относительно 2007 года, прибыль компании увеличилась на 5543,5 тыс. руб. в связи с подключение нового района - Котельники, в 2009 году прибыль увеличивалась гораздо в меньшем объеме - на 1 108,3 тыс. руб.

Рисунок 2.2 - Динамика ФОТ за 2007-2008 гг.

Рост заработной платы наблюдался также в 2008 году, так как на уже работающий персонал были возложены дополнительные функции в связи с расширением деятельности компании, размер заработной платы увеличился при относительно стабильном числе персонала в компании.

Рисунок 2.3 - Динамика чистой прибыли компании в 2009 году по месяцам года

Как видно из рисунка 8, небольшое снижение прибыли наблюдается в летние месяцы - это связано с сокращением использования потребителями Интернета, так как заканчивается учебный год, значительное число клиентов уходят в отпуска, снижается деловая активность. Рост чистой прибыли наблюдается начиная с сентября, пик приходится на ноябрь и декабрь - в это время компания проводила льготное подключение для юридических лиц.

Так как тематика дипломного проекта связана с управлением персоналом, рассмотрим принципы HR - менеджмента и специфику управления человеческими ресурсами в ООО "КРОНИКС ПЛЮС".

В организационную структуру предприятия входит отдел по управлению персоналом. Он осуществляет свою деятельность на основе Положения "Об отделе персонала".

Структуру и штаты Отдела управления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор по представлению начальника отдела.

Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утвержденных Генеральным директором. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.

Функции Отдела управления персоналом следующие:

Функция 1. Формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов.

Функция 1.1 Прогнозирование и планирование потребности в человеческих ресурсах, оптимизация численности персонала в Компании:

определение и фиксация перспектив развития (в отношении изменения численности);

планирование текущей и перспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития Компании;

ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места - разработка должностной инструкции) аспекты;

организация мероприятий по оптимизации численного состава Компании;

анализ текучести персонала;

ведение установленной кадровой отчетности;

разработка рекомендаций по юридически грамотному высвобождению персонала;

принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;

анализ рынка труда.

Функция 1.2 Рекрутмент:

определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;

создание единой базы кандидатов;

анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной должности;

разработка адекватной системы отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);

поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные места;

организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т.д.);

анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т.д.);

изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации.

Функция 1.3 Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:

разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;

создание условий для включения сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;

разработка и согласование плана работы вновь принятых сотрудников на период испытательного срока;

определение совместно с руководителями структурных подразделений критериев успешного прохождения испытательного срока;

участие в принятии решения по успешности прохождения специалистами испытательного срока.

Функция 1.4 Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:

организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;

анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании;

участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и должностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов - для коммерческих подразделений, показателей премирования - для бюджетных (затратных) подразделений;

участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;

введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);

участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;

участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;

создание прозрачной системы профессионального развития и роста.

Функция 1.5 Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:

определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;

разработка плана-графика проведения оценки;

участие в процедуре оценки сотрудников;

контроль реализации решений оценочной комиссии.

Функция 1.6 Планирование и управление карьерой персонала - формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:

разработка политики перемещения персонала внутри Компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала;

подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях Компании;

формирование политики проведения внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;

выявление ключевых должностей в Компании;

выявление сотрудников Компании, имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей;

планирование профессиональной карьеры сотрудников;

подготовка перспективных сотрудников к работе в руководящей должности;

обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.

Функция 2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании, постановка кадрового документооборота:

исследование и анализ текущей организационной структуры Компании;

анализ рациональной расстановки работников, исследование эффективности штатной структуры Компании, выявление дублирующих подразделений и должностей;

разработка рекомендаций по реорганизации структуры Компании;

составление и актуализация штатного расписания компании;

подготовка и внедрение порядка разработки положения о структурном подразделении, положения о разработке должностной инструкции, порядка внесения изменений в положения и должностные инструкции;

оказание помощи в разработке и доработке положений и должностных инструкций;

разработка рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота внутренней регламентирующей документации Компании в части управления персоналом.

Функция 3. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании:

анализ потребностей обучения персонала - классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;

подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала;

введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц;

сотрудничество с образовательными центрами;

ведение базы данных по учебным центрам;

проведение аудита предлагаемых образовательных программ;

информирование подразделений Компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;

руководство процессом внутреннего обучения сотрудников;

подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;

разработка системы мотивации внутреннего наставничества;

разработка критериев оценки эффективности обучения;

разработка рекомендаций и консультирование руководства Компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения.

Функция 4. Совершенствование корпоративной культуры Компании:

изучение сложившейся системы социальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделениях и Компании в целом;

разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;

разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочих групп с учетом психологической совместимости;

анализ типов нарушения трудовой дисциплины и эффективности сложившейся системы профилактических мер и санкций;

изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой;

проведение широкомасштабной разъяснительной работы, предшествующей любым нововведениям;

индивидуальное консультирование персонала по актуальным проблемам;

обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационной культуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повышения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными сотрудниками;

организация и поддержание Интранет-проекта;

участие в разработке набора единых фирменных имиджевых материалов (стандартных приветствий и ответов по телефону секретарей и лиц, напрямую работающих с клиентами и поставщиками, фирменные стандартные рабочие места, протокольные юбилейные мероприятия);

участие в создании стандартной системы работы с клиентами.

Функция 5. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании:

соблюдение баланса между следованием требованиям Трудового кодекса РФ и интересами Компании;

обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а также другой установленной документации по персоналу;

организация составления и оформления трудовых договоров;

организация ведения и хранения трудовых книжек;

учет личного состава Компании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;

формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения;

организация и контроль правильности ведения табельного учета;

составление графика отпусков работников Компании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;

оформление и учет командировок;

проведение разъяснительной работы, обучение сотрудников отдела управления персоналом нормам и правилам ведения грамотного кадрового делопроизводства;

систематизация документооборота по кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;

осуществление контроля за правильностью ведения кадрового делопроизводства.

Отдел возглавляется директором по персоналу. Для выполнения возложенных на него функций директор по персоналу обязан:

Руководить разработкой стратегии управления персоналом в соответствии со стратегией развития ООО ПКФ "Термодом".

Возглавлять работу по формированию кадровой политики предприятия, определению ее основных направлений.

Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

Принимать участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

Определять направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством; координировать управление социальными конфликтами и стрессами.

Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

Консультировать вышестоящее руководство, а также руководителей структурных подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

Обеспечивать постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально - психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и внедрения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Организовывать проведение необходимого учета и составления отчетности.

Таким образом, нами была рассмотрена деятельность предприятия, а также изучены основы функционирования системы управления персоналом.

Для анализа системы отбора и найма персонала, прежде всего, стоит остановиться на его документировании. Документирование - это важнейшая часть приема сотрудника, а также самого процесса подбора персонала. Ведь именно анализ документов - первая стадия отбора персонала. А закрепление во внутриорганизационных и отчетных документах факта приема нового сотрудника - база, на которой строится деятельность сотрудника в соответствии с трудовым законодательством.

Документирование включает в себя заполнение следующих документов: анкеты, приказа о приеме на работу, трудовой договор, личная карточка работника.

В ходе практики было выяснено, что анкета для приема на работу - опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в организацию. Анкета включает в себя - раздел общих биографических данных; - сведения о полученном образовании и специальных знаниях; - данные о предшествующей профессиональной деятельности.

Приказ о приеме на работу - приказ, на основании которого в отделе кадров:

оформляется личная учетная карточка работника; - делается запись в его трудовой книжке;

открывается личный лицевой счет в бухгалтерии.

работнику присваивается личный табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому - работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку; работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Положительные стороны заключения трудового договора заключаются в том, что в таком случае соблюдаются основные права, закрепленные в трудовом законодательстве. К ним относится: нормированный трудовой день, часы отдыха, выходные дни, выплата заработной платы, социальное обеспечение, права и обязанности сторон. Однако, на практике существует иная ситуация. Положения трудового договора не соблюдаются работодателем, а сами сотрудники боятся подавать жалобы с трудовую инспекцию, так как это приведет к увольнению и серьезным конфликтам на работе. И если мы внимательно посмотрим на трудовой договор то увидим, что он стандартный и не учитывает особенности предприятия и функциональные обязанности работника.

Личная карточка - документ, составляемый на каждого работника и содержащий краткие сведения о работнике: образование, стаж, семейное положение, трудовая деятельность и т.д.

Что же касается источников набора кадров, что отдел кадров ООО "КРОНИКС ПЛЮС" при необходимости использует такие источники как:

1. обращение в Московский городской центр занятости населения 2. объявление в газеты - "Из первых рук", "Работа сегодня".

Характерная черта - отдел кадров не обращается к услугам кадровых агентств и кадровых центров.

Обратимся к процедуре процесса найма персонала. Центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора персонала в ООО "КРОНИКС ПЛЮС" является отборочное собеседование. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качества и др.

Важной задачей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению к организации.

Обще принятая процедура состоит из приглашения кандидата в организацию для заполнения стандартной формы, которая содержит следующие разделы: ФИО, возраст, семейное положение, домашний адрес; образование; место работы, рабочий опыт, рабочие достижения, причинные увольнения; дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения, свободное время и др.).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6